¿Sabías que una mala experiencia del candidato puede notarse a lo largo de todo el proceso de contratación? [1] Este es el principal factor que ahuyentaría al talento adecuado, ya que el 86% de los empleados y solicitantes de empleo deciden dónde solicitar un trabajo basándose en su investigación de las reseñas y valoraciones de la empresa. [2] Ni que decir tiene que una experiencia negativa con su empresa puede causar un gran daño y es algo que debe evitar.
¿Cómo solucionarlo? ¿Cómo asegurarse de que el proceso de contratación sea positivo? En este artículo exploraremos los distintos aspectos de una mala experiencia del candidato y veremos estrategias para abordarlos eficazmente. Vayamos al grano.
Por qué debe evitar una mala experiencia del candidato
- Pérdida de los mejores talentos: Las personas con talento tienen múltiples opciones, y una experiencia de contratación negativa puede llevarles a aceptar ofertas en otros lugares. Esta pérdida no solo afecta a la persona, sino también a las ideas innovadoras y las capacidades que habría aportado a su empresa: organización.
- Daño a la marca del empleador: Los candidatos comparten sus experiencias con su red de contactos. Una experiencia negativa puede dañar la marca del empleador, ya que el boca a boca y las redes sociales amplifican las historias personales. Esto puede reducir el número de candidatos de calidad en el futuro, dificultando la captación del talento adecuado.
- Mayores costes de contratación: Cuando los candidatos se retiran del proceso o rechazan ofertas debido a una mala experiencia, su empresa se ve obligada a reiniciar el proceso de contratación, lo que conlleva mayores costes. Además de los financieros, estos costes incluyen el tiempo y los recursos dedicados a entrevistar y evaluar a los nuevos candidatos.
- Implicaciones legales: En algunos casos, una mala experiencia del candidato podría tener implicaciones legales, especialmente si un candidato se siente discriminado o si se incumple la normativa de contratación. Esto puede dar lugar a costosos procedimientos legales y a un mayor daño a su reputación.
- Disminución de la moral de los empleados: Los empleados actuales suelen conocer la experiencia del candidato y, si es mala, puede provocar un descenso de la moral entre la plantilla. Los empleados quieren estar orgullosos del lugar donde trabajan, y una reputación negativa en la contratación puede hacerles cuestionar sus propias decisiones de empleo y los valores de la empresa.
Cómo abordar la mala experiencia del candidato
1. Retroalimentación lenta y comunicación deficiente
Una de las mejores prácticas para evitar una mala experiencia del candidato es utilizar herramientas de contratación automatizadas. Estas herramientas pueden agilizar el proceso de contratación, proporcionar información oportuna a los candidatos y garantizar una experiencia de contratación más atractiva y eficiente. Es una buena idea invertir en un sistema de seguimiento de candidatos que pueda automatizar tareas como la selección de currículum , la programación de entrevistas y el envío de correos electrónicos de seguimiento.
Gracias a la posibilidad de personalizar proceso de trabajo y a una única base de datos, podrá gestionar fácilmente el proceso y los candidatos, garantizando que nadie se quede atrás. Además, gracias a la capacidad de automatización de Manatal, los candidatos participarán y recibirán notificaciones en cada fase del proceso.
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2. Audiencia de las reclamaciones de los candidatos
Para eliminar la mala experiencia de los candidatos, es importante identificar los puntos débiles del proceso de contratación. Tómese su tiempo o utilice una herramienta para recabar las opiniones de los candidatos sobre su experiencia, analice los datos sobre las tasas de abandono de solicitudes y pinpoint las áreas en las que los candidatos pueden enfrentarse a dificultades. Asimismo, realice encuestas o entrevistas periódicas a los candidatos para conocer su experiencia e identificar áreas de mejora.
3. Prácticas de contratación sesgadas
Garantizar un proceso de contratación justo e imparcial es esencial para ofrecer una experiencia positiva al candidato. Adopte medidas proactivas para eliminar los prejuicios en las descripciones de los puestos de trabajo, la selección currículum y las evaluaciones de las entrevistas. La aplicación de entrevistas estructuradas, paneles de entrevistas diversos y formación sobre prejuicios inconscientes para los responsables de contratación puede ayudar a promover la imparcialidad en el proceso de contratación. Realizar auditorías periódicas de sus procesos de contratación para identificar y abordar cualquier sesgo que pueda existir también es una buena forma de proceder.
Casos prácticos de mejora de la experiencia de los candidatos en las empresas
1. Yodel
La empresa británica de logística mejoró la experiencia de sus candidatos utilizando chatbots para agilizar el proceso de solicitud y permitir a los candidatos interactuar con la empresa a cualquier hora. Con más de 1.200 solicitudes a la semana (y hasta 5.500 durante la temporada de vacaciones), los responsables de contratación se veían desbordados por las consultas y las revisiones telefónicas, lo que generaba confusión entre los candidatos sobre las distintas oportunidades de empleo disponibles.
Para hacer frente a este reto, Yodel se asoció con Meet & Engage para crear tres bots de experiencia del candidato adaptados a cada puesto de conductor clave. Estos robots proporcionan a los candidatos información relevante sobre los puestos de trabajo, responden a preguntas comunes y les guían a través del proceso de selección. Los candidatos pueden presentar su candidatura y avanzar en el proceso de contratación cuando lo deseen, incluso fuera del horario de oficina.
La implantación de los bots de experiencia del candidato se tradujo en una experiencia más positiva para el candidato, con un 97% de los solicitantes que la valoraron muy positivamente. En el primer mes, más de 300 personas fueron contratadas gracias a las interacciones con los bots, lo que supuso una reducción del 38% en el tiempo de contratación y una tasa de abandono inferior, de solo el 9%. [4]
2. Airbnb
El viaje de Airbnb para mejorar la experiencia del candidato comenzó con una reflexión sobre sus propias experiencias de contratación, lo que llevó a un esfuerzo de colaboración para diseñar el proceso ideal. Esto incluyó un toque más personal en la comunicación, con mensajes de reconocimiento a medida y una biblioteca de plantillas de marca para los reclutadores. Una empresa estadounidense conocida por poner en contacto a personas que buscan alquilar sus propiedades con otras que buscan alojamiento también aceleró el proceso de contratación al cambiar las responsabilidades de las cartas de oferta, acortando el tiempo entre la entrevista y la oferta de trabajo.
Se introdujeron otras mejoras mediante la formación de los equipos de contratación y el fomento de una cultura centrada en el candidato. Iniciativas como los almuerzos de preparación del perfil y el reconocimiento del "entrevistador de la semana" animaron a los empleados a participar más en el proceso de contratación. Además, se agilizó el proceso de entrevistas in situ estableciendo de antemano las funciones de los entrevistadores y preparándolos con invitaciones detalladas en el calendario.
El resultado de estos esfuerzos fue una experiencia más eficiente y atractiva para los candidatos. Los candidatos salieron del proceso de entrevistas impresionados por el enfoque inteligente y coordinado del equipo de Airbnb, lo que aumentó su entusiasmo por la oportunidad de trabajar allí. [5]
Señales de una mala experiencia del candidato
1. Descripciones y exigencias mal definidas
Los candidatos quieren saber a qué tipo de empresa se presentan y qué se espera de ellos cuando consigan el empleo. Cuando elementos como la función y las responsabilidades diarias esperadas o las primeras indicaciones sobre el tipo de empresa que están considerando son vagas o no describen con precisión la cultura de la empresa, la experiencia del candidato puede resentirse. Si perciben que se han empleado tácticas de "cebo y cambio" con ellos, esto no hace más que enfadar a los candidatos y podría provocar una elevada rotación durante el primer año de empleo si finalmente son contratados.
2. Procesos de aplicación complejos
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Otro problema para los candidatos es que la solicitud de empleo sea demasiado compleja. Con tanta competencia por los mejores talentos, es contraproducente que una solicitud sea demasiado difícil o lleve demasiado tiempo para que los profesionales se presenten a un puesto vacante. Una solicitud puede considerarse compleja si sólo se puede rellenar en un ordenador o si hay que introducir repetidamente información como el historial laboral. Si la barrera para presentar una candidatura es demasiado alta, un candidato potencialmente de alta calidad puede desistir y buscar en otra parte.
3. Entrevistas mal realizadas
Una vez que el candidato envía su solicitud, otra área en la que su experiencia puede verse afectada negativamente es el proceso de entrevista. Estas son las primeras interacciones que un candidato tiene con su organización, si el proceso no es fluido y no hay comunicación, el candidato nunca será consciente de su estado en el proceso, lo que le llevará a abandonar rápidamente. La incoherencia a lo largo de la entrevista también puede aumentar las posibilidades de una mala experiencia del candidato. La situación es aún peor si no se aplican prácticas de DE&I en la fase de entrevista. Los candidatos podrían no sentirse bienvenidos en su empresa.
4. El proceso de contratación es demasiado largo
Cuando un candidato solicita un puesto de trabajo, tanto si está empleado como si no, quiere saber con bastante rapidez si se le está considerando seriamente para el puesto. El tiempo que pasan esperando noticias de un posible empleador puede ser frustrante y estresante. Por ejemplo, el plazo medio de contratación para puestos de ingeniería es de 49 días. Si transcurre demasiado tiempo entre el momento en que un candidato solicita un puesto de trabajo y la selección por parte de su empresa, es posible que pierda totalmente el interés por el trabajo o que sea contratado en otro lugar. Esto puede hacer que las empresas pierdan la oportunidad de contratar a candidatos de alta calidad.
5. Comunicación incoherente
Después de que un candidato haya dedicado tiempo a presentar su candidatura y a realizar una entrevista de trabajo, enviar un mensaje fantasma a un candidato, o no responder en absoluto sin dar explicaciones tras una correspondencia inicial, da una mala imagen de organización y puede afectar directamente a la experiencia del candidato. Aunque el aumento de la carga de trabajo en los departamentos de RR.HH. puede ser la causa, no es excusa. Si los reclutadores no están condicionados a priorizar la comunicación frecuente y las respuestas rápidas a las preguntas antes y durante el proceso de entrevista, los candidatos se irán con una experiencia negativa.
Conclusión
La experiencia del candidato no es sólo un reflejo del proceso de contratación de su empresa; es un espejo de la ética y los valores de organización. Una experiencia positiva puede mejorar significativamente la reputación de la empresa, atraer a los mejores talentos y aumentar potencialmente las tasas de aceptación. Por otro lado, una mala experiencia del candidato puede tener efectos de largo alcance, desde dañar la imagen del empleador hasta perder candidatos excepcionales. Por lo tanto, tenga en cuenta que a medida que se intensifica la guerra por el talento, aquellos que dominen el arte de la atención al candidato liderarán sin duda la batalla para dar forma al futuro del trabajo.
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Citaciones:
1. SmartTask
3. LinkedIn
5. LinkedIn
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