Mitarbeiterschulung und Kandidateneinführung (Candidate Onboarding)

Es ist eine weithin bekannte Tatsache, dass kulturelle Passung und Qualifikationen nicht immer Hand in Hand gehen. Für Arbeitgeber ist dies ein sehr heikles Gleichgewicht, das oft übersehen wird, oder zumindest wurde die Personalbeschaffung lange Zeit so gehandhabt.

Die Kandidaten können jedoch während der Einarbeitungsphase und während ihres gesamten Praktikums geschult werden, um ein gesundes Gleichgewicht zwischen Unternehmenskultur und beruflichen Fähigkeiten zu gewährleisten. Offensichtlich ist die Unternehmenskultur kein Aspekt, der auf dieselbe Weise gelehrt wird wie rollenspezifische Fähigkeiten - entweder ist sie vorhanden oder nicht. Berufliche Fähigkeiten hingegen können im Laufe der Zeit entwickelt werden. Sicher, es gibt ein gewisses Maß an Vertrautheit und inhärenten Fähigkeiten, die der Bewerber haben muss, bevor er sich für die Rolle qualifizieren kann. Im Allgemeinen sind Erfahrung und Zeit im Unternehmen ein wichtiger Katalysator, um einen neuen Bewerber mit seiner Rolle und seinen Aufgaben vertraut zu machen.

Ausbildung der Mitarbeiter

Bei der Einstellung sollte man sich nicht nur darauf konzentrieren, alle richtigen Fähigkeiten in einem Bewerber zu finden. Der Schwerpunkt sollte vielmehr darauf liegen, das Gleichgewicht zu wahren, indem talentierte und kreative Menschen eingestellt werden, die alle (oder die wichtigsten) Anforderungen der Stelle erfüllen. Diese Personen sind hochmotiviert, zu lernen, sich zu beweisen und den Arbeitsplatz immer wieder zu bereichern.

Das Hauptaugenmerk sollte auf einer effektiven Einarbeitung liegen, aber auch auf dem Übergang zur Weiterqualifizierung nach der Vermittlung.

1- Klare Ausbildungsziele

Das versteht sich von selbst, aber um Spitzenleistungen zu erwarten, müssen wir sie zuerst lehren. Jeder Bewerber, der seine Aufgabe ernst nimmt, wird genau darauf achten, was ihm in der Anfangsphase seines Praktikums gesagt, gezeigt und aufgetragen wird. Definieren Sie genau, was sie in der Ausbildungsphase lernen sollen, und Sie können sicher sein, dass sie sich bemühen werden, es jedes Mal anzuwenden. Eine sehr wirksame Methode, dies zu tun, wäre die Ausarbeitung eines Schulungsprogramms für jede Stelle, die Sie besetzen wollen. Umgeben Sie den Bewerber mit Ihrem Führungsteam und ermöglichen Sie ihm, die Ausbildungsphase direkt zu leiten, um eine nahtlose Integration in das Unternehmen zu gewährleisten.

Am wichtigsten ist, dass die Kernkompetenzen, die Ihrer Meinung nach für die Stelle am wichtigsten sind, im Mittelpunkt Ihrer Schulungsziele stehen. Die Einführungsschulung muss sich mit den wichtigsten Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen befassen, die für die effektive Besetzung einer Stelle erforderlich sind. Die Schulung nach der Stellenbesetzung sollte sich darauf konzentrieren, diese Fähigkeiten zu verfeinern und auszubauen. Das Ziel ist es, den Kandidaten an die Spitze seiner Fähigkeiten zu bringen, indem man einen fähigen Mitarbeiter noch besser macht in dem, was er tut.

2- Der Zustand des Unternehmens

Wenn wir wollen, dass die Bewerber als Katalysatoren für einen tatsächlichen positiven Wandel fungieren, müssen sie sich über den Zustand und die Ausrichtung des Unternehmens im Klaren sein. Viele Arbeitgeber halten diese Informationen lieber unter Verschluss. Aber im Sinne der Schaffung eines "Teams" und nicht einer "Fabrik" müssen die Bewerber über den aktuellen Stand des Unternehmens und seine Ausrichtung in Bezug auf Ziele, Meilensteine usw. informiert sein. Dies ist besonders wichtig für kooperative Aufgaben, um bei der täglichen Arbeit das große Ganze im Blick zu haben.

3- Die spezifischen Rollen

Stellen Sie sicher, dass neue Mitarbeiter genau wissen, wer wer ist. Eine klare Vorstellung davon, was Ihre Mitarbeiter tun, wer von ihnen welche Abteilung leitet usw., kann für Ihren Bewerber von Vorteil sein. Fordern Sie Ihre Personalabteilung auf, das Unternehmensverzeichnis regelmäßig zu aktualisieren und weiterzugeben. Dies mag auf den ersten Blick nicht sehr wichtig erscheinen, ist aber im Falle von Krisenmanagement und innovativen Initiativen notwendig.

4- Überprüfen und verbessern Sie regelmäßig Ihr Trainingsprogramm

Es ist wichtig, den Überblick darüber zu behalten, was funktioniert und was nicht. Die Ausbildung von Mitarbeitern unterscheidet sich von Bewerber zu Bewerber. Und ein universelles Programm zu entwickeln, das für alle passt, kann eine Herausforderung sein. Aber genau dafür sind Versuch und Irrtum da, denn mit der Zeit lernen Sie, wie Sie ein universelles Schulungsprogramm entwerfen können, das allen Bewerbern gerecht wird und dennoch unternehmensspezifisch bleibt. Sie können damit beginnen, bestehende Mitarbeiter zu fragen, in welchen Bereichen sie ihrer Meinung nach zusätzliche Schulungen benötigen, welche Aspekte ihrer Rolle sie während der Einarbeitungsphase als nicht so wichtig empfunden haben usw.

5- Nachverfolgung der Leistungen des Bewerbers nach der Vermittlung

Dies gilt sowohl für die interne Vermittlung als auch für Personalvermittlungsagenturen. Vorstellungsgespräche zu führen und Mitarbeiter auf eine Stelle zu setzen (selbst mit einem soliden Schulungsprogramm) reicht nicht aus, um ihre Einstellung als Erfolg zu werten. Personalverantwortliche und Personalvermittler sollten neu eingestellte Mitarbeiter einige Monate lang beobachten, um sicherzustellen, dass sie sowohl kulturell gut zu ihnen passen als auch die Fähigkeiten erwerben, die sie für eine gute Leistung benötigen. Zu diesem Zweck haben wir genau das richtige Tool für diesen Zweck entwickelt. Manatals Kandidatenverfolgung und Onboarding-Funktion ermöglicht es den Nutzern, den Überblick über neue Mitarbeiter und Vermittlungen während ihrer neuen Erfahrung zu behalten, indem sie Startdaten, Probezeiten und Details zum Ende der Beschäftigung zu ihren Kandidatenprofilen hinzufügen. Mit unserem ATS können Sie die Onboarding-Meilensteine so anpassen, dass sie Ihren eigenen Prozess widerspiegeln, sowie die Bewertungsmetriken und die Nachverfolgung dieser Vermittlungen überall und zu jeder Zeit.

Gleichgewicht zwischen Kultur und Ausbildung

Wir alle wünschen uns zwar, den Bewerber zu finden, der perfekt zur Unternehmenskultur und zu den vorhandenen Fähigkeiten passt, aber allein die Vorstellung davon ist zu weit hergeholt. Wir können jedoch Schulungsstrategien und Techniken für das Onboarding von Bewerbern anwenden, um sicherzustellen, dass die Unternehmenskultur und die Ausbildung der Fähigkeiten das erforderliche Gleichgewicht wahren.