Guía completa para la selección de candidatos

Para tomar las mejores decisiones de contratación, es importante conocer a fondo el proceso de selección de candidatos. Desde la definición de los requisitos del puesto hasta la realización de entrevistas y la comprobación de referencias, cada paso del proceso de selección desempeña un papel fundamental a la hora de encontrar al candidato adecuado para su organización.

Pero uno no puede evitar preguntarse, ¿qué es la selección de candidatos? ¿En qué beneficia por completo a organización ? Y, por último, ¿cómo puede crear un proceso de selección eficaz que, en última instancia, le ahorre tiempo y recursos? Averigüémoslo.

¿Qué es la selección de candidatos?

En pocas palabras, la selección de candidatos es el proceso de contratación que consiste en evaluar a los posibles candidatos para determinar su idoneidad para un puesto específico dentro de una empresa. Se trata de un método estructurado utilizado por los responsables de selección y contratación para cribar un gran número de solicitantes de empleo e identificar a las personas que poseen las cualificaciones, competencias y experiencia necesarias.

Seleccionando a los candidatos, los responsables de contratación pueden ahorrar tiempo y recursos centrando sus esfuerzos en los candidatos más prometedores. Este proceso suele implicar la revisión de las solicitudes de empleo, la realización de entrevistas telefónicas, la evaluación de las competencias técnicas y sociales y la comprobación de los antecedentes. Una selección eficaz de los candidatos garantiza que sólo las personas cualificadas que se ajustan a los valores y la cultura de la empresa sean tenidas en cuenta para las entrevistas posteriores y, en última instancia, para las decisiones de contratación.

Ventajas de un proceso exhaustivo de selección de candidatos

Un proceso exhaustivo de selección de candidatos ofrece varias ventajas a las organizaciones que buscan contratar a los talentos adecuados. Garantiza que sólo se tengan en cuenta los candidatos más adecuados, reduciendo el riesgo de tomar una mala decisión de contratación. Al evaluar a fondo a los posibles candidatos, las empresas pueden ahorrar tiempo y recursos a largo plazo.

Uno de los mayores retos en la selección de candidatos es la larga tarea administrativa de revisar manualmente currículos. Sin embargo, la tecnología de IA puede ayudar significativamente en este proceso. Con los sistemas de seguimiento de candidatos basados en IA, puede automatizar el proceso de selección utilizando algoritmos para evaluar currículos en función de criterios predefinidos. Esto no sólo ahorra tiempo, sino que también mejora la precisión y la coherencia del proceso de selección. También puede integrar perfectamente el ATS con los flujos de trabajo de contratación existentes, haciendo que el proceso de selección sea más ágil y eficaz.

A continuación se ofrece una guía de 3 pasos para garantizar el éxito del proceso de selección de candidatos.

Selección de candidatos: Paso a paso

Crear un proceso de selección requiere planificación, preparación y ejecución. Estos son algunos pasos que puede seguir para crear un proceso de selección de candidatos para su contratación:

Paso 1: Hacer la preselección

Una vez anunciada la vacante, es de esperar que reciba un gran número de solicitudes. Así pues, esta fase inicial le permite filtrar e identificar eficazmente a los posibles candidatos que reúnen las cualificaciones mínimas para el puesto.

Es esencial disponer de un método estructurado de preselección para garantizar un proceso coherente y eficaz. Esto puede incluir el uso de sistemas de seguimiento de candidatos y pruebas de aptitudes para evaluar la idoneidad de los candidatos para el puesto. Al realizar una preselección exhaustiva, los responsables de contratación pueden reducir el número de candidatos y pasar a la siguiente fase del proceso de selección con un mercado de candidatos más centrado y cualificado.

Evaluar los requisitos del puesto y las competencias deseadas

Cuando se trata de encontrar a los mejores candidatos para un puesto de trabajo, hay que empezar por evaluar los requisitos del puesto y el conjunto de competencias deseadas. Por lo general, es necesario revisar las descripciones de los puestos y hablar con los responsables de contratación o los miembros del equipo para realizar la evaluación. El objetivo de este paso es que comprenda las cualificaciones clave que son obligatorias para el puesto y las cualificaciones preferidas que harían destacar a un candidato.

Por ello, consultar currículos es una forma eficaz de seleccionar candidatos e identificar las cualificaciones preferidas. Estos perfiles profesionales ofrecen una instantánea del historial laboral y los logros de un candidato para que pueda determinar rápidamente si posee las competencias deseadas.

💡Consejo profesional: Utilizar un ATS con recomendaciones de IA automatizará la mayor parte, si no la totalidad, de esta tarea. Algunos vacantes pueden recibir miles de currículos y el uso de un ATS para gestionar la revisión de la información del candidato es la única opción para tales escenarios. Comprueba cómo el software de reclutamiento con IA de Manatalpuede ayudarte en tus esfuerzos de reclutamiento.

Otro método para seleccionar a los candidatos es asignarles una prueba de aptitudes. Esto permite evaluar sus capacidades para desempeñar responsabilidades clave y cumplir plazos. Estas pruebas proporcionan información valiosa sobre el nivel de destreza de un candidato y su idoneidad para el puesto, dando a los responsables de contratación un conocimiento más profundo de sus capacidades más allá de lo que puede transmitirse únicamente a través de un currículum o una entrevista.

Los tests de personalidad también pueden ser útiles para conocer los rasgos de comportamiento de los candidatos. Aunque estas pruebas no deben ser el único factor determinante en la decisión de contratación, pueden proporcionar información adicional sobre la compatibilidad de un candidato con la cultura de la empresa y su potencial para prosperar en el puesto.

Mediante la evaluación de los requisitos del puesto y las competencias deseadas, el cribado currículos y la utilización de pruebas de aptitudes o de personalidad, los responsables de contratación pueden identificar eficazmente a los candidatos más cualificados para un puesto, garantizando una mejor match entre el candidato y el puesto.

Crear una descripción eficaz del puesto

Una descripción del puesto bien redactada actúa como una poderosa herramienta para atraer a posibles candidatos a solicitar el puesto. Al exponer claramente las responsabilidades del puesto, las cualificaciones requeridas y las competencias deseadas, la descripción del puesto ayuda a los candidatos a entender las expectativas del puesto y a determinar si tienen la formación necesaria para destacar.

Una descripción eficaz del puesto ayuda a atraer a candidatos adecuados que posean las aptitudes específicas necesarias para desempeñar con éxito la función. Al incluir las habilidades técnicas y sociales deseadas, es más probable que los candidatos que posean estas cualificaciones se sientan atraídos por el puesto, lo que se traduce en un grupo de solicitantes de mayor calidad.

Alinear los requisitos del puesto con la descripción del mismo también ayuda a agilizar el proceso de selección de candidatos. Los candidatos que poseen las cualificaciones necesarias tienen más probabilidades de seguir adelante en el proceso de contratación. Esto ahorra tiempo y recursos al centrarse en los candidatos con más probabilidades de éxito en el puesto.

Utilizar sistemas de seguimiento de candidatos (ATS)

El software ATS escanea y analiza automáticamente currículos para identificar a los mejores candidatos en función de los requisitos y cualificaciones específicos del puesto. Filtra las candidaturas irrelevantes currículos, garantizando que sólo se tengan en cuenta los candidatos cualificados e idóneos para su posterior evaluación. Este proceso automatizado elimina la necesidad de la selección manual y reduce significativamente el tiempo dedicado a revisar un gran volumen de solicitudes.

Las principales plataformas ATS ofrecen una serie de características y funcionalidades que ayudan a seleccionar a los candidatos. Entre ellas se incluyen la búsqueda avanzada de palabras clave para identificar habilidades y experiencias relevantes, cuestionarios de selección personalizables para evaluar las cualificaciones de los candidatos, respuestas automáticas por correo electrónico para mantener informados a los solicitantes y funciones integradas de comprobación de antecedentes.

Una de estas plataformas es Manatal. Ofrece una interfaz fácil de usar ( usuario), flujos de trabajo de contratación personalizados y opciones avanzadas de búsqueda de candidatos. Manatal El ATS de ... facilita el análisis de currículum , lo que permite a los reclutadores extraer rápidamente la información esencial y tomar decisiones de contratación con conocimiento de causa.

Paso 2: Realización de las entrevistas iniciales de selección

Las entrevistas iniciales de preselección son un paso crucial en el proceso de selección de candidatos. Es la fase en la que se evalúa a los posibles candidatos en función de sus cualificaciones y su idoneidad para el puesto. Durante estas entrevistas, se evalúan las aptitudes interpersonales del candidato, sus habilidades de comunicación y su adecuación general a la cultura de la empresa.

El objetivo es filtrar a los candidatos que no reúnen las cualificaciones mínimas o no poseen las competencias requeridas. Puede realizar las entrevistas de selección iniciales mediante entrevistas telefónicas, entrevistas en vídeo o utilizar un conjunto estandarizado de preguntas para entrevistar a todos los candidatos. Este paso le ayuda a usted y al equipo de contratación a gestionar eficazmente el volumen de solicitudes recibidas y a reducir el grupo de candidatos a un número más manejable para su posterior evaluación.

Entrevistas telefónicas

Uno de los principales objetivos de las entrevistas telefónicas es comprobar la disponibilidad y el interés del candidato por el puesto. Esto ayuda a los responsables de contratación a ahorrar tiempo al garantizar que solo los candidatos realmente interesados avanzan en el proceso de contratación.

Además, las entrevistas telefónicas brindan la oportunidad de evaluar las habilidades comunicativas del candidato, una de las competencias interpersonales más buscadas en el mercado laboral. Al calibrar la eficacia con la que los candidatos articulan sus ideas y responden a las preguntas, los responsables de contratación pueden determinar rápidamente si poseen las habilidades comunicativas necesarias para el puesto.

Entrevistas en vídeo

Las entrevistas en vídeo son cada vez más populares en el proceso de selección de candidatos, ya que ofrecen varias ventajas sobre las entrevistas tradicionales en persona o por teléfono. Una forma de integrar perfectamente las entrevistas en vídeo en el proceso de contratación es utilizar una herramienta de entrevistas en vídeo.

Una de las principales ventajas de las entrevistas por vídeo es la comodidad que ofrecen. Los candidatos pueden grabar sus solicitudes en vídeo en el momento y lugar que más les convenga, lo que permite flexibilidad y una experiencia más personalizada. Además, las entrevistas en vídeo ahorran tiempo y recursos valiosos al permitir a los responsables de contratación revisar y evaluar las respuestas de los candidatos sin necesidad de programar y realizar varias entrevistas en persona.

Pruebas de redacción y evaluaciones de conjuntos de destrezas

Para evaluar a los candidatos a puestos de redacción o edición, es fundamental realizar pruebas de redacción y evaluaciones de competencias. Estas evaluaciones permiten a los responsables de contratación determinar las capacidades de los candidatos en ámbitos como la autenticidad, la gramática, la creatividad, la articulación y la delicadeza.

Las pruebas escritas son una forma eficaz de evaluar la capacidad de redacción de un candidato. Para ello, los candidatos deben responder por escrito a preguntas o situaciones concretas. Evaluar las habilidades gramaticales, la creatividad y la capacidad de comunicar ideas de forma eficaz de los candidatos puede dar a los responsables de contratación información sobre su posible adecuación al puesto.

Por ejemplo, una herramienta útil que puede integrarse con un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) como Manatal es Codility. Codility es una plataforma que proporciona pruebas de evaluación de habilidades para puestos de ingeniería de software. La integración de Codility con sistemas ATS agiliza el proceso de selección de candidatos mediante el envío automático de invitaciones a los candidatos y proporcionando pruebas reportes dentro de Manatal.

Paso 3: Comprobación de antecedentes y referencias

Tras reducir el grupo de candidatos mediante entrevistas iniciales de selección, el siguiente paso en el proceso de selección de candidatos consiste en realizar comprobaciones exhaustivas de antecedentes y referencias.

La comprobación de antecedentes son esenciales para validar la exactitud de la dirección currículum de un candidato y garantizar que posee las cualificaciones y credenciales necesarias para el puesto. Estas comprobaciones suelen incluir la verificación de los antecedentes laborales y educativos, así como de cualquier antecedente penal o comportamiento profesional negativo. Un tipo de comprobación más reciente que se incluye en este proceso es la comprobación de los antecedentes en las redes sociales, en la que una empresa se asegura de que el candidato no ha publicado nada en las redes sociales que pueda ser perjudicial para la marca o los valores de la empresa.

La comprobación de las referencias también son fundamentales para evaluar la idoneidad de un candidato para el puesto. Al ponerse en contacto con antiguos supervisores o colegas, los empresarios pueden obtener información valiosa sobre la ética laboral, las capacidades y el comportamiento general del candidato. Este paso del proceso de selección ayuda a validar la información facilitada por el candidato y a tomar una decisión de contratación informada.

Verificación del empleo y de la formación y las cualificaciones

Al evaluar a los solicitantes de empleo, es esencial confirmar su historial laboral, sus cualificaciones académicas y sus certificaciones profesionales.

• Para verificar el historial laboral de un candidato, las empresas suelen contacto referencias de los anteriores empleadores de los candidatos para recabar información sobre los cargos, las fechas de empleo, las obligaciones laborales y el rendimiento.
• A la hora de verificar las cualificaciones académicas y los títulos académicos, los empleadores suelen ponerse en contacto con las instituciones educativas para confirmar los títulos, diplomas o certificaciones que alega el solicitante. Verifican las fechas de asistencia, el título obtenido, la especialidad y los honores recibidos.
• La comprobación de referencias es otro aspecto importante del proceso de selección. Los empleadores contacto las personas que figuran como referencias para hacerse una idea de la ética laboral del candidato, sus habilidades interpersonales y su idoneidad general para el puesto.

Conclusión

Un proceso de selección eficaz desempeña un papel crucial en la identificación de candidatos adecuados para un puesto vacante. Evaluando currículos, puede valorar las cualificaciones y aptitudes de los candidatos potenciales y tomar decisiones con conocimiento de causa. Esto no solo ahorra tiempo y recursos, sino que también garantiza que solo los candidatos más cualificados avancen en el proceso de selección.

Además, un enfoque equilibrado en la selección de candidatos no sólo tiene en cuenta las aptitudes técnicas, sino también las interpersonales y el ajuste cultural.

Adoptar un enfoque intencionado en la selección de candidatos demuestra un compromiso con la calidad y la eficacia. Mediante el uso de un método estructurado, como entrevistas telefónicas o en vídeo, la comprobación de antecedentes y la utilización de sistemas de seguimiento de candidatos, los empleadores pueden agilizar el proceso y evaluar eficazmente un gran volumen de solicitudes.

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