Planificación de la sucesión

Para garantizar la continuidad y estabilidad de una empresa organización, los profesionales de RR.HH. deben planificar la sucesión. Sin una estrategia de sucesión bien planificada, las empresas pueden ser vulnerables a la pérdida de conocimientos, habilidades y experiencia críticos. En este artículo, exploraremos el concepto de planificación de la sucesión con más detalle, incluyendo sus beneficios y mejores prácticas.

Definición de planificación de la sucesión

Una estrategia para identificar y desarrollar líderes potenciales y personas de alto rendimiento para puestos clave en organización. La planificación de la sucesión garantiza que las empresas sigan funcionando sin problemas tras la marcha de personas importantes por jubilación, dimisión, fallecimiento u otros motivos. La planificación de la sucesión también se conoce como planificación de la sustitución.

Plan de sucesión

Documento que describe el proceso y los criterios de selección y preparación de sucesores para puestos críticos. Un plan de sucesión suele incluir los siguientes elementos:

• Una lista de los puestos clave y sus actuales titulares
• Una reserva de talento de candidatos internos y externos cualificados o con potencial para ocupar esos puestos.
• Un análisis de las diferencias entre las aptitudes y competencias necesarias para cada puesto y el nivel actual de los candidatos.
• Un plan de desarrollo para cada candidato que incluya formación, tutoría, entrenamiento, retroalimentación y oportunidades de carrera.
• Un calendario y un presupuesto para aplicar el plan de sucesión
• Un plan de comunicación para informar a las partes interesadas sobre el plan de sucesión y sus avances.
• Un proceso de revisión y evaluación para supervisar y actualizar el plan de sucesión

Importancia de la planificación de la sucesión

La planificación de la sucesión es vital para que las organizaciones mantengan sus operaciones coherentes y estables. Ayuda a evitar interrupciones causadas por salidas de empleados clave, como jubilaciones, dimisiones o acontecimientos inesperados. Al encontrar y formar a los futuros líderes, las empresas pueden prevenir la escasez de personal cualificado, reducir los costes de contratación y garantizar una transición fluida de conocimientos y competencias.

Ventajas de la planificación de la sucesión

La implantación de un programa sólido de planificación de la sucesión ofrece varias ventajas a las organizaciones, entre ellas:

1. Reducción de los costes de contratación

Al cultivar el talento interno, las organizaciones pueden reducir su dependencia de costosos procesos de contratación externa, ahorrando tiempo y recursos.

2. Mayor compromiso y retención de los empleados

La planificación de la sucesión demuestra el compromiso de organización con el crecimiento y el desarrollo de los empleados, fomentando un mayor compromiso y tasas de retención.

3. Mejora de la agilidad organizativa

Contar con un grupo de sucesores potenciales permite a las organizaciones responder con rapidez a los cambios en las necesidades y retos empresariales, garantizando una transición más fluida en tiempos de cambio.

Retos de la planificación de la sucesión

Algunos de los retos a los que pueden enfrentarse las organizaciones a la hora de aplicar la planificación de la sucesión son:

• Falta de compromiso y apoyo de la alta dirección y el consejo de administración
• Resistencia al cambio e incertidumbre por parte de empleados y directivos
• Dificultad para identificar y evaluar a los posibles sucesores de forma objetiva y justa.
• Falta de recursos y experiencia para desarrollar y ejecutar el plan de sucesión
• Dificultad para equilibrar las necesidades de organización y las aspiraciones de los candidatos.

Buenas prácticas para la planificación de la sucesión

Algunas de las mejores prácticas que pueden ayudar a las organizaciones a crear y mantener con éxito un plan de sucesión son:

• Alinear el plan de sucesión con la visión, la misión, los valores y los objetivos de organización.
• Involucrar a las principales partes interesadas en el proceso de planificación de la sucesión, como los altos directivos, los miembros del consejo de administración, los profesionales de RR.HH., los directivos, los empleados y los consultores externos.
• Utilizar múltiples fuentes y métodos para identificar y evaluar a los posibles sucesores, como revisiones del rendimiento, evaluaciones, entrevistas, encuestas, comentarios, simulaciones, etc.
• Ofrecer oportunidades de desarrollo continuo a los candidatos, como cursos de formación, talleres, seminarios web, programas de tutoría, rotaciones laborales, misiones de observación, etc.
• Comunicarse clara y regularmente con los candidatos y otras partes interesadas sobre el plan de sucesión y sus resultados.
• Revisar y actualizar periódicamente el plan de sucesión para reflejar los cambios en las necesidades y el entorno de organización.

Conclusión

En conclusión, la planificación estratégica es un proceso crucial que permite a las organizaciones fijar objetivos claros, identificar posibles retos y desarrollar estrategias eficaces para alcanzar el éxito a largo plazo. Implica analizar factores internos y externos, alinear recursos y tomar decisiones informadas para impulsar el crecimiento y la competitividad. Al aplicar la planificación estratégica, las empresas pueden adaptarse a las cambiantes condiciones del mercado, optimizar sus operaciones y mejorar el rendimiento general, garantizando un futuro sostenible y próspero.