Tipps zum Krisenmanagement: Wie man in unerwarteten Situationen mit der Einstellung von Mitarbeitern umgeht

Die COVID-19-Pandemie, die völlig unerwartet und in vielerlei Hinsicht ein Horrorszenario für Unternehmen auf der ganzen Welt war, stellte die Krisenstrategie eines jeden Unternehmens auf die Probe. Darüber hinaus führte die Pandemie dazu, dass Entwicklungspläne ins Stocken gerieten und Umsatzprognosen über den Haufen geworfen wurden.

Die Frage, die sich stellt, ist, ob Ihre Einstellungsstrategie folgen sollte oder nicht.

Im Laufe der Jahre hat sich der Arbeitsmarkt bei niedrigen Arbeitslosenquoten stabilisiert. Dies wiederum verschaffte Bewerbern, aktiven wie passiven, einen deutlichen Vorteil. Da sich Talente zu einem wettbewerbsfähigen Gut für Unternehmen entwickelt haben, werden Bewerber häufig auf Stellenangebote angesprochen, selbst wenn sie in ihrer derzeitigen Position etabliert sind.

Doch das gehört nun der Vergangenheit an. Mit der Pandemie, die die gesamte Job- und Talentlandschaft umkrempelt, sehen sich Personalvermittler mit einer völlig neuen Situation konfrontiert.

1. Verschiedene Branchen erkunden

Es gibt jetzt mehr verfügbare Talente als früher. Nicht nur, dass viele Fachkräfte auf dem Höhepunkt der Quarantäne arbeitslos wurden, auch die frischgebackenen Absolventen von Ende 2019 und 2020 haben den Arbeitsmarkt noch nicht in der gleichen Weise erlebt wie frühere Generationen.

In diesem Sinne haben die Unternehmen, die aktiv Personal einstellen, mehr oder weniger die Kontrolle. Das Volumen der eingehenden Bewerbungen ist in jeder einzelnen Branche deutlich höher als früher.

Trotz aller Verwirrung über die Auswirkungen der Pandemie werden Branchen wie das Gesundheitswesen mit Sicherheit einen beträchtlichen Anstieg bei der Personalbeschaffung erleben. Gerade wegen dieser Verwirrung wird der Bedarf an Fachkräften im Gesundheitswesen für Gesundheitsdienstleister und Versicherungsunternehmen auch im Jahr 2020 weiter steigen.

Es ist fast sicher, dass der Talentpool für die Verwaltung des Gesundheitswesens branchenübergreifend ist und Bewerber mit einer Vielzahl von Erfahrungen umfasst.

Die Lehre daraus ist, dass die Regeln und Grenzen für wertvolle Talente derzeit etwas unscharf sind. Und der Mangel an Talenten in Ihrer eigenen Branche sollte Sie nicht daran hindern, Ihre Kontakte zu pflegen und neue Mitarbeiter anzuwerben. Die Berücksichtigung von Talenten aus anderen Branchen könnte das Problem des Mangels lösen, das Ihre eigene Branche derzeit hat. Der Wechsel von einer Branche in eine andere war in der Zeit vor der Krise auf dem Arbeitsmarkt nicht unüblich. Bedenken Sie jedoch, dass die Bewerber so unsicher über ihre aktuelle Situation sind, wie sie es nie sein würden. Wenn überhaupt, ist es wahrscheinlich, dass sich ihre Beschäftigungssituation auf die eine oder andere Weise verändert, was sie offener für neue Branchen und Möglichkeiten macht.

2. Jobbörsen und Job-Sharing-Plattformen

Nur weil sich die Verfügbarkeit von Arbeitsplätzen und Talenten verändert hat, heißt das nicht, dass die wichtigsten Rekrutierungskanäle nicht mehr wertvoll sind.

Hochqualifizierte Bewerber, die in der neuen Normalität nach neuen Möglichkeiten suchen, werden zweifellos auch Stellenbörsen in ihre Suche einbeziehen. Vor diesem Hintergrund können die Unternehmen damit rechnen, dass ihre Personalverantwortlichen mit einer großen Zahl eingehender Bewerbungen bombardiert werden.

Auch wenn dies vielleicht nicht offensichtlich ist, sind Personalvermittler zwangsläufig mehr damit beschäftigt, Bewerber zu prüfen und zu bewerten, als sich um die Generierung von mehr Informationen über Stellenbörsen zu kümmern. Aber es ist wichtig, dass sie den Kanal nutzen, um ihr Unternehmen und ihre offenen Stellen einem größeren Publikum vorzustellen.

Dies dient nicht dazu, die Zahl der eingehenden Bewerbungen zu erhöhen, sondern sicherzustellen, dass hochqualifizierte Bewerber auch auf Ihre Marke und Ihre offenen Stellen aufmerksam werden und sich am Bewerbungsprozess beteiligen.

Eine clevere Möglichkeit, Stellenbörsen zu nutzen und trotzdem hochproduktiv bei der Bewertung und Auswahl zu sein, wäre der Einsatz eines fortschrittlichen KI-basierten Systems oder einer Rekrutierungssoftware. Dies würde den Personalverantwortlichen helfen, den Überblick über die eingehenden Bewerbungen zu behalten und dennoch die Zeit zu finden, das Beste aus den Stellenbörsen zu machen.

Die Dynamik, mit der diese Kanäle funktionieren, hat sich möglicherweise in gewissem Maße verschoben. Im Gefolge der COVID-19-Pandemie sind viele neue Stellenbörsen und etwas andere Stellenausschreibungen entstanden. Auch Räume, in denen Stellen und Ressourcen gemeinsam genutzt werden, sind in den Vordergrund gerückt. Arbeitgeber können nun ihre Reichweite vergrößern, indem sie in diese Bereiche eintreten und zu ihren Ressourcen beitragen.

3. Der Realität ins Auge sehen

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie sich darüber im Klaren sind, wie sich die Pandemie auf Ihre Einstellungen, Ihre Geschäftspläne und Ihr Unternehmen als Ganzes auswirkt. So zu tun, als ob sich nichts geändert hätte, ist äußerst kontraproduktiv. Die Analyse der Auswirkungen von COVID-19 ist jedoch ein hervorragender Ausgangspunkt, um zu planen, für welche Stellen Sie weiterhin Personal einstellen werden, welche Phase des Prozesses am stärksten betroffen war und wie sich Ihr Team am besten anpassen kann.

Das bedeutet auch, dass man auf die aktuelle Situation und alle Fragen, die die Bewerber während oder nach dem Gespräch stellen könnten, vorbereitet sein muss. Die Arbeitgeber müssen die Bedenken der Talente vorhersehen und in der Lage sein, auf sie einzugehen. Eine gute Strategie wäre es, diese Bedenken zu untersuchen und eine Pandemie-FAQ für das Einstellungsteam zusammenzustellen, damit sie besser auf die Bewerber eingehen und sie besser zum nächsten Schritt des Prozesses führen können.

Außerdem sollte man nicht vergessen, dass die Pandemie nicht nur die Verfügbarkeit von Arbeitsplätzen und die Akquisition von Talenten verändert hat. In Anbetracht der Umstände erwarten die Bewerber jetzt Vorteile und Flexibilität, die in der Vergangenheit nicht unbedingt erforderlich waren. Optionen wie Arbeit von zu Hause aus, medizinische Versorgung und andere Vorteile sind für die Bewerber äußerst wertvoll geworden.

Bedenken Sie, dass passive Bewerber, so begehrt sie auch sein mögen, während dieser beispiellosen Krise genauso nervös sind, von einem Unternehmen zum anderen zu wechseln wie alle anderen. Fachkräfte, die Arbeit suchen, werden zweifellos Fragen zu Ihrem Unternehmen, zu seinen langfristigen Plänen und seiner Reaktion auf das Coronavirus haben. Die Personalabteilung und das Rekrutierungsteam sollten zusammenarbeiten, um wichtige Fragen zusammenzustellen und sie angemessen zu beantworten.

4. Online-Interviews und digitale Bewertung

Als Unternehmen können Sie nicht einfach die globale Sichtweise der Pandemie nehmen und aus geschäftlicher Sicht danach handeln. Sicherlich ist die Situation nicht mehr so schlimm wie zu Beginn des Jahres, aber aus Sicht der Bewerber gibt es immer noch genug Grund zur Sorge.

Persönliche Vorstellungsgespräche sind daher nicht gerade eine beruhigende Angelegenheit. Und das sollte es auch nicht sein, weder für den Bewerber noch für das Unternehmen. Vielleicht lohnt es sich, einen Bewerber bis Dezember einzufliegen, vielleicht aber auch nicht. Aber bis dahin ist es am besten, die Vorstellungsgespräche eher digital zu führen.

Videointerviews sind wahrscheinlich das beste Instrument in Ihrem Rekrutierungsarsenal.

Hier sollten Arbeitgeber etwas Nachsicht walten lassen. An einem normalen Tag würden Sie von Ihrem Bewerber erwarten, dass er zum Vorstellungsgespräch erscheint, gut gekleidet ist und sich gut präsentiert. Bedenken Sie jedoch, dass die Bewerber diese Vorstellungsgespräche wahrscheinlich von ihrem Schlafzimmer oder Wohnzimmer aus führen werden. Personalverantwortliche sollten sich dieser Überschneidung von Privatem und Beruflichem bewusst sein und dafür sorgen, dass sie das Ergebnis des Einstellungsverfahrens nicht beeinträchtigt.

Das soll nicht heißen, dass sich das Bewertungsverfahren und die Parameter ändern sollten. Wenn überhaupt, würde der einzige Unterschied darin bestehen, dass man ihn auf die digitale Welt überträgt und die Umstände der Bewerber berücksichtigt.

Auch wenn diese Änderungen geringfügig erscheinen mögen, können sie die Arbeitsweise Ihres Unternehmens über die Personalbeschaffung und -verwaltung hinaus verändern. Die Anliegen, nach denen sich Bewerber im Vorstellungsgespräch erkundigen würden, sind identisch mit denen Ihrer bestehenden Belegschaft. Digitale Arbeitsplätze, Arbeit von zu Hause aus und veränderte Arbeitszeiten können Ihre Mitarbeiter motivieren.

5. Freiberufler als Retter in der Not

Ich weiß, das ist nicht die beste Lösung der Welt. Aber die Sache ist die: Wenn Sie die Auswirkungen der Pandemie auf Ihr Unternehmen genau verstehen und in der Lage sind, zu erkennen, wo Änderungen erforderlich sind, können Freiberufler dafür sorgen, dass es funktioniert.

Es gibt ein Überangebot an Freiberufler-Communities und Plattformen, die geprüfte und vorab bewertete Talente mit Bewertungen, Portfolios und allem Drum und Dran anbieten. So können Unternehmen die Dynamik aufrechterhalten, während sie die eingehenden Bewerber durchkämmen, um den gesuchten Vollzeitkandidaten zu finden.

Dies ist das temporäre Pflaster der Personalbeschaffung, die Lösung, die die Lücke zwischen der Arbeit, die jetzt erledigt werden muss, und der Zeit, die es braucht, um qualifizierte Talente für eine langfristige Vermittlung herauszufiltern, überbrückt.

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