5 Best Practices für den Einsatz von Recruitment Analytics im Jahr 2023

Wir erleben den Aufstieg von Rekrutierungsanalysen und datengesteuerten Strategien in der modernen Personalbeschaffung - ein Trend, der sich voraussichtlich noch verstärken wird.  

Inmitten eines überhitzten und wettbewerbsintensiven Arbeitsmarktes verlassen sich Unternehmen zunehmend auf neue HR-Technologien, die es ihnen ermöglichen, wichtige Teile historischer Einstellungsdaten anzuzapfen, die aufschlussreiche Informationen über ihre früheren Bewerber und Beschaffungskanäle liefern können.  

Diese Daten können analysiert und die Ergebnisse strategisch eingesetzt werden, um Unternehmen dabei zu helfen, bessere Einstellungen vorzunehmen und ihre Talentakquisestrategien so zu optimieren, dass sie die besten Bewerber anziehen.

Im Folgenden erfahren Sie, warum die Analyse von Personalbeschaffungsdaten für die moderne Personalbeschaffung so wichtig geworden ist, und wir stellen Ihnen 5 der besten Methoden vor, um sie in Ihrem Unternehmen anzuwenden.

Was sind Rekrutierungsanalysen?

Die Rekrutierungsanalyse ist ein Prozess, der historische Einstellungsdaten in einfach zu interpretierende statistische Informationen umwandelt, die Personalverantwortlichen helfen, genauere Prognosen und datengestützte Entscheidungen über ihre Talentakquisitionsstrategien zu treffen.  

Ohne eine Analyse der Personalbeschaffung ist es fast unmöglich, die entscheidenden Informationen zu erhalten, die erforderlich sind, um beispielsweise zu verstehen, was die Ursache für eine übermäßige Mitarbeiterfluktuation sein könnte oder warum Ihr Einstellungsprozess so lange zu dauern scheint.

VERBUNDEN: Nutzung von HR-Analysen zur Vorhersage wichtiger Trends und Chancen

Warum wird Recruitment Analytics im Jahr 2023 eine Priorität sein?

Für viele kleine und mittlere Unternehmen ist die Personalbeschaffung ein Prozess, der Monate dauern und Tausende von Dollar kosten kann. Daher ist es verständlich, wenn Unternehmensleiter frustriert sind, wenn Personalvermittler Kandidaten einstellen, die sich als ungeeignet für die Aufgabe erweisen, für die sie eingestellt wurden. 

In einem kürzlich veröffentlichten Bericht heißt es, dass Unternehmen im Jahr 2023 voraussichtlich mehr Wert auf die Mitarbeiterbindung legen werden. Dies deutet darauf hin, dass prädiktive Rekrutierungsanalysen in den kommenden Jahren erheblich an Bedeutung gewinnen werden, da diese Analysen das Risiko, die falschen Kandidaten einzustellen, erheblich verringern können.  

In der Tat sieht die große Mehrheit der professionellen Personalvermittler von heute die Analytik als eine Priorität an, um den Erfolg der Personalbeschaffung in der Zukunft sicherzustellen.

Mit der richtigen HR-Technologie gibt es ein breites Spektrum an Analysen und Metriken zur Personalbeschaffung, auf die Unternehmen zurückgreifen können, um auf dem Weg ins Jahr 2023 sehr wichtige personalbezogene Fragen zu beantworten, darunter:

• Wie hoch sind die Gesamtkosten für die Einstellung einer neuen Stelle?
• Welcher Sourcing-Kanal scheint die besten Bewerber hervorzubringen?
• Welche Gemeinsamkeiten haben die besten Kandidaten?

Natürlich spielt die Technologie eine große Rolle bei der Analyse der Personalbeschaffung, und keine der HR-Technologien in Ihrem HR-Tech-Stack ist wichtiger als ein Applicant Tracking System (ATS).

Die zunehmende Bedeutung eines ATS-Systems für die Personalbeschaffungsanalyse

Noch nie waren Strategien zur Talentakquise so stark auf Analysen zur Personalbeschaffung angewiesen wie heute. Dieser Trend treibt die Einführung leistungsfähiger HR-Technologien und -Plattformen voran, die Recruitern die Werkzeuge an die Hand geben, die sie benötigen, um die Ergebnisse ihrer Rekrutierungsanalysen mithilfe von anpassbaren Berichten und intuitiven "Dashboards" zu extrahieren und zu präsentieren.  

Stellen Sie sich einmal vor, dass auf eine durchschnittliche Stellenausschreibung eines Unternehmens 250 Bewerbungen eingehen. Ein Applicant Tracking System (ATS) ist eine leistungsstarke Komponente des HR-Tech-Stacks, die als robuste Datenbank fungiert, um jedes Detail der Bewerbungen zu sammeln, zu organisieren und zu analysieren - stellen Sie sich ein ATS als "elektronisches Lager" vor, das alle Daten Ihrer Bewerber speichert.

Das Schöne an einem ATS ist, dass es nicht nur Schwaden nützlicher Metriken und Daten über Ihre Bewerber speichert, sondern dass die Daten in Ihrem ATS auch extrahiert und mit nützlichen Dashboards kalibriert werden können, um wichtige Metriken über Ihren gesamten Einstellungsprozess aufzuzeigen.   

Eine kürzlich durchgeführte Umfrage hat ergeben, dass etwa 75 Prozent der Personalvermittler auf ein Recruiting- oder Applicant Tracking System (ATS) angewiesen sind.

Mit der Zeit kann ein ATS zu einer virtuellen "Goldmine" werden, die mit nützlichen Daten über Einstellungen und Bewerber gefüllt ist.  

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Welche Rekrutierungsanalysen sollen gemessen werden? 

Es ist wichtig, daran zu denken, dass wir wahrscheinlich mehr aus unseren Daten lernen, wenn wir mehr Daten zum Analysieren haben. Mit anderen Worten: Je mehr Daten ein Unternehmen in seinem ATS-System oder seiner Einstellungsdatenbank gespeichert hat, desto größer sind die statistische Genauigkeit und die Aussagekraft der Kennzahlen, die es analysieren möchte. Ein gängiger Richtwert ist die Sammlung von Rekrutierungsdaten im Umfang von mindestens sechs Monaten bis zu einem Jahr, bevor man sich auf diese Daten stützt, um strategische Entscheidungen bei der Talentgewinnung zu treffen.  

Je nachdem, welche HR-Technologie in einem Unternehmen eingesetzt wird, gibt es wahrscheinlich viele Kennzahlen, die genutzt werden können, aber die folgenden sind die am häufigsten bewerteten Kennzahlen:  

Time to Hire: die Anzahl der Tage zwischen der Bewerbung eines Bewerbers und der Annahme eines Angebots. Nützlich für die Ermittlung von Engpässen im Einstellungsprozess.  

Einstellungsquelle: Gibt an, welcher Prozentsatz aller Einstellungen über einen bestimmten Einstellungskanal oder eine bestimmte Quelle in die Pipeline gelangt ist. Nützlich, um die Quellen zu ermitteln, die die besten Kandidaten hervorbringen... und andere. 

Angebotsannahmequote: Zeigt den Unterschied zwischen der Zahl der Bewerber, denen eine Stelle angeboten wird, und der Zahl derjenigen, die eine Stelle angeboten bekommen und sie annehmen. Eine niedrige Annahmequote kann ein Hinweis darauf sein, dass Ihr Wertversprechen für Mitarbeiter (EVP ) im Jahr 2023 überarbeitet werden muss.  

Best Practice 1: Wählen Sie den richtigen HR Tech Stack

Da die Personalkosten fast 30 % der gesamten Betriebskosten eines Unternehmens ausmachen, ist es leicht zu verstehen, warum immer mehr Unternehmen darauf bestehen, dass Personalfachleute Technologien erforschen und einsetzen, die ihre Prozesse effizienter machen.  

Ein wichtiger Schritt zur Erreichung dieser Effizienz ist die Beseitigung von Ineffizienzen im Einstellungsprozess. Ein HR-Tech-Stack, der ein ATS-System enthält, erreicht zwei Dinge.  

Erstens kann sie durch Automatisierung und künstliche Intelligenz bemerkenswert effektiv zur Effizienzsteigerung beitragen.  

Zweitens helfen die Dashboards und die Berichtserstellungsfunktionen eines ATS-Systems den Personalvermittlern dabei, die entscheidenden Einstellungskennzahlen zu erfassen, die aufzeigen können, wo die Ineffizienzen in ihren Talentakquisitionsprozessen liegen.

Marktdaten zeigen, dass fast jedes Fortune-500-Unternehmen auf ein ATS-System zurückgreift, um alle eingehenden Bewerberdaten zu speichern und zu verarbeiten, noch bevor die Personalverantwortlichen eingeschaltet werden. Kleine und mittelständische Unternehmen werden aufmerksam, da sie zum ersten Mal die Vorteile einer Investition in ein ATS-System erkennen.  

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Best Practice 2: Verwendung von Rekrutierungsanalysen für die Personalplanung

Unternehmen verlassen sich bei der Entwicklung von Strategien für den Aufbau ihrer zukünftigen Belegschaft zunehmend auf historische Einstellungskennzahlen. Bestimmte Rekrutierungsanalysen, die oft als prädiktive Analysen bezeichnet werden, können sehr wichtige historische Informationen aufzeigen.  

Mit Hilfe von vorausschauenden Analysen zur Personalbeschaffung kann sich ein Unternehmen beispielsweise auf die Kosten vorbereiten, die mit künftigen Einstellungskampagnen verbunden sind, oder es kann im Voraus feststellen, welche Schlüsselpositionen besonders schwierig zu besetzen sind und daher möglicherweise mehr Aufwand und Ressourcen erfordern.

Mit dem Zugang zu diesen leistungsstarken Analysen zur Personalbeschaffung verschaffen sich Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil, da sie erfolgreicher für die Zukunft planen können.  

Ohne den entsprechenden HR-Tech-Stack, der den Zugriff auf diese Rekrutierungsanalysen ermöglicht, befinden sich Unternehmen oft im Nachteil: Sie reagieren auf die Geschehnisse in ihrem Unternehmen, anstatt proaktive Schritte zur Stärkung ihrer Belegschaft zu unternehmen. 

Best Practice 3: Nutzung von Analysen zur Beschleunigung des Rekrutierungsprozesses

Es wird erwartet, dass sich die Strategien zur Personalbeschaffung weiterhin in dem rasanten Tempo der technischen Innovation entwickeln werden. Das bedeutet, dass diejenigen, die die besten Talente anziehen, oft diejenigen sind, die die neuesten HR-Technologien auf dem Markt aggressiv einsetzen, weil dies den Vorteil der Schnelligkeit bietet.  

Heutzutage sind die besten Kandidaten innerhalb von 10 Tagen auf dem Arbeitsmarkt und wieder weg. Um um solche erstklassigen Talente zu konkurrieren, ist eine der besten Praktiken der Rekrutierungsanalytik die Verwendung historischer Metriken, um die Time to Hire (oder Time to Fill) eines Unternehmens zu beschleunigen, ohne die Qualität der Kandidaten zu beeinträchtigen.  

Auf dem heutigen umkämpften Arbeitsmarkt gilt: Je schneller ein Unternehmen neue Talente einstellt, desto besser wirkt es auf potenzielle Bewerber.  

Die Logik besagt, dass ein zügiger und flüssiger Einstellungsprozess den Bewerbern das Gefühl gibt, erwünscht zu sein, was die Dynamik Ihrer Bewerbererfahrung steigert - ein entscheidendes Element in der modernen Talentakquisestrategie.  

Durch die Auswertung historischer Rekrutierungsdaten können Unternehmen "Hindernisse" erkennen und beseitigen, die möglicherweise auftreten, aber derzeit noch nicht erkannt werden.  

PODCAST: EP14: Der Einfluss von HR-Tech auf Einstellungspraktiken und Vielfalt (mit Anita Lettink)
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Best Practice 4: Anwendung von Einstellungsanalysen zur Verbesserung der Diversität

Vielfalt ist eine organisatorische Dynamik, auf die sich zukunftsorientierte Unternehmen auch im Jahr 2023 konzentrieren werden. Um dies zu erreichen, setzen diese Unternehmen auf Diversitätskennzahlen, die wichtige Erkenntnisse darüber liefern, ob sich ihre aktuellen Diversitätsinitiativen als wirksam erweisen und ob ihre Einstellungsstrategien der Inklusivität angemessen Rechnung tragen.  

Gegenwärtig konzentrieren sich fast 80 % aller Unternehmen auf das Thema Vielfalt, um die Unternehmenskultur zu verbessern, und die Einstellungsanalyse ist dabei führend.  

Best Practice 4: Priorisieren Sie die Datenvisualisierung

Die heute auf dem Markt befindlichen ATS-Systeme sind technisch in der Lage, eine Vielzahl von Bewerberdaten und Einstellungskennzahlen zu speichern, so dass ein Personalverantwortlicher zunächst vor der Idee zurückschrecken mag, weil sie ihm überwältigend erscheinen kann.  

Glücklicherweise hat die Technologie auch hierauf eine Antwort. Wenn Unternehmen den richtigen HR-Tech-Stack einsetzen, ist es sehr wahrscheinlich, dass es eine Reihe von Software-Tools gibt, die anpassbar und einfach zu bedienen sind und es den HR-Fachleuten ermöglichen, schnell wichtige Metriken zu extrahieren und zu visualisieren, die ihnen ein klares Bild davon vermitteln, welche Ressourcen und Strategien funktionieren (und welche nicht). 

Moderne ATS-Systeme bieten innovative Dashboards für die Personalbeschaffung, auf die Personalverantwortliche zugreifen können, um eine umfassende visuelle Darstellung der wichtigsten Analysen zur Personalbeschaffung zu erstellen.  

Mit diesen Dashboards für die Personalbeschaffung können Unternehmen wichtige Trends erkennen und Informationen abrufen, die leicht zu interpretieren sind und in kürzester Zeit mit anderen im Unternehmen ausgetauscht werden können. 

Schlussfolgerung

Ein bekannter Statistiker sagte einmal: "Wenn die Statistiken langweilig sind, haben Sie die falschen Zahlen." Ein großer Teil der erfolgreichen Anwendung von Rekrutierungsanalysen besteht darin, die richtige Technologie zu haben, um den Zugriff auf die Daten und deren Interpretation zu einem interessanten und ansprechenden Prozess zu machen.  

Für Unternehmen, die es ernst meinen mit der Einführung von Rekrutierungsanalysen als strategische Lösung zur Verbesserung der Qualität ihrer Einstellungen, ist Manatal ein führendes Unternehmen in der Entwicklung von HR-Software, die Rekrutierungsanalysen zu einem Wettbewerbsvorteil für Tausende von Kunden auf der ganzen Welt macht.

Mit Manatals innovativem, cloudbasiertem ATS-System haben Personalverantwortliche Zugang zu anpassbaren Optionen für alle Metriken, die sie analysieren möchten, sowie zu der Art und Weise, wie sie ihre Berichte formatieren möchten, seien es Diagramme, Kuchendiagramme, Listen und so weiter.  

Headhunter-Agenturen und Unternehmen können herausfinden, wie gut die ATS-Plattform von Manatal ihre historischen Einstellungskennzahlen nutzen kann, indem sie sich nach dem 14-tägigen kostenlosen Test die Manatal jetzt anbietet.