Wie Analysen und Metriken zur Personalbeschaffung Ihre Einstellungsentscheidungen beeinflussen können

Wo immer es einen Prozess gibt, gibt es auch Antworten. Das gilt für die Personalbeschaffung genauso wie für jedes andere Unterfangen, das ein Unternehmen unternimmt. Die Einrichtung eines Prozesses, der die richtigen Kanäle nutzt, die richtigen Schritte vorgibt und das Rezept für eine erfolgreiche Einstellung befolgt, bringt Antworten mit sich. Arbeitgeber können leicht pinpoint Fragen stellen und Probleme rechtfertigen. Was oft unbeantwortet bleibt, ist der Aspekt der Entscheidungsfindung. Die Personalbeschaffung beginnt zwar mit einer offenen Stelle, endet aber nicht mit der Einstellung eines Mitarbeiters. Daten, die nach der Einstellung analysiert werden können, sind immer noch ein wertvolles Instrument, das die meisten Einstellungsentscheidungen auf Kampagnen- bzw. Unternehmensebene beeinflussen kann.

Es ist wichtig, Daten und Einstellungskennzahlen für die Zeit nach der Einstellung zu ermitteln, um die Dynamik der Prozessoptimierung aufrechtzuerhalten.

1- Identifizierung der zu erfassenden Daten

Es geht nicht darum, eine große Menge an Daten zu sammeln, nur um sie dann in der Ecke liegen zu lassen. Einige Daten könnten für das Unternehmen nützlich sein, andere hingegen nicht. Daher müssen Arbeitgeber zunächst ermitteln, welche Datensätze sie sammeln wollen und wie sie verwendet werden sollen.

Im Rahmen dieser Identifizierung sind die wichtigsten Messgrößen und Daten diejenigen, die zum Rekrutierungsprozess beitragen und dem Rekrutierungsteam klare Ergebnisse liefern.

2- Schulung von Personalvermittlern zur Datenerfassung

Jedes Unternehmen geht an die interne Debatte auf unterschiedliche Weise heran. In dieser speziellen Angelegenheit ist es am besten, mit Ihren Personalverantwortlichen und der Personalabteilung so transparent wie möglich zu sein. Sie können eine Sitzung mit dem gesamten Team abhalten und erklären, wie wichtig diese Leistungskennzahlen sind und wie sie zu ihrer täglichen Arbeit beitragen.

Hier können die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern demonstrieren , wie ihre Arbeit einfacher, leichter und softwaregestützter werden kann. Mit dem richtigen Tool, das sie bei der Überwachung verschiedener Kennzahlen und der Erfassung von Leistungsdaten unterstützt, können Sie damit beginnen, das Führungsteam in dessen Nutzung zu schulen. Viele ATS-Lösungen und Rekrutierungssoftware bieten eine Reihe von Funktionen, mit denen sich Einstellungskennzahlen verfolgen lassen und die hilfreiche Erkenntnisse für künftige Verbesserungen liefern.

3- Der Trichter: Verhältnis zwischen Bewerbung und Einstellung

Der Rekrutierungsprozess steht unter großem Druck, vor allem, wenn es sich um eine Stelle mit hoher Priorität handelt. Um den Prozess auf allen Ebenen schrittweise zu verbessern, sollten Personalvermittler auf dem Weg dorthin datengesteuerte Verbesserungen vornehmen. Um sichtbare Veränderungen zu bewirken, ist es wichtig, im Vorfeld so viele Daten wie möglich zu sammeln. Denken Sie daran, dass mehr Daten die statistische Aussagekraft der von Ihnen gemessenen Metriken verbessern. Versuchen Sie, sechs Monate bis ein Jahr lang Daten zur Personalbeschaffung zu sammeln, damit Sie Ihre Fortschritte effektiv verfolgen können.

Eine wichtige Kennzahl, die Sie von Anfang an berücksichtigen sollten, ist das Verhältnis von Bewerbungen zu Einstellungen für jeden Kanal in Ihrem Arsenal. Anhand dieses Datenpunkts können Personalverantwortliche feststellen, wie viele Bewerbungen für eine Einstellung erforderlich sind. Wenn Sie Ihren Prozess unter Berücksichtigung dieses Verhältnisses ändern, können Sie nach und nach feststellen, wie Sie Ihre Einstellungskampagnen effektiver gestalten können. Ein guter Tipp, um das Beste aus dieser Aktivität herauszuholen, ist die Messung des Verhältnisses von Bewerbungen zu Einstellungen für jeden einzelnen Kanal. Auf diese Weise erhalten Sie einen klaren Überblick darüber, wie effektiv die einzelnen Kanäle wirklich sind.

4-Bewerber und Onboarding

Jeder Schritt auf dem Weg des Bewerbers verdient Ihre Aufmerksamkeit. Die Einführungsphase ist genauso wichtig, wenn nicht noch wichtiger. Weisen Sie Ihre Personalverantwortlichen an, Umfragen nach dem Vorstellungsgespräch durchzuführen. Befragen Sie die Bewerber nach ihren Vorstellungsgesprächen und erfragen Sie ihre Eindrücke über das Einstellungsverfahren, den Bewerbungsprozess, das Vorstellungsgespräch und wie sie Ihre Marke wahrnehmen.

5- Wichtige zu verfolgende Metriken

Zeit zum Befüllen

Dies ist eine wichtige Kennzahl, die Sie verfolgen sollten. Sie hilft Ihnen, die Anzahl der Tage zu messen, die von der Veröffentlichung der Stellenausschreibung bis zur Annahme eines Angebots vergehen. Die Verfolgung dieser Kennzahl kann Ihnen ein Gefühl dafür vermitteln, wie effektiv Ihr Einstellungsteam ist.

Zeit zum Einstellen

Mit Time to Hire können Sie verfolgen, wie lange es dauert, bis Ihr Einstellungsteam mit dem Sourcing-Prozess beginnt und eine Angebotsannahme meldet.

Abwanderung im ersten Jahr

Die Fluktuation im ersten Jahr ist eine Kennzahl, mit deren Hilfe Sie Ihren Einstellungserfolg und dessen langfristige Auswirkungen auf Ihr Team verfolgen können. Bewerber, die in ihrem ersten Arbeitsjahr ausscheiden, werden nicht voll produktiv und kosten in der Regel viel Geld.

Kosten pro Anstellung

Eine relativ beliebte Kennzahl, die äußerst wichtig ist. Die Kosten pro Einstellung zeigen den durchschnittlichen Geldbetrag, den Sie für jede Einstellung ausgeben. Diese Kennzahl ist auch nützlich, wenn Sie Ihr Rekrutierungsbudget erstellen oder verfolgen.

Quelle der Anstellung

Source of Hire ermöglicht es Ihnen, die Effektivität und Effizienz der einzelnen Rekrutierungskanäle in Ihrem Arsenal zu bewerten. Diese spezielle Kennzahl erfasst den Prozentsatz der Einstellungen, die über die verschiedenen Rekrutierungskanäle in Ihre Pipeline gelangen.

Qualität der Anstellung

Dies ist wohl die am schwierigsten zu verfolgende Kennzahl bei der Personalbeschaffung, da die Definition von "Qualität" je nach Funktion, Branche und Unternehmen selbst schwer zu bestimmen ist. Sie erfasst den Wert, den ein neuer Mitarbeiter für Ihr Unternehmen hat. Genauer gesagt, wie viel ein neuer Mitarbeiter zu Ihrem langfristigen Erfolg beiträgt. Ein guter Tipp zur Verbesserung der Qualität von Neueinstellungen wäre eine Überprüfung der bisherigen Branchen. Rollenerfahrung und nachgewiesene Ergebnisse sind schön und gut, aber Branchenkenntnisse sind äußerst wertvoll, und ein Kandidat, dessen Zugehörigkeit zur gleichen Branche konstant bleibt, wird eher kalkulierte Einsichten und effektive Strategien liefern. Deshalb ist es wichtig, Daten darüber zu sammeln, wo Ihr Bewerber vor seiner Einstellung in Ihrem Unternehmen gearbeitet hat. Dies ist auch eine Quelle äußerst wertvoller Informationen darüber, wie Sie Ihre zukünftigen Rekrutierungsbemühungen besser ausrichten können.

Annahmequote von Angeboten

Die Erfolgsquote Ihres Angebots-zu-Annahme-Verhältnisses zeigt nicht nur die Effektivität Ihres Rekrutierungsteams, sondern auch die Qualität der Übereinstimmung zwischen dem Kandidaten und dem Unternehmen. Je höher die Annahmequote, desto besser ist Ihr Rekrutierungsprozess.

Die Verfolgung dieser Metriken und die Ergreifung von Maßnahmen zur Verbesserung des Rekrutierungsprozesses auf der Grundlage datengestützter Entscheidungen können die Einstellungskampagnen eines Unternehmens katapultieren. Dies würde es unweigerlich auf bisher unentdeckte Wege der Talentakquise führen.

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