Fluktuationsrate vs. Umsatz: Die Unterschiede und die Bedeutung

Wussten Sie, dass fast 50 % der Arbeitskräfte in diesem Jahr ihren Arbeitsplatz verlassen wollen? Die Messung und Kenntnis des Unterschieds zwischen Fluktuationsrate und Fluktuation kann Ihnen helfen, Ihre Mitarbeiter langfristig zu halten und zu verwalten. Lassen Sie uns also loslegen und die Unterschiede zwischen Fluktuationsrate und Fluktuation kennenlernen, lernen, wie man die Fluktuationsrate berechnet, verschiedene Arten der Fluktuation untersuchen und vieles mehr!

Was ist die Fluktuationsrate?

Die Fluktuationsrate misst, wie viele Mitarbeiter ein Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen haben. Sie wird als Prozentsatz ausgedrückt und zeigt den Anteil der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen haben, im Vergleich zur durchschnittlichen Belegschaftsgröße. Betrachten Sie sie als eine Momentaufnahme, wie viele Mitarbeiter gekündigt haben, in den Ruhestand gegangen sind oder entlassen wurden.

Die Kenntnis der Fluktuationsrate ist von entscheidender Bedeutung, da sie Aufschluss über die Mitarbeiterzufriedenheit, die Wirksamkeit Ihrer Strategien zur Mitarbeiterbindung und die mit der Fluktuation verbundenen Kosten gibt. Durch die Überwachung der Fluktuationsrate können Sie Muster beim Ausscheiden von Mitarbeitern erkennen, potenzielle Probleme aufdecken, die zu einer hohen Fluktuation führen, und proaktive Schritte unternehmen, um Ihr Team zufrieden und engagiert zu halten.

Wie berechnet man die Fluktuationsrate?

Kommen wir nun zu einer einfachen Formel für die Berechnung der Fluktuationsrate:

Um es aufzuschlüsseln:

• Zählen Sie die Austritte: Zählen Sie alle Mitarbeiter, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums ausgeschieden sind. Dazu gehören Kündigungen, Entlassungen und Pensionierungen.
• Ermitteln Sie den durchschnittlichen Personalbestand: Addieren Sie die Gesamtzahl der Beschäftigten zu Beginn und am Ende des Zeitraums und teilen Sie dann durch zwei, um die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten zu ermitteln.
• Setzen Sie die Zahlen ein: Verwenden Sie die Formel, um die Fluktuationsrate zu berechnen.

Wenn beispielsweise 10 Mitarbeiter das Unternehmen während eines Quartals verlassen und die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter in diesem Quartal 200 beträgt, beträgt die Fluktuationsrate:

Abwanderungsrate % = (10 ÷ 200) × 100 = 5%

Jetzt, da Sie wissen, wie Sie genaue Daten zur Fluktuation erhalten, können Sie ein Rekrutierungstool wie das Applicant Tracking System (ATS) von Manatalnutzen, um eine stärkere Strategie zur Mitarbeiterbindung aufzubauen und Ihre Fluktuationsrate zu senken. Mit den KI-Empfehlungen können Sie sicherstellen, dass die Kandidaten perfekt zu den offenen Stellen und Ihrer Kultur passen, und so die Fluktuationsrate minimieren. Legen Sie einfach Kriterien für die Stelle fest. Manatal durchsucht dann Ihre Datenbank und listet die Personen in Ihrem Talentpool auf, die am ehesten auf die Stelle passen, unabhängig von Vorurteilen wie ethnischer Herkunft oder Geschlecht.

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Was beeinflusst die Fluktuationsrate von Mitarbeitern?

• Arbeitszufriedenheit: Damit Ihr Team sich durch eine faire und wettbewerbsfähige Bezahlung wertgeschätzt fühlt, ist es wichtig, es an sich zu binden. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie für ihre Bemühungen nicht angemessen belohnt werden, könnten sie sich nach grüneren Weiden umsehen. Wenn Sie keine leistungsbezogenen Anreize oder Prämien anbieten, kann dies zu einer höheren Fluktuationsrate führen.
• Entlohnung: Eine faire und wettbewerbsfähige Vergütung ist ein wichtiger Bestandteil der Mitarbeiterbindung. Wenn sich Mitarbeiter unterbewertet fühlen, suchen sie möglicherweise nach neuen Möglichkeiten. Leistungsbezogene Anreize und Prämien können dazu beitragen, die Fluktuationsrate zu senken und Ihr Team zufrieden und produktiv zu halten.
• Organisationskultur: Die Kultur Ihres Unternehmens, einschließlich Ihrer Werte, Normen und Ihres Kommunikationsstils, kann einen erheblichen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung haben. Ein toxisches oder ungesundes Arbeitsumfeld kann zu einer hohen Fluktuationsrate führen, da sich die Mitarbeiter unterbewertet oder nicht unterstützt fühlen können.
• Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung: Mitarbeiter, die klare Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb eines Unternehmens sehen, bleiben eher langfristig bei Ihnen. Andererseits kann ein Mangel an Wachstums- und Aufstiegsmöglichkeiten zu Unzufriedenheit und letztlich zu einer höheren Fluktuationsrate führen.
• Work-Life-Balance: Arbeitnehmer legen heute mehr denn je Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance. Unternehmen, die flexible Arbeitsregelungen, Wellness-Programme und Unterstützung für die Verpflichtungen ihrer Mitarbeiter anbieten, sind eher in der Lage, ihre Mitarbeiter zu halten.
• Wirtschaftliche Bedingungen: Externe Faktoren wie wirtschaftlicher Abschwung, Branchenveränderungen und Marktwettbewerb können sich ebenfalls auf die Fluktuationsrate auswirken. In Zeiten wirtschaftlicher Instabilität suchen Mitarbeiter möglicherweise eher nach neuen Beschäftigungsmöglichkeiten, um finanzielle Sicherheit oder einen beruflichen Aufstieg zu erreichen.
• Führung und Management: Die Qualität der Führung und des Managements in einem Unternehmen kann die Fluktuationsrate erheblich beeinflussen. Schlechte Kommunikation, mangelnde Transparenz und ein ineffektiver Führungsstil können zu einer höheren Fluktuation führen, da sich die Mitarbeiter nicht engagiert fühlen.
• Arbeitsumgebung: Die physische Arbeitsumgebung, einschließlich Faktoren wie Büroausstattung, Sicherheitsmaßnahmen und Räume für die Zusammenarbeit, kann sich ebenfalls auf die Fluktuationsrate auswirken. Ein komfortables und sicheres Arbeitsumfeld kann zur Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter beitragen.

Fluktuation vs. Fluktuation

Wenn es um die Verwaltung der Belegschaft geht, ist es unerlässlich, die Unterschiede zwischen Fluktuation und Fluktuation zu kennen. Beide Begriffe beziehen sich auf den Prozess des Ausscheidens von Mitarbeitern aus einem Unternehmen, unterscheiden sich aber in wichtigen Punkten. Schauen wir uns die Unterschiede einmal genauer an.

Wir haben bereits über die Fluktuation gesprochen, d. h. den natürlichen Rückgang der Zahl der Beschäftigten im Laufe der Zeit, der in der Regel durch Ruhestand, Kündigung oder Tod verursacht wird.

Die Fluktuation hingegen bezieht sich auf die Rate, mit der Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen und durch Neueinstellungen ersetzt werden. Im Gegensatz zur Fluktuation kann die Fluktuation sowohl freiwillig als auch unfreiwillig sein. Freiwillige Fluktuation liegt vor, wenn Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen, sei es aufgrund besserer Jobangebote, Unzufriedenheit mit ihrer derzeitigen Rolle oder aus persönlichen Gründen. Von unfreiwilliger Fluktuation spricht man hingegen, wenn Mitarbeiter von der Unternehmensleitung aufgefordert werden, das Unternehmen aufgrund von Leistungsproblemen, Umstrukturierungen oder Stellenabbau zu verlassen.

4 Arten der Fluktuation

1. Freiwillige Abwanderung

Die freiwillige Fluktuation ist eine häufige Form des Ausscheidens von Mitarbeitern, die sich aus verschiedenen Gründen dafür entscheiden, ihre derzeitige Position zu verlassen. Dies kann aufgrund besserer Stellenangebote, beruflicher Aufstiegsmöglichkeiten, Unzufriedenheit mit der derzeitigen Position oder persönlicher Faktoren geschehen. Für Unternehmen hat die freiwillige Fluktuation sowohl positive als auch negative Auswirkungen. Einerseits bringt sie neue Talente und neue Perspektiven mit sich. Andererseits gehen wertvolle Mitarbeiter und institutionelles Wissen verloren, und die Kosten für Personalbeschaffung und Weiterbildung steigen.

2. Unfreiwillige Fluktuation

Haben Sie schon einmal erlebt, dass ein Mitarbeiter unfreiwillig gegangen ist? Das ist nicht lustig. Die Gründe dafür können Entlassungen, Umstrukturierungen, schlechte Leistungen oder Disziplinarmaßnahmen sein - huch! Unfreiwillige Fluktuation kann Ihrem Unternehmen echte Kopfschmerzen bereiten. Sie kann die Stimmung Ihrer Mitarbeiter trüben, die Fluktuation erhöhen und sogar zu rechtlichen Problemen führen, wenn sie nicht sorgfältig gehandhabt wird. Achten Sie also darauf, dass Sie mit Sorgfalt, Transparenz und Sensibilität vorgehen, damit die Stimmung am Arbeitsplatz positiv bleibt.

3. Funktionale Attrition

Eine funktionale Fluktuation liegt vor, wenn Mitarbeiter auf eine Weise ausscheiden, die für alle Beteiligten von Vorteil ist. Dies kann durch den Eintritt in den Ruhestand, den beruflichen Aufstieg innerhalb oder außerhalb des Unternehmens oder durch die Aufnahme einer weiteren Ausbildung geschehen. Obwohl dadurch vorübergehend Qualifikationslücken entstehen können, eröffnen sich dadurch auch Chancen für interne Beförderungen, Nachfolgeplanung und Wissensaustausch. Durch das Angebot von Karriereentwicklungsprogrammen und Wachstumsmöglichkeiten können Sie die funktionale Fluktuation strategisch nutzen, um Spitzenkräfte zu entwickeln und zu halten.

4. Dysfunktionale Fluktuation

Dysfunktionale Fluktuation bedeutet, dass wichtige Mitarbeiter, die für den Erfolg Ihres Unternehmens entscheidend sind, das Unternehmen verlassen. Diese Art der Fluktuation kann auf schlechtes Management, eine schädliche Unternehmenskultur, mangelnde Anerkennung oder eingeschränkte berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zurückzuführen sein. Zu den Folgen gehören der Verlust von Fähigkeiten, eine geringere Produktivität und die Schädigung Ihrer Arbeitgebermarke. Um dem entgegenzuwirken, sollten Sie sich darauf konzentrieren, die Ursachen durch proaktive Maßnahmen wie die Verbesserung der Führung, die Förderung des Engagements der Mitarbeiter und die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds zu beseitigen, um wertvolle Talente langfristig zu binden.

Schlussfolgerung

Der Unterschied zwischen Fluktuations- und Fluktuationsrate ist der Schlüssel zu einem effektiven Personalmanagement. Wenn Sie wissen, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, können Sie eventuelle Probleme angehen. Achten Sie auf Schlüsselfaktoren wie freiwillige oder unfreiwillige Abgänge, Kosten und langfristige Auswirkungen. Wenn Sie auf diese Unterscheidungen achten, können Sie Ihre Personalstrategien optimieren und eine zufriedenere, stabilere Belegschaft schaffen.

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Zitate:
1.cnbc