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El tiempo de contratación es un parámetro importante. Evalúa el tiempo que tarda un candidato en aceptar una oferta de trabajo después de enviar una solicitud. En otras palabras, el tiempo de contratación ofrece datos sobre dos procesos de contratación críticos.
Eficacia de la contratación:
El tiempo de contratación mide la rapidez con la que se revisa una solicitud, se evalúa, se invita a una entrevista y se contrata. Un proceso de contratación prolongado refleja un proceso lento, ineficaz y con limitaciones innecesarias.
Experiencia del candidato:
El tiempo que se tarda en contratar a alguien también refleja su experiencia. Si a un empleado potencial se le diera la opción de elegir, elegiría un periodo de contratación de dos semanas antes que uno de dos meses. Un proceso de contratación más corto redundará en una mejor experiencia del candidato.
A pesar de que existen muchas métricas de contratación, pocas de ellas se controlan con tanta frecuencia como el tiempo de contratación.
Los equipos de RR.HH., los responsables de contratación y los propietarios de empresas utilizan con frecuencia los dos indicadores esenciales de tiempo hasta cubrir vacantes y tiempo hasta contratar para evaluar la eficacia de sus esfuerzos de contratación. Dado que ambos miden el tiempo durante el proceso de contratación, suelen confundirse entre sí.
Sin embargo, hay algunas diferencias significativas entre ambos.
El tiempo necesario para cubrir un puesto cuenta los días transcurridos entre el momento en que se publica el puesto y el momento en que se acepta la oferta.
El plazo de contratación, sin embargo, se calcula desde el momento en que un candidato entra en proceso de trabajo hasta que se acepta una oferta.
En pocas palabras, el tiempo hasta la contratación mide el proceso de contratación completo, mientras que el tiempo hasta la contratación muestra el periodo entre el día en que un candidato entra en el embudo de contratación y el momento en que se incorpora a organización.
La combinación de ambas medidas proporciona un análisis exhaustivo de la eficacia del proceso de contratación en su conjunto.
El día en que se anuncia un puesto de trabajo es el primer factor en el cálculo del plazo de contratación. La segunda variable de la ecuación es el momento en que un candidato acepta una oferta de empleo. El tercer factor es el día en que un empleado potencial presenta una solicitud de empleo.
La métrica del tiempo de contratación se obtiene deduciendo la tercera variable de la segunda.
Esta fórmula permite cierta variación. Su periodo de medición comienza cuando un puesto se presenta inicialmente para su aprobación, cuando se aprueba o cuando se anuncia por primera vez.
La última variable que se mantiene igual en todas las situaciones es el momento en que un candidato acepta una oferta de trabajo. Aunque hay cierta flexibilidad en esta técnica, es crucial mantener la coherencia en todos los departamentos si quiere que sus mediciones sean precisas.
Cualquier organización debería considerar la métrica del tiempo transcurrido hasta la contratación como un indicador clave de rendimiento (KPI), ya que permite a organización descubrir los factores externos e internos que contribuyen a retrasar el proceso de contratación y desarrollar estrategias para superarlos.
Cuanto más rápido pueda un candidato pasar de un nivel al siguiente y, en última instancia, recibir una oferta de empleo, mejor. En vista de ello, una organización que quiera contratar al candidato ideal para un puesto que es esencial para llevar a cabo las tareas habituales o las operaciones empresariales importantes querrá hacerlo lo antes posible para evitar que los procesos se retrasen demasiado.
Saber cuándo contratar para estos puestos permite a los directivos y al personal de RRHH decidir con cuánta antelación anunciar el puesto disponible en las bolsas de trabajo y empezar a atraer posibles candidatos a través de proceso de trabajo.
Es fácil que las empresas pasen por alto los gastos relacionados con los procesos de contratación. Los equipos de contratación pueden tener que presupuestar los siguientes gastos:
Naturalmente, cuanto más espere para contratar, mayores serán estos gastos, sobre todo si sus recursos no se emplean con eficacia. Estos gastos aumentarán sin duda si se contrata al candidato equivocado.
Para no salirse de su presupuesto y evitar malgastar el dinero en el candidato equivocado, las organizaciones deben evitar pasarse de presupuesto calculando el tiempo medio de contratación.
El tiempo de contratación es un indicador crucial de la contratación que ofrece un enfoque sencillo para evaluar y mejorar el impacto de los RRHH.
La rapidez con la que se puede contratar al candidato ideal para un puesto vacante viene determinada por el tiempo de contratación. En un mundo perfecto, los equipos de contratación tendrían el menor tiempo posible para encontrar a los candidatos ideales y hacer que acepten una carta de oferta.
Una de las métricas de RR.HH. más utilizadas es el tiempo de contratación, ya que es fácil de calcular y seguir, y tiene un impacto en la rentabilidad.
Las empresas podrán consultar en pinpoint los aspectos concretos de su proceso de contratación que pueden mejorarse mediante el uso del tiempo de contratación. De este modo, las organizaciones podrán adaptar sus procesos de contratación de forma que sepan que tendrán un impacto, en lugar de improvisar.
Dependiendo del sector de actividad de la empresa, el proceso de contratación lleva su tiempo. Si alguien tiene que empezar a trabajar lo antes posible, el procedimiento de contratación debe ser rápido.
Sin embargo, si se cubren puestos especializados en vacantes , habrá que ampliar el plazo para cubrirlos.
La duración del proceso típico de contratación puede indicar que hay problemas con el proceso de contratación. Además, puede considerarse un indicio de que una empresa está perdiendo potencialmente personal con talento en favor de sus rivales o de que ha perdido el favor de los criterios de contratación para seleccionar a personas altamente cualificadas.
Sin embargo, los responsables de contratación deben tener en cuenta cuenta las pérdidas de tiempo, como las reuniones inútiles y el tiempo dedicado a elaborar la descripción ideal del puesto, con el fin de que el plazo de contratación sea lo más breve posible.
Si el proceso de contratación tarda, también podría haber un problema de compromiso durante el proceso de contratación o una falta de claridad en el proceso.
El tiempo de contratación es una medida habitual que los equipos de contratación utilizan para garantizar que las empresas eligen al mejor candidato para un puesto vacante lo más rápido posible.
Al contrastar estos datos con otros, como el tiempo medio de contratación en los distintos sectores y el calibre de los candidatos, las empresas pueden asegurarse de que invierten eficazmente sus recursos no sólo para simplificar el proceso de contratación, sino también para aumentar sus posibilidades de elegir al candidato perfecto.
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