EP22 : Lift Relations - Priorité à la culture organisationnelle et pivotement en période de changement (avec Signe Linneboe)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription 

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, comme d'habitude, abonnez-vous à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires. 

Je m'appelle Lydia et je suis accompagnée aujourd'hui de Signe Linneboe, responsable du personnel et de l'organisation chez Lift Relations au Danemark. Bonjour, Signe. Merci de nous rejoindre pour ce podcast.

Signe : Bonjour, Lydia. Merci beaucoup de m'avoir invitée. 

Le parcours de Signe dans le domaine des ressources humaines au cours de la dernière décennie

Lydia : Signe, vous avez passé près de vingt ans de votre carrière à vous concentrer sur le recrutement et les ressources humaines. Ces dernières années, votre rôle a été celui d'un leader humain, où vous initiez des changements culturels et organisationnels. 

Racontez-nous votre parcours dans ce domaine et certaines des observations que vous avez faites au cours des dix dernières années dans les ressources humaines. 

Signe : J'ai commencé comme recruteur, et je pense que ma mission a toujours été de réorganiser les RH. Il y a 20 ans, il s'agissait plutôt d'un service administratif au sein de l'organisation. 

Au cours des dix dernières années, il y a eu un changement de génération très net dans la manière d'aborder la valeur que nous apportons, désormais appelée "personnes et culture", ce qui, à mon avis, est beaucoup plus proche des résultats que nous influençons réellement. J'ai toujours été un fervent partisan de ce que l'on s'engage à faire, de ce que l'on promeut, ce qui revient à joindre le geste à la parole. Je pense que c'est très important pour une organisation, pour les personnes en charge de la culture, et en particulier pour les responsables des ressources humaines. 

Et je pense que le podcast que Manatal est en train de faire met les gens de la culture sur la feuille de route et nous intègre mieux dans l'organisation en tant que partenaire essentiel dans la façon de conduire.

L'adéquation culturelle : Quels sont les éléments à prendre en compte ?

Lydia : Le recrutement amène des personnes, et en tant que responsable des ressources humaines, vous recherchez un mélange de culture et un mélange de comportements dynamiques et de personnalités qui contribuent à la réussite de l'entreprise. 

C'est donc une bonne chose que vous vous intéressiez à la culture organisationnelle, surtout dans le contexte macroéconomique que nous connaissons. Développer et cultiver la culture organisationnelle est certainement un défi en constante évolution. 

Comment définiriez-vous la culture dans les organisations aujourd'hui, en particulier après la pandémie et maintenant en période de crise économique ou de récession ?

Signe : Je pense que la culture est liquide en termes de personnes que vous avez dans l'organisation, sur le marché et dans les différents scénarios. Et je pense qu'il est très important de se rappeler que ce n'est pas quelque chose que l'on peut contrôler. 

"La culture sera toujours déterminée par les personnes et leur comportement. Beaucoup d'entreprises peuvent être confrontées à des difficultés parce qu'elles veulent contrôler la culture. Or, c'est tout aussi futile que de vouloir contrôler les personnes. Ce n'est tout simplement pas possible. 

Lydia : Qu'entendez-vous par contrôle de la culture ? 

Signe : La culture de contrôle dit : "C'est notre culture. Nous voulons des gens qui ressemblent à tel ou tel, qui ont tel ou tel bagage, qui sont issus de ce type d'entreprises ou de cabinets de conseil". C'est cela la culture de contrôle. Et vous pouvez le faire tant que vous comprenez que si vous continuez à mettre les mêmes ingrédients dans le même pot, le pot ne changera jamais.

Mais heureusement, les gens changent. Ainsi, même si vous recrutez pour les deux ou trois mêmes profils, leur vie peut prendre une autre direction, ce qui aura un impact sur leurs valeurs personnelles, qu'ils apporteront au travail, et qui aura également un impact sur leur comportement au travail. 

Il est donc impossible de contrôler la culture. Et je pense qu'il y a une raison à cela. Ce que l'on peut observer, c'est l'alignement. Il est très important de veiller à l'alignement des valeurs. 

La plupart des entreprises diraient : "Nous avons ces valeurs, la durabilité, la confiance", etc. Il faut s'assurer qu'il y a un alignement des valeurs et que les personnes que vous intégrez sont alignées sur les valeurs, car cela crée la confiance, ainsi qu'une confiance permettant d'être réellement en désaccord, ce qui est important. 

Je pense qu'après la pandémie et la récession, il est très important d'aligner les valeurs. Si nous ne sommes pas prêts, beaucoup de gens auront un peu plus de travail parce que nous avons dû nous séparer de certaines personnes. Mais cela est possible si l'on comprend la mission, si tout le monde s'aligne sur les valeurs et si l'on s'y tient ensemble. 

Lydia : Aujourd'hui, l'espace des talents est incroyablement compétitif. Nous constatons souvent que l'on cherche à recruter avant tout pour les compétences, surtout lorsqu'il s'agit de postes techniques, et que l'adéquation culturelle a tendance à être reléguée au second plan dans ce cas. Que doivent donc savoir les recruteurs lorsqu'ils tentent d'évaluer l'adéquation culturelle des candidats ?

Signe : Je voudrais commencer par dire que je ne crois pas à l'adéquation entre la culture et ce dont nous venons de parler, à savoir le contrôle de la culture. Je crois en l'enrichissement culturel. Et encore une fois, il faut s'assurer de l'alignement des valeurs. Pour réussir le recrutement et l'acquisition de talents, il faut revenir à son dirigeant et à la direction de l'entreprise et dire : "S'il s'agit de valeurs, quel comportement voulons-nous voir dans ces valeurs ?"  

Le comportement peut être analysé. Il est important de rechercher des personnes qui correspondent au métier et qui enrichissent l'organisation sur le plan culturel. Mais il faut comprendre et documenter le comportement qui enrichira la culture.

Lydia : L'enrichissement culturel ou l'ajout de culture est intéressant. Dans certains cas, nous entendons ce terme. Mais comment le mesurer ? Comment l'analyser et comment présenter les résultats de l'analyse comportementale ?

Signe : Il faudrait conclure des alliances avec l'organisation actuelle, puis formuler quelques phrases sur chaque valeur et sur les comportements que nous observons. Ensuite, il faut également prévoir une étape de prise de décision en disant : "Si ce sont nos valeurs, voici le comportement que nous voyons motivé par nos valeurs, est-ce le comportement que nous voulons ?"  

Vous devez obtenir un consensus. Il se peut que vous deviez revenir un peu en arrière, modifier votre valeur et adopter un autre comportement si vous pensez que ce n'est pas fructueux. Vous devez donc commencer par établir une cartographie interne. Ensuite, vous pouvez faire la cartographie externe.

Stratégies pour une pension économique

Lydia : Pour en revenir à votre expérience en matière de culture organisationnelle, nous avons assisté à une retraite économique. Nous avons assisté récemment à des licenciements massifs dans de grandes entreprises un peu partout.

Quels sont donc les moyens dont disposent les responsables des ressources humaines pour faire évoluer les organisations et la stratégie en matière de ressources humaines dans ce contexte ?

Signe : Il est important qu'une organisation soit toujours très claire sur les termes employés, car je ne vois pas une organisation ou une entreprise comme une famille. C'est plutôt comme si nous étions des amis. Et il y a des conditions à chaque relation. Quelles sont donc ces conditions ? Que devons-nous fournir ? Quel est le produit que nous voulons créer et avec lequel nous voulons enrichir le monde et nos clients ? Il faut donc se pencher sur la stratégie produit. Voyez-la comme un oignon. Au milieu de l'oignon se trouve la stratégie produit.

"C'est notre produit principal. C'est le produit que nous devons continuer à améliorer. C'est le produit que nous devons continuer à offrir de l'autre côté de la récession. Quelle que soit l'évolution du marché, quel est le métier qu'il faut exercer ?

Il doit y avoir une évolution autour de ce produit. Ensuite, il faut se demander : "De quel type de comportement avons-nous besoin pour que ce métier soit enrichissant ?" Car nous connaissons tous la saga de l'embauche d'une personne brillante dans son métier, mais qui, sur le plan culturel et personnel, n'a tout simplement pas fonctionné, ce qui est vraiment pénible pour les entreprises. 

Il faut donc considérer ces trois couches : comprendre la stratégie du produit, l'adéquation au marché, comprendre le métier qui doit fournir ce produit, et enfin comprendre quel type de comportement est enrichissant. Nous parlons aussi beaucoup du fait qu'il est tout aussi important de définir le comportement opposé qui n'est pas enrichissant.

Lydia : Pour une organisation qui en est à ses débuts, une startup par exemple, la montée en puissance est rapide. Les responsables des ressources humaines sont probablement déjà en train de réfléchir à ces questions. Alors, comment vous assurez-vous que vous obtenez réellement des personnes qui vous enrichiraient vers la fin ou plus loin dans le cycle de recrutement ? 

Signe : En tant qu'entreprise à croissance rapide, vous devriez avoir un champion de la culture humaine au sein du conseil d'administration. Par exemple, quelqu'un comme moi qui parle ce langage et s'occupe de l'organisation. Avec ces perspectives, vous pouvez également consulter quelqu'un. 

Je pense que le problème commence ailleurs. Il commence avec les personnes et les perspectives culturelles, qui sont vraiment le ciment. Il faut donc s'assurer que nous avons les bonnes personnes avec les bons métiers au bon moment. Elles arrivent souvent trop tard. Le rôle consiste donc à mettre de l'ordre avant de pouvoir aller de l'avant. 

Je dirais donc à tout type de startup de faire appel à quelqu'un qui possède ces compétences dès le début, et de s'assurer que quelqu'un vous conseille, en particulier sur ce à quoi vous devez faire attention et sur ce que vous devez faire lorsque vous créez votre entreprise.

La DE&I fait partie de la prochaine vague de tendances entourant les technologies RH

Lydia : Parlons un peu plus des tendances en matière de technologie RH. Il y a eu beaucoup d'enquêtes. Celle de PwC s'est démarquée en affirmant que plus de la moitié des entreprises interrogées utilisent naturellement les technologies RH pour trouver, attirer et retenir les meilleurs talents. 

Quelles seraient donc les trois principales tendances en matière de technologies RH pour l'année prochaine ou même dans un avenir proche ?

Signe : Je pense que toutes les tendances technologiques en matière de ressources humaines, aujourd'hui et à l'avenir, auront un programme très clair en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Nous devons donc intégrer la diversité, l'équité et l'inclusion dans nos processus organisationnels. 

On ne s'intéresse donc qu'aux métiers et à la manière dont ils se décrivent. Il faut s'appuyer sur des données, car nous avons tous des préjugés. C'est très important. 

Et quelle que soit la qualité de notre formation, cela se répercute sur nos décisions, et les gens ont tendance à choisir quelque chose qu'ils reconnaissent. Notre cerveau considère que ce qui est nouveau et inconnu est dangereux. C'est pourquoi les tendances technologiques en matière de ressources humaines nous aident en termes de collecte de données. Cependant, je pense que tout ce qui relève de l'espace DE&I, combiné à des fonctionnalités axées sur les données, est important et le sera encore plus. 

Lydia : Comment les recruteurs et les responsables des ressources humaines doivent-ils se préparer à accueillir ces tendances ?

Signe : C'est là que cela devient très personnel. Parce qu'une chose est d'utiliser un outil, mais si vous n'avez pas suivi la formation vous-même, quelqu'un va s'en rendre compte, et cela va sonner creux. Il est donc important que tout le monde, pas seulement les chefs de culture et les AT, mais tout le monde dans l'entreprise, suive un certain niveau de formation à l'IA. 

Il s'agit en fait de prendre conscience de ce qu'est la DE&I et de vos préjugés personnels qui peuvent vous amener à parler, à agir et à prendre des décisions qui ne sont pas inclusives, sans même que vous le sachiez, sans même que vous en ayez l'intention.  

L'éducation, la sensibilisation et la personnalité doivent donc être personnelles et proches. Et de cette manière, vous rendez également la pareille aux employés qui y ont participé. Car ce sont des enseignements que chacun peut emporter avec lui où qu'il aille, c'est une chose. 

En tant qu'entreprise, en tant que dirigeant et en tant que conseil d'administration, joignez le geste à la parole. Beaucoup de gens parlent de DE&I, d'inclusion et de lutte contre la discrimination raciale à l'occasion du mois des fiertés dans le monde entier. Nous voyons les drapeaux et tout le reste, et ma question est toujours : "joignent-ils le geste à la parole ?" 

Beaucoup d'entreprises ne le font pas, et cela les positionne encore plus mal en tant qu'employeur. Enfin, en tant qu'organisation qui est aussi une personne, et surtout en tant que dirigeants, soyez prêts à vous sentir mal à l'aise pour évoluer. 

"Tout le monde veut se développer et grandir. Ces deux choses, à la base, consistent à s'aventurer en territoire inconnu et à s'exposer à l'échec et à la réussite en apprenant. Et c'est inconfortable. Beaucoup de gens ne sont pas prêts à se sentir mal à l'aise en évoluant, mais tout le monde veut évoluer. 

Lydia : En termes de technologie, les professionnels des ressources humaines peuvent être très occupés lorsqu'ils procèdent à des recrutements de masse. De quel type de technologie les responsables des ressources humaines et les recruteurs ont-ils besoin pour mettre en œuvre une stratégie de recrutement réussie ?

Signe : Je dois revenir un peu sur cette question. Parce qu'il y a beaucoup d'applications et de plateformes, des plateformes SaaS, et elles sont toutes brillantes. Mais ce que je constate, c'est que les stratégies de recrutement ne sont pas liées à la stratégie produit. Il faut donc connaître la stratégie produit, savoir comment construire l'organisation autour d'elle et comprendre que ces éléments doivent être liés.  

Ensuite, lorsque vous mettez en œuvre la stratégie de recrutement, vous devez analyser l'exécution de la stratégie, à la fois en termes de ce qui existait avant la stratégie, de ce qui a fonctionné pendant et après la progression, afin de comprendre l'impact de la stratégie, qui doit toujours être mesuré dans l'organisation en termes de résultats, de performances, d'adéquation du produit au marché. Il faut ensuite comprendre ce qu'il faut conserver en termes de stratégie et ce qu'il faut arrêter de faire qui ne fonctionnait pas. 

Encore une fois, il s'agit de comprendre les critères avant d'intégrer une plateforme ou une technologie quelconque et de toujours s'assurer qu'il y a un alignement. C'est très important. 

Mise en place de la DE&I

Lydia : En parlant de DE&I, quelles sont les mesures que les dirigeants et les responsables du recrutement peuvent prendre pour garantir la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail ?

Signe : Il s'agit de comprendre comment s'adresser aux groupes minoritaires. Et les groupes minoritaires peuvent être de sexe, de race ou de niveau d'éducation. Cela va de pair avec la compréhension des gens. 

Nous constatons souvent que les entretiens de croissance, les évaluations narratives et les promotions donnent parfois lieu à des discussions très importantes sur la façon dont elles sont biaisées et liées aux personnes qui connaissent le mieux les managers et les personnes qui font les promotions. Veillez à ce que vos entretiens de croissance soient aussi fondés sur des données que possible. 

Comme je l'ai déjà mentionné, nous choisissons de promouvoir des personnes en qui nous nous reconnaissons le plus, ce qui n'est souvent pas la meilleure solution pour l'entreprise, le produit ou le marché. D'un autre côté, la diversité des points de vue est vraiment enrichissante et peut créer un produit très, très unique. 

Il est donc très important de pouvoir disposer d'une variété d'antécédents et de talents pour s'assurer que les perspectives sont inclusives. Et cela fait appel au niveau de maturité du dirigeant en tant que personne, car c'est une lourde tâche que de tenir compte de différents points de vue dans une entreprise.

Lydia : Et de la culture, on passe souvent au domaine de la marque employeur, et c'est ainsi que l'on construit sa marque employeur. C'est ce que vous projetez à propos de l'entreprise que n'importe qui voudrait rejoindre. À votre avis, quel pourrait être le rôle de la marque d'employeur pour attirer et retenir des candidats diversifiés ?

Signe : Il s'agit de connaître son public. Et je pense que cela est également lié à la stratégie du produit, à la stratégie de l'entreprise et à la stratégie du marché. Il n'y a pas de mal à dire : "L'éventail des personnes que nous pouvons embaucher est le suivant. C'est l'éventail de personnes que nous voulons, en raison de notre stratégie. Nous pensons que c'est avec cette catégorie de personnes que nous aurons le plus de succès".  

Soyez honnête à ce sujet. Communiquez-les. Soyez très transparent sur ce que vous recherchez. Si vous obtenez 70 % de ce que vous voulez, mais que vous voulez atteindre 100 %, vous devez dire : "D'accord, 30 % de cette stratégie ne nous a pas donné ce que nous voulions. Il faut alors dire : "D'accord, 30 % de cette stratégie ne nous a pas donné ce que nous voulions. Que devons-nous changer ?" 

Il faut donc connaître son public. Tout le monde n'a pas besoin d'être un public. Soyez très clair sur ce point. N'oubliez pas non plus que plus votre fenêtre est étroite, moins vous aurez de perspectives différentes.

Les conseils de Signe et comment se connecter avec elle

Lydia : Vous avez une vaste expérience dans le domaine des talents, non seulement en matière de recrutement, mais aussi en ce qui concerne l'observation des changements organisationnels qui s'opèrent sous vos yeux. Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans ce domaine, que ce soit en matière de recrutement, d'acquisition de talents ou même de culture organisationnelle ?

Signe : En tant que jeune AT, je dirais que l'AT, c'est beaucoup de choses. On peut aller dans de nombreuses directions. C'est un excellent endroit pour commencer sa carrière dans le domaine des personnes et de la culture. Si je devais recommencer à zéro, je chercherais à identifier et à trouver des personnes ou une équipe avec lesquelles j'ai envie d'apprendre et de travailler en étroite collaboration. 

Trouvez des personnes avec lesquelles vous pouvez vous imaginer recevoir un retour d'information franc, radical et clair, sans être contrarié, sans avoir l'impression de ne pas être à la hauteur, quelqu'un que vous respectez vraiment et avec qui vous avez des valeurs alignées. 

Ensuite, vous devez préciser vos propres attentes. Vous pouvez aussi être très expérimenté et nouveau dans le domaine de l'AT. Même si vous êtes jeune ou que vous venez de faire votre entrée dans le domaine de l'AT, précisez vos propres attentes, car il est alors beaucoup plus facile pour vous, pour les membres de votre équipe et pour votre employeur de s'adapter et de dire : " Je m'attends à ce que je travaille sur ce type de projets et de tâches ". Vous pourrez alors en discuter.  

Il est beaucoup plus facile de changer de direction, et des changements se produisent. Et il est beaucoup plus facile d'avoir le sentiment de réussir si l'on a le courage de communiquer ses attentes.

Lydia : Signe, merci beaucoup pour vos idées, votre temps et les précieux conseils que vous venez de donner aux jeunes qui démarrent. Il s'agit en effet d'un espace très important. 

Beaucoup de choses convergent en ce moment. Et c'est un moment très important. Je suis donc certain que les téléspectateurs qui nous regardent et nous écoutent aimeraient savoir où ils peuvent se connecter avec vous. 

Signe : Je suis très active sur LinkedIn et je réponds à tous les messages et à toutes les demandes. Je suis heureuse de fournir de l'aide et du soutien et de recevoir des commentaires ou des conversations enrichissantes en retour. 

Lydia : Nous nous sommes entretenus avec Signe Linneboe, responsable des ressources humaines et de l'organisation chez Lift Relations au Danemark. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes. Restez à l'écoute pour d'autres épisodes chaque semaine de All-In Recruitment. Nous vous remercions de votre attention.