Die drei wertvollsten Recruiting-Metriken für Sie

In der modernen Geschäftswelt hat die Technologie einen starken Einfluss auf viele verschiedene Ebenen, einschließlich der Rekrutierung der besten Kandidaten für die Besetzung von Positionen. Während sich Talentsuchende auf innovative Technologien verlassen, um den Prozess zu beschleunigen, kann man ohne einen Blick auf die Statistiken die Rekrutierungsleistung nicht vollständig verstehen und optimieren.

In diesem Artikel werden einige der am häufigsten verwendeten Rekrutierungskennzahlen vorgestellt, um Ihnen zu helfen, Ihre Einstellungserfahrung besser zu bewerten und mit der boomenden datengesteuerten Welt zurechtzukommen.

Quelle der Anstellung

Als erstes müssen Sie wissen, wie Source of Hire zeigt, woher Ihre Bewerber kommen. Werden sie am häufigsten von einem Ihrer Mitarbeiter empfohlen? Sehen sie die Stellenausschreibung auf den Karriereseiten Ihrer Website oder in den sozialen Medien? Die Kenntnis der Quelle des Erstkontakts kann Ihnen nicht nur dabei helfen, den Wert Ihres derzeitigen Rekrutierungskanals zu untersuchen, sondern bietet Ihnen auch die Möglichkeit, die Gründe herauszufinden, warum sie die Stelle nicht annehmen. Es ist nie zu spät, den Kern des Problems zu erkennen und es zu lösen.

Um die Einstellungsquelle zu messen, müssen Sie definieren, was Ihre Quellen sind. Die Erhebung von Daten durch Umfragen bei den neuen Mitarbeitern und bei Ihrem Einstellungsteam wird von Personalvermittlern häufig genutzt. Außerdem sollten Sie ein reibungsloses Bewerberverfolgungssystem einführen und einen Bericht zur Datenanalyse erstellen. Das ATS von Manatal beispielsweise bietet intelligente Sourcing-Tools für Recruiter. Alles, was man wissen muss, wird im System übersichtlich dargestellt. Außerdem garantiert Manatal den Unternehmen eine zuverlässige Sicherheitsunterstützung. Sie können Ihre Einstellungsquellen leicht nachverfolgen und so Ihre Rekrutierungsstrategie neu ausrichten.

Zeit zum Befüllen

Von dem Moment an, in dem eine Stelle ausgeschrieben wird, bis sie mit einem endgültigen Kandidaten besetzt ist, wird diese Zeitspanne als Time to Fill bezeichnet. Dies ist ein weiterer Index, den Fachleute berücksichtigen, wenn sie versuchen, die Effizienz zu maximieren. Anhand der durch diese Kennzahlen gesammelten Daten sind Unternehmen in der Lage, den Zeitrahmen für die Rekrutierung sinnvoll zu gestalten. Die Zeit und Energie der Bewerber wird gespart, was zu einer idealen Win-Win-Situation führt. Noch wichtiger ist, dass Unternehmen, die die Time-to-Fill-Zahl ermitteln, in der Lage sind, Werbetechniken zu ändern und somit die Sourcing-Tools und ATS genauer und effizienter einzusetzen.

Antragsteller pro Einstellung

Bewerber pro Einstellung ist das Verhältnis zwischen der Anzahl der Bewerber, die sich auf eine Stelle bewerben, und der Anzahl der Personen, die für diese Stelle eingestellt werden. Wenn Sie z. B. 2 Managerstellen ausschreiben und am Ende 50 Bewerber haben, ist das Verhältnis von Bewerbern pro Einstellung 1 zu 25. Diese Kennzahl wird oft als Mahnung für Unternehmen gesehen, ihre Marketing- und Branding-Strategien für die Personalbeschaffung zu ändern.

Unternehmen, die ihr Verhältnis von Bewerbern zu Mitarbeitern optimieren wollen, suchen in der Regel nach einer Lösung, um Zeit und Aufwand zu sparen, z.B. mit Hilfe eines Bewerbermanagementsystems. Durch den Einsatz des Bewerbermanagementsystems von Manatal können Personalverantwortliche beispielsweise eine präzise Stellenbeschreibung abgeben und so geeignete Bewerber anziehen. Gleichzeitig werden automatisch die besten Bewerber ermittelt. Der Einsatz alternativer Tests und datengestützter Benchmarks ist eine weitere Möglichkeit, den Einstellungsprozess eines Unternehmens zu überwachen.

Natürlich gibt es noch weitere Kennzahlen zur Bewertung Ihrer Rekrutierungsleistung, z. B. die Kosten pro Einstellung, die Erfahrung der Bewerber usw. Klug eingesetzt, sagen Ihnen die Kennzahlen Dinge, die Sie nicht sehen. Jetzt ist es an der Zeit, die Freude zu genießen, die Ihnen die Zahlen bringen.