Durchführung einer Leistungsbeurteilung für Recruiter

Als Führungskraft in einem Personalvermittlungsbüro ist es an der Zeit, eine Leistungsbeurteilung für Ihre Personalvermittler zu erstellen. Sie freuen sich auf Ihr Feedback, das für ihre Entwicklung, die Festlegung von Zielen und die Anleitung zur Verbesserung wichtig ist. Die Herausforderung besteht jedoch oft darin, die richtigen Formulierungen für die Leistungsbeurteilung zu wählen. Ihre Worte können einen erheblichen Einfluss darauf haben, wie Ihre Personalverantwortlichen reagieren werden. Lassen Sie uns einen Blick darauf werfen, welche Formulierungen Sie bei Leistungsbeurteilungen verwenden sollten, und vermeiden Sie potenziell nachteilige Formulierungen.

Dinge, die vor dem Vorstellungsgespräch wichtig sind

Bei einer Leistungsbeurteilung müssen Sie die Leistung Ihrer Personalvermittler anhand ihrer wichtigsten Aufgaben und Ziele bewerten, die in ihrer Stellenbeschreibung aufgeführt sind, die einen klaren Maßstab für die Messung ihres Erfolgs darstellt. Die Kenntnis ihrer Stärken, Schwächen und verbesserungswürdigen Bereiche ist entscheidend für ein konstruktives Feedback während des Gesprächs. Ihre Fähigkeit, Top-Talente zu identifizieren, Kandidaten effektiv anzusprechen und erfolgreich über Stellenangebote zu verhandeln, sind beispielsweise Indikatoren für ihren Erfolg im Einstellungsverfahren. Konkrete Beispiele für erfolgreiche Vermittlungen, Interaktionen mit Bewerbern und die Bewältigung von Herausforderungen können helfen, ein klareres Bild von der Leistung des Personalverantwortlichen und seinem Beitrag zur Agentur zu zeichnen.

Mit Manatal können Sie die generierten Berichte nutzen, um Einblicke in ihre Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten zu erhalten, indem Sie Daten zu jeder ihrer vergangenen Vermittlungen, Sourcing-Methoden und Kandidateninteraktionen analysieren. Diese Metriken sind gut, denn sie geben Ihnen einen objektiven Überblick darüber, wie effizient Ihre Personalvermittler sind. Aber es gibt noch andere Punkte, die Sie in die Leistungsbewertung einbeziehen können, wie z. B. die Erfahrung der Bewerber und die Zufriedenheit der Personalverantwortlichen[1].

Letztlich können Sie fundierte Entscheidungen treffen und Ihren Personalvermittlern gezieltes Feedback geben, was deren Leistung verbessert und den Erfolg der Agentur fördert.

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6 Phrasen für die Leistungsbeurteilung, die Sie verwenden können

Nachdem wir nun geklärt haben, was Sie vor dem Vorstellungsgespräch wissen müssen, lassen Sie uns über den Elefanten im Raum sprechen. Welche Formulierungen für die Leistungsbeurteilung sollten Sie während des Gesprächs verwenden?

Das Wichtigste dabei ist, dass es darum geht, die Leistungen des Mitarbeiters und seine Gesamtleistung für das Jahr anzuerkennen. Außerdem müssen Sie bedenken, dass eine Leistungsbeurteilung ein gleichberechtigter Austausch von Gesprächen zwischen Ihnen beiden sein sollte. Es geht nicht nur darum, dass Sie ihnen sagen, wie und was sie getan haben, und dann Feierabend machen.

Im Allgemeinen ist dies ein sicherer Ort für Sie und Ihren Personalverantwortlichen, um ehrlich zu sein, alle Probleme zu klären und sicherzustellen, dass alle Beteiligten auf derselben Seite stehen.

In diesem Sinne kann die Verwendung der richtigen Formulierungen für eine Leistungsbeurteilung für beide Seiten von Vorteil sein, da Sie feststellen können, in welchem Bereich sich der Mitarbeiter verbessert hat und woran er noch arbeiten muss. In der Zwischenzeit kann der Mitarbeiter die Gelegenheit nutzen, um seine Zufriedenheit auszudrücken und Verbesserungsvorschläge zu unterbreiten.

Hier sind sechs Dinge, die Sie bei einer Leistungsbeurteilung sagen sollten

1. "Ich gratuliere Ihnen, dass Sie letztes Jahr A, B und C erreicht haben."

Es ist gut, das Gespräch mit etwas Positivem zu beginnen. Würdigen Sie also zuerst ihre Leistungen. Als gute Führungskraft sollten Sie vorbereitet sein, bevor Sie den Besprechungsraum betreten. Stellen Sie Berichte wie Anwesenheitslisten, Zusammenfassungen von Diskussionen und Kundenfeedback zusammen. Im Grunde alles, was auf die Erwartungen hinweist, die Sie im vergangenen Jahr an Ihre Mitarbeiter gestellt haben.

Mit der Analyse-Suite von Manatal erhalten Sie einen umfassenden Einblick in die Leistungskennzahlen Ihres Personalvermittlers, einschließlich der Anzahl erfolgreicher Vermittlungen, des Umsatzes und der Anzahl der Kunden, die mit Ihrer Agentur zusammenarbeiten. Auf diese Weise haben Sie und Ihr Personalvermittler einen besseren Überblick über ihre Leistungen und können diese als Benchmark für neue Ziele für das folgende Jahr nutzen.

2. "Was gefällt Ihnen am besten an der Arbeit an einem früheren Projekt?"

Wenn Sie schon beim Thema "Erfolge" sind, stellen Sie diese Folgefrage. Denn in den meisten Fällen hat Ihr Mitarbeiter neue Fähigkeiten erworben oder etwas Neues gelernt, nachdem er an verschiedenen Projekten beteiligt war.

Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre positiven Ansichten über die Abwicklung dieser Projekte zu äußern. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, ihre Meinung mitzuteilen; von hier aus können Sie Vorschläge zur Verbesserung ihrer Fähigkeiten machen. Sie können der Personalabteilung sogar vorschlagen, welche Art von Schulung sie besuchen können.

3. "Was waren Ihre Bedenken bei der Erledigung Ihrer täglichen Aufgaben und Projekte?"

Bei der Erledigung ihrer Aufgaben werden Ihre Mitarbeiter auf einige Bedenken gestoßen sein, die sie lieber für sich behalten. Das ist der Zeitpunkt, an dem Sie ihnen die Frage stellen und zuhören sollten. Denn man weiß nie genau, warum sie sich entschieden haben, darüber zu schweigen. Machen Sie sich Notizen darüber, mit welchen Problemen sie vor ihrer Leistungsbeurteilung konfrontiert waren.

Wenn zum Beispiel einer Ihrer Recruiter sagt, dass er jeden Kandidaten manuell per E-Mail anschreiben muss, um ihn entweder zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen oder über seinen Status in der Einstellungspipeline zu informieren, können Sie sich für ein Recruiting-Tool mit Automatisierung entscheiden. Mit der E-Mail-Automatisierung von Manatal erhalten die Kandidaten jedes Mal eine E-Mail, wenn Ihr Recruiter ihr Profil von einer Stufe zur nächsten verschiebt. Dies reduziert die Zeit, die sie mit einem Bewerber verbringen.

4. "Mir ist aufgefallen, dass Sie Probleme mit Aufgabe A haben, während Sie an Projekt Y arbeiten. Hier sind meine Vorschläge."

Wenn eines Ihrer Teammitglieder Probleme zu haben scheint, diese aber nicht angesprochen hat, ist das eine gute Gelegenheit für Sie, einzugreifen und das Problem anzusprechen. Seien Sie ehrlich und sagen Sie deutlich, wann Sie diese Schwierigkeiten bemerkt haben.

Wenn Sie mit ihnen darüber sprechen, versuchen Sie, einen Mittelweg zwischen zu streng und zu locker zu finden. Sie sollten wissen, dass Ihr Feedback ihnen helfen soll, sich zu verbessern. Und es ist wichtig, dass Sie in Ihrer Kommunikation geradlinig sind.

Nehmen wir zum Beispiel an, Sie haben bemerkt, dass sie Schwierigkeiten bei der Kommunikation mit anderen Teammitgliedern haben. Sie könnten erwähnen, dass Sie bei ihren Interaktionen Verbesserungsbedarf sehen. Hier können die Werkzeuge von Manatal helfen. Mit den Kollaborationsfunktionen von Manatal können Sie ihnen effektive Kommunikationsmethoden zeigen, indem Sie Beispiele für erfolgreiche Interaktionen auf der Plattform teilen. Sie können auch die Lernressourcen von Manatal nutzen, um ihnen Zugang zu Online-Materialien zu geben, mit denen sie ihre Kommunikationsfähigkeiten verbessern können.

5. "Was sind Ihre Ziele nach dieser Leistungsbeurteilung?"

Nachdem Sie einige Zeit mit Ihren Mitarbeitern gesprochen haben, werden sie sich vielleicht neue Ziele setzen, oder Sie könnten sogar vor dem Gespräch neue Ziele für sie ausarbeiten. Da es bei der Beurteilung aber um die Leistung geht, sollten Sie Ihre Mitarbeiter zunächst fragen, ob sie nach Ihrem Feedback neue Ziele haben.

Wenn ihre Antworten mit Ihren Vorstellungen übereinstimmen, sagen Sie ihnen, dass Sie ihnen helfen können, Online-Kurse vorzuschlagen, die sie besuchen können. Umgekehrt können Sie das ATS von Manatal nutzen, um die Fortschritte bei der Erreichung der Ziele zu überwachen. Wenn sie zum Beispiel die Konversionsrate ihrer Bewerber verbessern wollen, können Sie das ATS nutzen, um ihre Fortschritte zu verfolgen.

6. "Wie gefällt Ihnen die Arbeit hier im Allgemeinen?"

Letzten Endes dürfen Sie nicht vergessen, dass Ihr Personalverantwortlicher ein Mensch ist, der Gefühle hat, genau wie Sie. Es geht nicht nur um die Arbeit, auch wenn Sie vielleicht darüber reden, dass Sie großartige Ergebnisse erzielen. Sie müssen darauf achten, dass Sie ihr emotionales Wohlbefinden nicht vernachlässigen, solange sie ein fester Bestandteil Ihrer Agentur sind.

Es gibt sogar Untersuchungen, die zeigen, dass der Ausdruck von Emotionen am Arbeitsplatz von Vorteil sein kann. Wenn sie über ihre Emotionen sprechen und sie verarbeiten, können Ihre Personalverantwortlichen gute und bessere Ideen entwickeln und sind in Diskussionen engagierter.

Vermeiden Sie diese 6 Phrasen bei der Leistungsbeurteilung

Haben Sie alles aufgeschrieben, was Sie Ihren Mitarbeitern sagen sollen? Sehr gut. Jetzt lassen Sie uns darüber sprechen, was Sie nicht während der Leistungsbeurteilung sagen sollten. Denn wenn Sie bei einer Leistungsbeurteilung das Falsche sagen, kann das für Sie, den Mitarbeiter und möglicherweise auch für das Unternehmen katastrophale Folgen haben.

Wenn Sie Ihre Botschaften für das kommende Jahr nicht klar an Ihre Mitarbeiter weitergeben, müssen Sie damit rechnen, dass sie unterdurchschnittliche Ergebnisse erzielen, die Arbeitsmoral sinkt oder sie sogar ihren Job kündigen.

Hier sind die sechs Phrasen für Leistungsbeurteilungen, die Sie NICHT sagen sollten:

1. "Das machst du gut. Gut gemacht!"

Ja, es ist gut, wenn sie das hören. Aber Sie müssen konkret sein: Wie hat der Personalverantwortliche gute Arbeit geleistet?

Wenn Sie anerkennen, dass sie gute Arbeit geleistet haben, sagen Sie ihnen, warum - heben Sie hervor, welcher Teil der Aufgaben dazu führt, dass Ihre Recruiter Ihre Erwartungen erfüllen. Nutzen Sie die von Manatal erstellten Berichte, um zu bewerten, ob Ihre Teammitglieder ihre KPIs wie die Kosten für die Einstellung, die Zeit bis zur Einstellung und mehr erreicht haben.

Es ist wichtig, dass Sie auf das Feedback reagieren und sich regelmäßig bei Ihren Teamkollegen melden. Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass sie Fortschritte machen, und Sie können ihre Verbesserungen anerkennen.

2. "Ich habe nicht viel zu sagen."

Im Gegensatz zum vorherigen Punkt sollten Sie niemals sagen, dass Sie nichts zu sagen haben. Ihre Personalverantwortlichen sind bereits nervös, weil sie von Ihnen eine Leistungsbewertung erhalten, sie hoffen, ihre Leistungen besprechen zu können, und wollen alle Probleme lösen, die sie haben. Doch wenn sie diese Worte hören, könnten sie verwirrt und demotiviert sein. Sie sind sich nicht sicher, ob sie gute Arbeit geleistet oder zumindest Ihre Erwartungen erfüllt haben.

Außerdem gibt es für Sie keine Ausrede, nichts zu sagen, denn Sie haben alle Mittel, um Ihre Argumente vorzubringen. Enttäuschen Sie sie also nicht, indem Sie einfach das Bewertungsformular ausfüllen und es als erledigt betrachten.

Anstatt also zu sagen "Ich habe nichts zu sagen", können Sie die Daten von Manatal nutzen, um bestimmte Aspekte der Leistung Ihrer Teammitglieder zu besprechen. Anhand von Kennzahlen wie Einstellungskosten, Zeit bis zur Einstellung und mehr können Sie ihnen mitteilen, in welchen Bereichen sie die Erwartungen erfüllt oder übertroffen haben, und ihnen konstruktives Feedback geben.

3. "Du hast es besser gemacht als so und so."

Eine Sache, die vielleicht die meisten von uns bei der Arbeit nicht mögen, ist der Vergleich mit einem anderen Kollegen. Nehmen wir zum Beispiel an, Sie erzählen Bob, dass Susan im Vergleich zu seinen Leistungen bei einem Projekt, z. B. bei der Einstellung der meisten Bewerber, großartige Arbeit geleistet hat. Dies würde dazu führen, dass er eifersüchtig auf sie wäre, was sich auf ihre künftige Zusammenarbeit auswirken könnte.

Wenn Sie das tun, müssen Sie damit aufhören. Stattdessen können Sie den in Manatal integrierten Bericht nutzen, um sich auf die individuelle Leistung jedes einzelnen Recruiters zu konzentrieren. Dann können Sie denselben Bericht verwenden, um objektives Feedback zu geben und Vergleiche zwischen Teammitgliedern zu vermeiden.

Denken Sie aber immer daran, dass es bei der Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters nur um diesen einen Mitarbeiter geht. Es ist nicht der Ort, ihn mit anderen Teammitgliedern zu vergleichen. Sie beide müssen über die Leistungen des Mitarbeiters sprechen und darüber, was Sie tun können, damit er in Zukunft besser abschneidet.

4. "Lassen Sie uns das schnell erledigen. Ich habe in 10 Minuten eine weitere Besprechung."

Leistungsbeurteilung ist nichts, was man in letzter Minute macht. Die Personalabteilung hat Termine festgelegt, zu denen die Personalverantwortlichen die Beurteilung abschließen und die Beurteilungsberichte vor den festgelegten Fristen an die Abteilung senden müssen.

Sie sollten also für jeden Mitarbeiter 30 Minuten bis eine Stunde einplanen, um das Gespräch zu führen, denn in einem kurzen Einzelgespräch kann man nicht viel besprechen. Sie werden den Mitarbeitern nur sagen, was sie getan haben, und das war's. Es gibt keine Diskussion, um ihre Stärken und Schwächen zu ermitteln.

Bestätigen Sie daher die Fristen für die Übersendung des Beurteilungsberichts Ihrer Arbeitnehmer, tragen Sie in Ihren Kalender die Zeit für ein sinnvolles Gespräch mit ihnen ein und bereiten Sie Ihre Ausführungen vor.

5. "Wollen Sie eine Beförderung und Prämien erhalten? Dann arbeiten Sie darauf hin, das Ziel zu erreichen."

Die Leistungsbeurteilung sollte ein geschützter Raum sein, in dem Ihr Team von Personalverantwortlichen seine Arbeit besprechen und sich von Ihnen beraten lassen kann. Leere Versprechungen oder das Schüren von Ängsten können sie jedoch während des Gesprächs demotivieren.

Nehmen wir an, einer Ihrer Personalverantwortlichen glaubt Ihnen und erreicht das Ziel, aber Sie können Ihr Versprechen während des Mitarbeitergesprächs nicht einhalten. Der Mitarbeiter könnte sich an die Personalabteilung wenden und sich über nicht eingehaltene Versprechen beschweren.

Wenn Sie nicht in der Lage sind, die Zukunft vorherzusagen, sollten Sie keine Versprechungen machen, die Sie nicht halten können. Legen Sie die Messlatte nicht zu hoch an, um sich nicht in eine schwierige Situation zu bringen.

Mit Manatal können Sie auf der Grundlage datengestützter Erkenntnisse realistische Ziele setzen, Fortschritte verfolgen und konstruktives Feedback geben. Auf diese Weise wissen sie genau, was sie tun müssen, um ihre Ziele zu erreichen.

Denken Sie daran, dass die Leistung Ihrer Mitarbeiter nicht automatisch über Nacht steigt, wenn Sie ihnen Angst einjagen. Die Produktivität zeigt sich am besten, wenn sie sich verstanden fühlen und ihre Bedürfnisse erfüllt werden. Mithilfe von Manatal können Sie ihre Leistung besser verstehen und die notwendige Unterstützung für ihr Wachstum und ihre Entwicklung bieten.

6. "Ich bin nicht zufrieden mit der Art und Weise, wie Sie vergangene Projekte abwickeln."

Sie sind also nicht damit zufrieden, wie Ihr Mitarbeiter bestimmte Projekte vor der Leistungsbeurteilung gehandhabt hat. Und vielleicht weiß er auch, dass Sie darüber nicht glücklich sein könnten. Es gibt also keinen Grund, zu emotional zu werden. Als Vorgesetzter müssen Sie sich darauf konzentrieren, was mit Ihren Mitarbeitern besprochen wird, und nicht darauf, wie Sie sich dabei fühlen.

Manatal ist ein vielseitiges Tool für die Verwaltung von Kundenbeziehungen, die Personalbeschaffung und die Leistungsbeurteilung. Es hilft dabei, den Fortschritt der Mitarbeiter und verbesserungswürdige Bereiche zu verfolgen, wie z. B. Kommunikationsprobleme mit Ihren Personalverantwortlichen. Bei Beurteilungen können Sie anhand konkreter Beispiele konstruktives Feedback geben, das sich auf Handlungen und nicht auf persönliche Eigenschaften konzentriert. Bieten Sie Lösungen wie Workshops oder Schulungen an, um Verbesserungen zu erzielen. Überwachen Sie kontinuierlich die Fortschritte der Mitarbeiter, um die Wirksamkeit der Maßnahmen zu beurteilen.

Abschluss der Dinge

Kurz gesagt ist eine Leistungsbeurteilung ein formelles, dokumentiertes, zweiseitiges Gespräch zwischen Ihnen als Manager und Ihrem Team von Personalvermittlern. Sie sollten diese Gelegenheit nutzen, um deren Leistungen hervorzuheben und ihre Bemühungen auf die Geschäftsziele der Agentur auszurichten.

Dennoch kann es für einige von ihnen eine ziemlich einschüchternde Zeit sein. Sie müssen also wissen, was Sie ihnen sagen sollen und welche Floskeln Sie vermeiden sollten.

Darüber hinaus müssen Sie bei einer Leistungsbeurteilung in einer Personalvermittlungsagentur verschiedene Einstellungskennzahlen berücksichtigen, um die Leistung jedes einzelnen Personalbeschaffers zu bewerten.

Für eine faire und reibungslose Leistungsbeurteilung benötigen Sie daher direkte Berichte mit genauen Informationen. Nur so können Sie feststellen, welche Personalvermittler gute Leistungen erbringen und welche von ihnen Unterstützung benötigen.

Wir ermutigen Sie daher, Manatals ATS 14 Tage lang kostenlos zu testen und zu sehen, wie Sie Ihr Team von Recruitern besser verwalten können.

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Zitat

1. Starred