5 Häufige Fallstricke beim Bewerberscreening

Schwachstellen bei der Bewerberauswahl werden für viele Unternehmen zu einer großen Belastung. Bedenken Sie, dass Unternehmen jedes Jahr im Durchschnitt fast 20 % ihrer Belegschaft durch Fluktuation verlieren. Diese Statistik stellt eine enorme Belastung für die Personalverantwortlichen dar, die ein genaues und intensives Bewerberauswahlverfahren entwickeln müssen, das verspricht, die richtigen Bewerber auf Anhieb zu finden. 

Auf unserem modernen Arbeitsmarkt könnte der Einsatz nicht höher sein. 

Nach Angaben der U.S. Small Business Administration (SBA) belaufen sich die Gesamtkosten für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters auf das 1,25- bis 1,4-fache seines Grundgehalts. Hinzu kommen die Kosten und der Zeitaufwand für die Einarbeitung des neuen Mitarbeiters. Je nach Art der Rolle, die das Unternehmen zu besetzen versucht, dauert es zwischen 3 Monaten und einem Jahr, bis ein neuer Mitarbeiter überhaupt produktiv für das Unternehmen tätig werden kann.

Glücklicherweise haben sich die Innovationen im Bereich der HR-Technologie während der Pandemie erheblich beschleunigt, so dass sich die Unternehmen bei der Bewerberauswahl verstärkt auf diese neuen Softwaretechnologien verlassen können. Von allen Tools, die heute in der HR-Technologie für das Bewerberscreening eingesetzt werden, haben nur wenige einen so großen Einfluss wie die Technologien für künstliche Intelligenz (KI) und maschinelles Lernen. Diese Technologien erweisen sich bereits als bemerkenswert effektiv bei der Analyse von Lebensläufen, und KI-Empfehlungen können, wenn sie richtig eingesetzt werden, sehr zuverlässige Ergebnisse bei der Bewertung von Bewerbern liefern. 

Die Dynamik unseres modernen Arbeitsmarktes hat sich seit Covid erheblich verändert, und es ist wichtig, einen Blick darauf zu werfen, wie der Prozess der Bewerberauswahl aussieht, um bestimmte Fallstricke zu vermeiden. 

"Bewerberscreening" auf dem modernen Stellenmarkt

Beim Kandidatenscreening wird ein Pool von Talenten bewertet, um festzustellen, welche Bewerber in die letzten Phasen des Screening-Prozesses aufgenommen werden können. Letztlich prüft ein Personalverantwortlicher die erforderlichen Fähigkeiten für die zu besetzende Stelle und vergleicht sie mit den Fähigkeiten und Erfahrungen der Kandidaten in einem Bewerberpool.

Das Ziel der Bewerberauswahl ist es, eine Liste der qualifiziertesten Kandidaten zu erstellen, die die größten Erfolgsaussichten haben, wenn das Unternehmen ein Angebot unterbreitet. 

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Die Rolle der Technologie beim Bewerberscreening

Fast 60 Prozent der Personalvermittler sind der Meinung, dass die größte Herausforderung für ihre Einstellungsbemühungen darin besteht, keine qualifizierten Talente zu finden. Viele dieser Herausforderungen sind auf die unten beschriebenen Fallstricke bei der Bewerberauswahl zurückzuführen. Die HR-Softwarebranche reagiert jedoch auf diese Herausforderungen, indem sie neue technische Innovationen in Form von nützlichen technischen Tools hervorbringt, die den Personalverantwortlichen helfen, zuverlässigere Methoden zur Bewerberauswahl anzuwenden. Zu diesen Technologien gehören KI-Empfehlungsprogramme, Tools zur Analyse von Lebensläufen und Kandidaten-Scorecards. 

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Die Wichtigkeit eines Applicant Tracking Systems (ATS)

Von all den technischen Innovationen, die wir in der HR-Softwarebranche gesehen haben und die versprechen, bei der Anwendung zuverlässiger Maßnahmen zur Bewerberauswahl zu helfen, hat sich das Applicant Tracking System (ATS) fest als ein wichtiger strategischer technischer Aktivposten für die moderne Personalbeschaffung etabliert.

Ein ATS-System ist eine HR-Softwareplattform, die im Zentrum der Rekrutierungsstrategien eines Unternehmens steht. Einst nur als glorifizierte Datenbank zur Speicherung von Bewerberdaten betrachtet, bieten moderne ATS-Systeme Personalverantwortlichen eine breite Palette nützlicher Tools wie KI-Empfehlungsmaschinen und leistungsstarke Tools zur Analyse von Lebensläufen.  

Einst waren sie nur größeren Unternehmen vorbehalten, die über genügend Geld verfügten, um ein ATS-System vor Ort zu installieren. Heute sind moderne ATS-Systeme häufig abonnementbasierte Lösungen, auf die von jedem Ort der Welt aus mit einer Internetverbindung zugegriffen werden kann. 

 Nahezu jedes Fortune-500-Unternehmen hat ein ATS im Zentrum seiner Rekrutierungsbemühungen, und sie können auch bei der Optimierung Ihrer Bewerberauswahlprozesse sehr effektiv sein, sofern Sie sich dieser häufigen Fallstricke bewusst sind:

1. Keine Priorisierung von "Soft Skills". 

Auf unserem technologieorientierten Arbeitsmarkt neigen Personalverantwortliche dazu, Lebensläufe vor allem nach den Hard Skills zu durchforsten, die ihre Mitarbeiter ihrer Meinung nach mitbringen müssen, um ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen. Infolgedessen werden die Soft Skills oft vernachlässigt. Das ist bedauerlich, denn unabhängig von der Funktion sind Menschen in der Regel soziale Wesen, und Soft Skills wie Kommunikation und Empathie spielen eine entscheidende Rolle beim Aufbau einer positiven Arbeitskultur. Tatsächlich werden Ihnen fast 9 von 10 Personalvermittlern sagen, dass schlechte Einstellungen in der Regel auf einen Mangel an Soft Skills zurückzuführen sind.

Zum Glück bieten moderne ATS-Systeme fantastische Tools, mit denen Sie zuverlässig nach Soft Skills suchen können. Ressourcen wie LinkedIn-Erweiterungen für die Suche nach Soft Skills und Bewerber-Scorecards, die in strukturierten Interviews verwendet werden können, geben Personalverantwortlichen die Möglichkeit, mehr über die Bandbreite der Soft Skills eines Bewerbers zu erfahren.

2. Ineffektiver oder unstrukturierter Befragungsprozess

Der Interviewprozess eines Unternehmens muss für alle Bewerber strukturiert und einheitlich sein. Wenn Vorstellungsgespräche als zwanglose Gespräche ohne strukturierte Bewertungsmechanismen für die Bewerber geführt werden, erhöht sich nur die Wahrscheinlichkeit von Fehlbesetzungen, und im schlimmsten Fall haben Sie keine Erklärung oder Daten, warum der Prozess nicht funktioniert. 

In diesem Fall ist die Verwendung einer ATS-Scorecard" ebenfalls sehr vorteilhaft. Scorecards werden häufig eingesetzt, um die Ergebnisse von Vorstellungsgesprächen zu ermitteln. Dabei handelt es sich im Wesentlichen um eine Liste von Kriterien, die den für eine offene Stelle erforderlichen Fähigkeiten gegenübergestellt werden. Jeder Interviewer füllt für jeden Bewerber eine Scorecard aus. Nach den Vorstellungsgesprächen werden die Scorecards miteinander verglichen, um die Kandidaten mit den höchsten Punktzahlen (die begehrtesten) zu ermitteln.

3. Mangel an datengestützten Verfahren zur Bewerberauswahl

Über 70 % der Arbeitgeber werden Ihnen sagen, dass es derzeit schwierig ist, qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Ein wichtiger Grund dafür ist die Tatsache, dass viele von ihnen immer noch an traditionellen Einstellungsstrategien festhalten, die davon ausgehen, dass Arbeitssuchende immer noch Zeitungen lesen, um eine Stelle zu finden. Die Realität ist, dass die besten Kandidaten Technologie und intelligente Geräte für ihre Stellensuche nutzen. Wenn Sie über die richtige Technologie verfügen, um Daten aus Ihren Rekrutierungs- und Einstellungskampagnen zu sammeln, können Sie diese Daten nutzen, um zuverlässigere Verfahren zur Bewerberauswahl anzuwenden. 

Der beste Weg, diese datengesteuerten Prozesse einzuführen, ist die Einführung eines modernen Software-Systems für die Personalbeschaffung, wie z. B. einer ATS-Plattform, mit der Sie alle Bewerberdaten, die in Ihrem Unternehmen eingehen, sammeln und zusammenstellen können. Moderne ATS-Systeme bieten Ihnen sogar die Möglichkeit, alle wichtigen Einstellungskennzahlen über ein zentrales Dashboard zu visualisieren.   

4. Keine Analyse des Social Media-Verlaufs

Jackson Brown Jr. sagte einmal: "...unser Charakter ist das, was wir tun, wenn wir denken, dass niemand hinschaut". 

Soziale Medien sind zu einer allwissenden Plattform für die Selbstdarstellung geworden, und wenn Personalverantwortliche keine Mittel einsetzen, um diese Umgebungen anzuzapfen, verpassen sie die Gelegenheit, einen Einblick in die echte Persönlichkeit ihres Kandidaten zu bekommen. Dies ist besonders wichtig für Unternehmen, die eine hochkarätige oder öffentlichkeitswirksame Position besetzen wollen, bei der der Mitarbeiter das Unternehmen repräsentiert.

Facebook, TikTok, Twitter und Instagram sind allesamt interessante Umgebungen, und HR-Technologien können Sie bei der Durchsuchung sozialer Medien nach roten Fahnen sehr effektiv unterstützen.  

Eine sehr leistungsstarke Funktion zur Bewerberauswahl, die die besten ATS-Technologien bieten, ist ein Tool zur "Anreicherung des Bewerberprofils". Eine Technologie, die in der Lage ist, Social-Media-Seiten automatisch nach Inhalten zu durchsuchen und alle Informationen in die Schnittstelle der ATS-Plattform zu übertragen. 

5. Kein Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) für das Bewerberscreening

Der Einsatz von KI und maschinellen Lerntechnologien bei der Bewerberauswahl hat in den letzten Jahren beträchtlich zugenommen und wird für seine Fähigkeit gelobt, den Einstellungszyklus durch Automatisierung drastisch zu rationalisieren. Leider ist KI in einigen Branchen in Verruf geraten, weil manchmal missverstanden wird, dass der Einsatz von KI bei der Bewerberauswahl zu Vorurteilen führen kann. In einem Markt, in dem Inklusivität und Vielfalt zu einem geschäftlichen Imperativ geworden sind, entscheiden sich einige dafür, KI-Empfehlungen ganz zu vermeiden - ein großer Fallstrick.

Auch wenn die Rolle der KI im Personalwesen noch in der Entwicklung begriffen ist, kann der Einsatz von KI-Empfehlungen bei der Bewertung von Bewerbern bei richtiger Anwendung die Vielfalt der Belegschaft eines Unternehmens tatsächlich verbessern. 

Diese Voreingenommenheit kann überwunden werden, indem Sie die in einer ATS-Plattform angebotenen Tools nutzen, um jede Phase Ihres Einstellungszyklus zu bewerten und festzustellen, wo Ihr Unternehmen es versäumt, diversifizierte Bewerber anzuziehen. Auf diese Weise können Sie eingreifen und Maßnahmen ergreifen, um den Grad der Vielfalt in Ihren Bewerberpools zu verbessern.

Schlussfolgerung

Unsere Untersuchungen haben eindeutig gezeigt, dass die besten Chancen, diese Fallstricke bei der Bewerberauswahl zu vermeiden, bei denjenigen Unternehmensführern bestehen, die bereit sind, die neuesten Innovationen im Bereich der HR-Technologie zu nutzen. Für Unternehmen, die ihre Recruiter mit den richtigen Werkzeugen ausstatten wollen, um ihre Bewerberauswahlprozesse zu optimieren, bietet Manatal eine intelligente und benutzerfreundliche Plattform, die die neuesten Entwicklungen im Bereich der künstlichen Intelligenz anwendet, um eine zuverlässige Vorauswahl von Bewerbern ohne das Risiko der Voreingenommenheit und in kürzester Zeit zu treffen.

Wir bieten eine kostenlose Testversion der Software-Plattform an (keine Kreditkarte erforderlich). Wenn Ihre Bewerberscreening-Prozesse unzureichend zu sein scheinen und Sie mit eigenen Augen sehen möchten, wie die ATS-Plattform von Manatal Ihre einzigartigen Herausforderungen bei der Personalbeschaffung lösen kann, ist eine kostenlose Demonstration ein großartiger Startpunkt für Sie.