Vor dem Vorstellungsgespräch: Überprüfung von Spitzentalenten

Bei einem Vorstellungsgespräch gibt es viel zu viele Variablen, die im Vorfeld berücksichtigt werden sollten. Trotz sorgfältigster Vorbereitungen hängen die Qualität des Vorstellungsgesprächs und der Erfolg bei der anschließenden Einstellung vom Interviewer, dem Gesprächspartner und natürlich von jeder Interaktion dazwischen ab. Deshalb ist es wichtig, sich Gedanken darüber zu machen, was ein sinnvolles Vorstellungsgespräch ausmacht. Ohne das richtige Setup werden sie zu einer Zeitbombe, in der Ressourcen, Budget und wertvolle Zeit vergeudet werden, ohne dass ein Ergebnis zu erwarten ist. Personalverantwortliche sollten sich fragen, was für ein gutes Vorstellungsgespräch notwendig ist und wie ich als Interviewer es gestalten kann. Welche Fragen kann ich stellen, um zu verstehen, inwieweit der Bewerber zur Unternehmenskultur passt? Was sind die Erfolgselemente während eines Vorstellungsgesprächs? In Anbetracht Ihrer eigenen spezifischen Bedürfnisse müssen Sie möglicherweise bestimmte Strategien mit viel Liebe zum Detail in Betracht ziehen. Das Ziel ist es, jeden legitimen Einblick zu finden, um sicherzustellen, dass Sie allen Bewerbern die gleichen Chancen geben. Dies wird dazu beitragen, besondere Talente hervorzuheben.

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Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch

Die Vorbereitung beginnt mit einem angemessenen Auswahl- und Überprüfungsprozess. Es gibt eine ganze Reihe von Möglichkeiten, das Profil eines Bewerbers zu analysieren. Dazu gehören Fragebögen vor dem Vorstellungsgespräch, ein strukturierter Gesprächsleitfaden, ein klares Verständnis der Stelle und ihrer Anforderungen sowie persönliche Fragen zur Ermittlung der kulturellen Eignung.

Die Menge der Lebensläufe ist eines der größten Probleme, mit denen sich Personalvermittler und Personalverantwortliche konfrontiert sehen. Die Durchsicht von Hunderten, wenn nicht Tausenden von Lebensläufen kann eine entmutigende Aufgabe sein, vor allem, wenn es um die Suche nach außergewöhnlichen Talenten geht. Dies verlangsamt den Prozess, wenn er manuell durchgeführt wird, und kann mit den richtigen Tools und Techniken leicht vermieden werden.

Wenn Sie eine gut geschriebene, klare und verlockende Stellenausschreibung auf Ihrer Karriereseite veröffentlicht haben, werden Sie wahrscheinlich eine große Anzahl von Lebensläufen erhalten. Sie wissen bereits, dass nicht jeder Bewerber für die Stelle in Frage kommt, aber eine sorgfältige Prüfung und eingehende Analyse jedes Lebenslaufs ist die einzige Möglichkeit, allen eine faire Chance zu geben und sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen keine versteckten Perlen übersieht.

Die allgemeinen Kriterien, nach denen Personalverantwortliche vorgehen, betreffen die wichtigeren Punkte der Beschäftigung. Diese konzentrieren sich in der Regel auf die Erfahrung des Bewerbers, seinen Bildungshintergrund, Abschlüsse, Zertifizierungen und den Standort. Dies sind die "Must-haves" für fast jede Stelle in Ihrem Unternehmen. Rollen mit mehr Verantwortung und einem tieferen Einfluss können eine lange Liste von Grundanforderungen erfordern.

Wenn Sie ein ATS wie Manatal verwenden, ist es viel einfacher, die Anforderungen für jede Stelle festzulegen und sie mit den Kandidaten in Ihrer Datenbank abzugleichen. Auf diese Weise werden automatisch Bewerber disqualifiziert, die die von Ihnen festgelegten spezifischen Stellenanforderungen nicht erfüllen. Das spart viel wertvolle Zeit und hebt Leistungsträger und Ausnahmetalente von den anderen ab.

Wenn Sie kein ATS oder keine HR-Software verwenden, sollten Sie Ihren Bewerbungsprozess so anpassen, dass Sie diese Anforderungen manuell hinzufügen können, so dass sie leicht zu erkennen sind. Ein kristallklarer Prüfungsprozess ist zwar zeitaufwändiger, kann den Personalverantwortlichen aber dabei helfen, die Zahl der Lebensläufe auf einige wenige wichtige Kandidaten zu reduzieren.

Passen sie gut zusammen?

Je nach Aufgabe, Branche und Wettbewerbssituation kann es vorkommen, dass Sie eine große Anzahl von Kandidaten in die engere Wahl nehmen, die alle für die Stelle in Frage kommen. Woher wissen wir, welche Bewerber die Stelle verdient haben?

Es gibt einige Elemente, die nach wie vor ein wichtiger Indikator für die Fähigkeit, Loyalität und Kompetenz des Bewerbers sind. Mit einer Kombination aus Interviewfragen und Vorgesprächsanalyse können Personalverantwortliche ihre Kandidaten besser kennenlernen.

‍DieKarriere: Hier geht es darum, die gewünschte berufliche Entwicklung des Bewerbers zu verstehen. Es ist gut, frühzeitig festzustellen, ob die Pläne des Bewerbers zum Unternehmen passen und ob die von ihm angestrebte Entwicklung in der Organisation möglich ist. Dies ist auch eine sehr gute Möglichkeit, die Motivation, den Antrieb und den Ehrgeiz des Bewerbers einzuschätzen. Wahrscheinlich hat er viel zu hohe oder viel zu niedrige Ziele für die Stelle, die Sie besetzen wollen.

‍Qualifikationen: Dies ist vielleicht eine Selbstverständlichkeit, aber die Bewerber müssen nicht nur die Anforderungen erfüllen, sondern es ist oft vielversprechender, wenn sie sie übertreffen. Dies ist besonders wichtig für Führungs- und Managementpositionen, da die geforderten Fähigkeiten und Qualifikationen über die bisherigen Erfahrungen hinausgehen können.

‍Erfahrung: Die Berufserfahrung eines Bewerbers kann eine Menge über ihn aussagen. Personalverantwortliche können Lebensläufe auf Muster, Ungereimtheiten, lange Abwesenheiten oder häufiges Job-Hopping untersuchen. Dies sind Indikatoren für die Fähigkeiten, den Wert und die Loyalität des Bewerbers gegenüber seinem Unternehmen.

‍Branchenerfahrung: Vielleicht sind Sie ein Technologieunternehmen, das einen Marketingspezialisten einstellen möchte. Aber auch hier kann die Analyse des Lebenslaufs für Ihre spezifische Branche oder Nische bei der Auswahl des besten Talents für die Stelle sehr hilfreich sein. Natürlich ist jemand, der mit Ihrem Produkt, Ihrer Branche und deren Marketingkanälen oder sogar den internen Abläufen in einem solchen Umfeld vertraut ist, jemandem vorzuziehen, dessen Fachwissen in einem ganz anderen Bereich liegt. Wissen ist wertvoll, spezifisches Branchenwissen sogar noch mehr.

‍Arbeitsproben: Dies gilt vielleicht nicht für jede Rolle, aber die meisten Fachleute können ihre bisherigen Arbeiten in der einen oder anderen Form vorweisen. Schriftsteller haben Schreibproben, Designer haben ein ganzes Portfolio, und Projektmanager haben alle Grafiken und Screenshots, um ihren Wert zu beweisen. Wer jedoch nicht unbedingt in der Lage ist, solche Beispiele vorzulegen, kann gebeten werden, einfache Aufgaben zu übernehmen, die der Personalverantwortliche zusammenstellen würde.

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