EP51: HighRadius - Ampliar el alcance de la contratación más allá de las fronteras (con Abhishek De)

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Transcripción

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Me llamo Lydia y hoy nos acompaña Abhishek De.

Bienvenido, Abhishek. Gracias por unirte a nosotros.

Abhishek: Gracias por recibirme, Lydia.

La trayectoria de Abhishek en la adquisición de talentos

Lydia: Abhishek, cuéntanos tu experiencia en la adquisición de talentos y háblanos un poco de tu puesto actual en High Radius como vicepresidente de adquisición de talentos.

Abhishek: Mi trayectoria en la adquisición de talentos comenzó en Microsoft, donde formé parte del equipo de contratación de Bing. Era como trabajar en una startup dentro de una gran organización, y me encantaba. Después trabajé en LinkedIn, Uber y Alcon, antes de volver al sector tecnológico con Uber.

Después trabajé con startups de SaaS llamadas BrowserStack y ahora HighRadius. En HighRadius, gestiono la contratación para India y Europa, mientras que en BrowserStack, también participé en la contratación global, incluido el mercado estadounidense. Disfruté siendo parte del viaje de crecimiento de BrowserStack de decenas a cientos de empleados. HighRadius opera a una escala mucho mayor, y estoy emocionado por ver cómo se desarrolla este viaje.

Contar historias en la contratación

Lydia: Es interesante que hayas visto lo que es ser una startup en un gran ecosistema, y también una startup por su cuenta. Así que, ¿hay algún consejo o buenas prácticas que tengas para alguien en una posición similar?

Abhishek: Sí, creo que en Microsoft, el nombre abría puertas y los candidatos hacían todo lo posible por entrar en la empresa, ¿verdad? Por aquel entonces no solo competíamos con Amazon y Google, sino también con los mejores talentos de Windows y Office. Frente a una startup independiente, el trabajo de venta para los reclutadores es mucho mayor.

La narración que se requiere es más intensa y tiene que ser auténtica, y alguien tiene que creérselo de verdad para venderlo. Ahí es donde está el verdadero truco. Debido a las oportunidades, ahora que el mercado se ha enfriado, pero entonces en 2021, todo el mundo tenía múltiples oportunidades.

El factor diferenciador para que alguien siga adelante o no con la conversación sería esa primera llamada del reclutador. Así que creo firmemente que, en nuestras startups, especialmente los reclutadores, tienen que ser magníficos contadores de historias.

Lydia: Y usted ha tomado esa experiencia luego se trasladó a entidades más pequeñas o de otra configuración y también ha visto un crecimiento exponencial. Así que, en HighRadius, ¿cuáles son algunas de las áreas que priorizas, especialmente en esta primera mitad del año, dado el panorama competitivo que estamos viendo para el talento, y también, una cierta volatilidad económica que vemos?

Abhishek: HighRadius ha sido una primicia en muchos sentidos. La mayoría de mis experiencias anteriores han consistido en llegar y luego crear un equipo. Aunque pueda parecer doloroso al principio, es probablemente lo más fácil de hacer. Porque contratas a personas que encajan perfectamente en lo que quieres hacer. Además, usted está contratando a la gente después de la clase de mentalidad que tiene, y así sucesivamente.

HighRadius heredó un equipo de 50 miembros con diferentes retos en términos de afianzarse como líder cuando se tiene un equipo existente y de alto rendimiento. La primera prioridad era asegurarnos de que todos estuviéramos alineados y apuntáramos al mismo objetivo.

La segunda era cubrir las lagunas que pudiéramos tener en términos de competencias en el equipo. Ya sea en términos de mapeo de mercado, inteligencia de mercado, liderazgo, contratación de ciertos aspectos de la tecnología, o la contratación de salida al mercado. ¿Cómo perfeccionamos a las personas que tenemos en el equipo? ¿Cómo les permitimos mejorar y hacer la mejor versión de su trabajo, y también incorporar algunos talentos críticos para llenar algunas de esas lagunas en las competencias?

Esa ha sido una de las principales lagunas en las que he estado trabajando. La otra ha sido una colaboración muy estrecha con el departamento financiero, porque la contratación no debería ser necesariamente un proceso posterior: actividad , en el que se realiza toda la planificación y luego solo hay que rellenar algunos solicitudes de empleo .

Así que esta vez, nos hemos movido un poco más en sentido ascendente, donde has estado trabajando con el equipo de estrategia y el equipo financiero de FP&A para averiguar cuáles van a ser los presupuestos y, por lo tanto, qué personal necesitamos contratar. ¿Cuándo tenemos que contratarlos para que haya más previsibilidad en cuanto a la forma en que los responsables de contratación persiguen sus objetivos?

Matices en la contratación global

Lydia: Ahora, entiendo que una de sus principales áreas de interés es también la contratación global. Dada la cobertura de India y Europa que tiene ahora con su equipo de 50 miembros, ¿qué importancia diría que tienen los requisitos de contratación global? Especialmente hoy, que vivimos en un mundo interconectado. Según su experiencia, ¿han evolucionado con el tiempo?

Abhishek: Responderé a esto en dos partes. En primer lugar, mi anterior organización, BrowserStack, se volvió completamente remoto tras la pandemia. En segundo lugar, HighRadius es una vuelta completa al espacio de trabajo de oficina.

Con BrowserStack, el hecho de trabajar a distancia nos abrió más vías para contratar a los mejores talentos de la India y Europa. Podíamos contratar en muchos países europeos en los que no había problemas de visado, y eso nos vino de maravilla.

Sin embargo, había ciertos matices con los que teníamos que tener cuidado al contratar en Europa. Por ejemplo, no se puede simplemente coger el teléfono y hacer una llamada en frío a alguien como en la India, debido a las normas GDPR y cosas por el estilo.

Aún recuerdo cuando estábamos contratando a alguien en Alemania para un centro de datos, y el contrato de oferta tenía que ser bilingüe. No sabíamos cómo hacerlo, así que tuvimos que trabajar con abogados y lingüistas en Alemania para conseguirlo.

En HighRadius, ha sido un viaje muy diferente. Teníamos instalaciones en Ámsterdam y Londres, en Europa, y luego queríamos establecer otro centro que fuera más rentable. Nuestro equipo de contratación colaboró estrechamente con la empresa para seleccionar Cracovia (Polonia) como ubicación. Lo establecimos desde cero a principios de año, lo que fue una gran experiencia. No teníamos ningún reclutador en Polonia, así que el equipo de Londres, Ámsterdam y la India se unieron para hacerlo realidad. Fue una experiencia maravillosa.

Lydia: Entonces, ¿quiénes podrían ser los principales interesados a la hora de establecer nuevos procesos como éste? Supongo que no se trata sólo de un profesional de la adquisición de talentos, sino también del departamento jurídico y otras partes interesadas. ¿Quién participaría en la correcta puesta en marcha de este proceso?

Abhishek: Claro. En una empresa pequeña, los principales interesados llegan hasta el director general, sobre todo en las nuevas empresas. También participaría la dirección ejecutiva, donde hay varias funciones que hacen su trabajo. Esto incluye a los departamentos jurídico y financiero, porque el presupuesto tiene que ser correcto. Los equipos jurídicos de India o Estados Unidos, así como las empresas asociadas de Europa, también participarían para garantizar que no se infringen las normas laborales al crear estos equipos. Hay normativas sobre el porcentaje de extranjeros que se pueden contratar frente al de trabajadores locales que hay que contratar, etcétera. Por lo tanto, intervienen varios departamentos, sobre todo los jurídicos, financieros y de RRHH, junto con los de adquisición de talentos y la alta dirección.

Lydia: En cuanto a los requisitos de contratación global en las distintas industrias o sectores, o al menos los que usted ha visto, ¿existen puntos en común y mejores prácticas que puedan aplicarse universalmente?

Abhishek: Los dos únicos sectores en los que he trabajado son la tecnología y los productos sanitarios. Con Alcon, también gestionaba la contratación en Asia, excepto en China. Hay matices en cuanto al tipo de InMails a los que responde la gente. Tuve que utilizar el traductor de Google con bastante frecuencia.

Lydia: ¿Funcionó para usted? ¿Fue preciso?

Abhishek: Así fue. Cuando contratábamos en Vietnam y Bangkok, funcionaba bastante bien. Obtuvimos muchas más respuestas que enviando InMails en inglés. También experimentamos con esto cuando buscábamos candidatos polacos. Traducir al polaco aumentó nuestras tasas de respuesta en un 25%. Sin embargo, esto no es una generalización; habrá casos en los que no funcione. También me di cuenta de que, dado que LinkedIn ha sido la plataforma elegida para la difusión, cambiar tu ubicación a ese país en particular ayuda a la gente a pensar que eres una persona local que se pone en contacto contigo en lugar de alguien que está en otro lugar. Eso ayuda con las respuestas. La gente revisa los perfiles de LinkedIn antes de responder. Así que tener una foto formal y suficiente información sobre tu empresa y lo que haces añade más credibilidad y aumenta las posibilidades de respuesta. Estas son algunas de las conclusiones.

Aprovechar las distintas fuentes de talento

Lydia: Ha mencionado que LinkedIn es actualmente la plataforma preferida para la contratación global. Hay otros canales, bolsas de trabajo o reservas de talento a los que podrías recurrir para encontrar el tipo de talento adecuado?

Abhishek: Hemos utilizado otras plataformas como Monster en Estados Unidos, así como AngelList. Sin embargo, nuestro éxito en estas plataformas ha sido limitado, quizá porque no las utilizamos correctamente. Los volúmenes no son lo bastante elevados como para utilizar demasiadas de estas plataformas, así que nos hemos ceñido a LinkedIn, que nos ha funcionado muy bien.

En BrowserStack, cuando creamos nuestro equipo de contratación, al principio estaba todo en la India, contratando por toda Europa y EE.UU. Pero cuando tuvimos cierta previsibilidad en cuanto a los volúmenes que necesitábamos contratar, contratamos a reclutadores sobre el terreno en esos lugares. Esto ayudó a mejorar las tasas de respuesta, las tasas de conversión y todo lo demás. Y todos ellos utilizaban LinkedIn, nada más.

Lydia: Usted ha mencionado antes la importancia de que su divulgación se traduzca al idioma local. Para ser más específicos, ¿cómo afectan las diferencias culturales y las barreras lingüísticas a la contratación global?

Abhishek: Recuerdo haber tenido una tasa de respuesta del 0% al contactar con personas en Japón, incluso utilizando la traducción. Está claro que hay matices que desconozco. Podría haber cosas relacionadas con el saludo y la forma de llegar a la gente. Japón es un país más orientado a las relaciones, donde la gente no responde simplemente a un correo electrónico frío. Lo que aprendí allí fue probablemente a referirme a alguien con quien tengo una conexión mutua y a establecer una buena relación en la primera parte del correo electrónico antes de llegar a la parte comercial de por qué envié el correo electrónico, en lugar de ser directo sobre una oportunidad.

En Alemania, he visto que la gente es muy directa en su forma de comunicarse y en cómo les gustaría que se comunicaran con ellos. No se andan con chiquitas y quieren ir al grano y seguir adelante. Ese ha sido otro matiz en Europa.

Por otra parte, a los irlandeses les encanta divertirse. Siempre hay bromas en torno al fútbol u otros temas.

Lydia: Como profesional de la captación de talento, parece que cuando se contrata a nivel mundial, casi hay que adoptar personalidades y métodos de comunicación diferentes.

Abhishek: Sí, no sólo en términos de contratación, sino incluso de gestión de equipos, hay matices.

Las cosas que motivarían a alguien en la India pueden no motivar a alguien en Londres o Ámsterdam. Un determinado estilo de gestión puede funcionar bien en la India, donde se trata más de mostrar y hacer. Le dices a la gente cómo se hacen las cosas y ellos lo harán. En Europa, en cambio, la gente es más independiente.

Prefieren que se les permita hacer las cosas a su manera y recibir información si algo falla para poder mejorar. Estos matices también se aplican a la gestión de equipos.

Consideraciones jurídicas y reglamentarias en la contratación global

Lydia: ¿Hay cosas específicas que los candidatos de distintas regiones del mundo preguntan durante el proceso de presentación? ¿Hay algún tema concreto sobre el que les gustaría saber más o buscan respuestas en un segmento específico?

Abhishek: Sí, creo que incluso dentro de un mismo país, como la India, hay diferencias según la profesión de la persona. Por ejemplo, un técnico querría saber más sobre los retos interesantes en los que va a trabajar, si va a trabajar en tecnología punta y cómo va a perfeccionar sus habilidades. El dinero viene después. Por otro lado, los vendedores o los jefes de ventas están más preocupados por el cumplimiento de las cuotas, el historial de cumplimiento de cuotas, qué tipo de aceleradores existen y con qué frecuencia se cumplen las cuotas.

En ese sentido, hay cursos diferentes para caballos diferentes, incluso dentro de un mismo país. Puede que esté generalizando demasiado, pero creo que en Europa la gente se centra más en la carrera profesional que en la remuneración. Cambiarían de carrera y no sólo de trabajo. En Estados Unidos y la India también he visto gente que cambia de vacantes . Si se trata del mismo trabajo al mismo nivel pero con un salario más alto, lo aceptarán y tratarán de aprovecharlo al máximo. Para ellos, el trabajo no es necesariamente el centro del universo, al menos en Estados Unidos.

Lydia: Por lo tanto, no se trata tanto de dónde se basan, sino más bien lo que les motiva en su segmento. Al fin y al cabo, todo depende de la persona. Volviendo a la contratación global, ¿cuáles son algunas de las consideraciones legales y reglamentarias que las organizaciones, incluso las pequeñas con procesos maduros, deben tener en cuenta a la hora de contratar empleados de diferentes países? ¿Hay algún ejemplo que le gustaría compartir?

Abhishek: Por supuesto. Si una empresa tiene clientes en Europa, debe cumplir el GDPR en materia de privacidad de datos. Por ejemplo, al evaluar un sistema de seguimiento de candidatos (ATS), lo primero que hay que asegurarse es de que la herramienta cumpla las normas del GDPR. De lo contrario, está estrictamente prohibido almacenar indefinidamente los datos de los candidatos en un repositorio.

En segundo lugar, es importante considerar qué tipo de datos deben recopilarse durante el proceso de contratación. Existen ciertas herramientas que pueden haberse adaptado a usuarios en la India para ayudar a filtrar fácilmente a los candidatos en función de factores como el salario o la disposición a trasladarse, el estado civil, etc. Sin embargo, sé de empresas que se han metido en problemas al adoptar ese mismo sistema a escala mundial, porque no se hacen necesariamente esas preguntas sobre el estado civil o el sexo, a menos que la gente quiera autodeclararlo.

He visto a pequeñas empresas cometer el error de globalizarse de repente y asumir que sus ATS o herramientas existentes pueden escalarse globalmente tal cual. Sería mejor auditar los procesos, aunque lleve algún tiempo, para evitar acabar en un lío legal más adelante.

La IA como herramienta de selección de personal

Lydia: En ese caso, siempre es bueno mirar hacia adelante y tener una visión de hacia dónde va el negocio antes de invertir en una herramienta que pueda escalar con tus planes. Por supuesto. En cuanto a la tecnología, ha mencionado el uso de herramientas de traducción, que son rápidas y fáciles de usar. Hemos visto una adopción generalizada de la IA en muchos aspectos de la empresa. ¿Cómo cree que los profesionales de la captación de talento pueden beneficiarse de la Inteligencia Artificial?

Abhishek: Es una gran pregunta y algo que me toca muy de cerca. A menudo me preguntan en conferencias si la adquisición de talento vacantes será redundante debido a la IA. La respuesta corta es no. La IA siempre será un facilitador porque hay ciertas decisiones que se basan en la inteligencia emocional y que la IA no puede tomar. La IA puede analizar los datos de un CV e indicar el porcentaje de match entre la descripción del puesto y las palabras clave de currículum, pero no puede determinar si una persona encaja bien en la cultura. La IA puede clasificar a las personas en función de sus habilidades, incluso para un puesto tecnológico, pero no sabrás su capacidad para resolver problemas hasta que las entrevistes y les preguntes por sus experiencias pasadas.

La IA puede ayudarnos a ser más eficientes en nuestras funciones eliminando tareas repetitivas, de modo que dispongamos de mejores conjuntos de datos para tomar decisiones. Hasta que llegue la singularidad, que personalmente creo que está bastante lejos, deberíamos estar bien. Participé en una mesa redonda en la que un caballero dijo que la IA es como un cuchillo: puede ser útil o perjudicial según cómo se utilice. Lo mismo ocurre con la IA. Si se utiliza de forma responsable, todo irá bien.

Lydia: Hoy en día, contamos con facilitadores, especialmente en lo que respecta a la contratación global. Sin embargo, existen diferentes matices y requisitos que varían de un país a otro. Como profesional de la adquisición de talento a cargo de la contratación global, ¿cómo describiría su papel en el contexto actual?

Abhishek: En el contexto actual, el papel de un profesional de la adquisición de talentos se ha vuelto más importante. No se trata solo de cubrir las necesidades, sino de encontrar la match adecuada entre una persona y un puesto de trabajo.

Desempeñamos un papel más importante que el de cubrir las necesidades de una empresa; también ayudamos a las personas a hacer carrera. Si ayudamos a las personas a tomar la decisión correcta, confiarán en nosotros. El mayor activo que tiene un profesional de la captación de talento, tras una década de experiencia, es su red de contactos y la confianza de esa red en su capacidad para encontrar al candidato adecuado.

Mi mayor activo hoy en día es la gente que he contratado en otros sitios y que ha tenido una gran experiencia y quiere volver a trabajar conmigo. Ha habido casos en los que ha funcionado bien; puede que la gente estuviera muy bien asentada en determinados vacantes pero ha dado un salto de fe porque siente que, como profesional de la contratación, no le vamos a defraudar en términos de remuneración u oportunidades.

Creo que los reclutadores no insisten lo suficiente en cómo tratan a las personas mientras cierran un requisito. La reserva de talentos no crece, mientras que las oportunidades aumentan en el mercado. La reserva de talentos no está necesariamente a la altura de la velocidad de crecimiento de las oportunidades. Así que, si nos fijamos en eso, básicamente estamos revisando a nuestros candidatos al menos una vez cada dos o tres años. Si no los has tratado bien la primera vez que interactuaste con ellos, no mantendrán otra conversación, independientemente de la empresa en la que estés. Ese es el verdadero valor que creo que debe aportar un profesional de la adquisición de talento: hacer lo correcto para organización, pero también hacer lo correcto para el candidato.

Lydia: Una cosa es coger impulso, pero otra cosa es coger un impulso que dure y siga adelante. En este sentido, también ha mencionado su gran experiencia en la adquisición de talentos. ¿Qué consejo le darías a alguien que está empezando en la adquisición de talento hoy en día?

Abhishek: Mira el panorama general. Muchos profesionales de la captación de talento, sobre todo al principio de su carrera, actúan como proveedores de servicios o agencias. Sí, cerrar un puesto es importante, pero cerrar un puesto con la persona adecuada es aún más importante. A menudo olvidamos que formamos parte de la función de RR.HH. y que no se trata sólo de incorporar a alguien. Si incorporas a la persona equivocada, puedes dañar tu credibilidad y crear el caos en organización. Luego tienes que volver a cubrir ese puesto, y esta persona puede tener que cubrir muchos más puestos debido al caos que puede haber creado. Por lo tanto, piense de forma holística como profesional de RR.HH. y no sólo como profesional de la adquisición de talentos.

Sea siempre curioso. Conozco y entrevisto a muchas personas y actualmente también estoy en medio de entrevistas para mi equipo. Han tenido grandes experiencias, papeles cerrados, etc., pero no han tenido la curiosidad suficiente para entender por qué ese papel era importante. ¿Podría el responsable de contratación haber contratado a alguien internamente? ¿Por qué son importantes determinadas tecnologías? Mi mayor queja es que los reclutadores de tecnología no saben de tecnología porque necesitan saber un poco de tecnología para poder evaluar a los candidatos. No siempre se puede delegar la responsabilidad de la selección hacia arriba. Así que esas dos cosas son importantes: pensar en términos generales como un profesional de RRHH en lugar de limitarse a cubrir puestos, y tener curiosidad por aprender.

Lydia: ¿Cómo te mantienes al día de los cambios en el sector, especialmente en el tecnológico, y te mantienes informada sobre las funciones y sus detalles? ¿Cómo haces las preguntas adecuadas para obtener las respuestas que te ayuden a tomar una decisión? ¿Cómo te mantienes al día de las tendencias del sector?

Abhishek: Uno de mis jefes en LinkedIn me dijo una vez que cada reto es una oportunidad para aprender algo nuevo. Así que cada vez que me encuentro con un problema, lo veo como una oportunidad de aprender porque aún no se ha resuelto. Paso mucho tiempo con mis responsables de contratación para comprender los retos del mercado tecnológico, que ha evolucionado rápidamente. Por ejemplo, el segmento de DevOps, SRE y ahora DevSecOps ha evolucionado muy rápidamente, con múltiples herramientas de código abierto que llegan al mercado. Saber lo suficiente sobre estos avances me ayuda a diferenciar lo bueno de lo mejor o lo bueno de lo malo y ayuda a mi equipo a hacerlo mejor.

Paso mucho tiempo viendo podcasts para enterarme de lo que hablan los líderes de opinión del sector. También leo mucho sobre fusiones y adquisiciones, nuevas empresas y el sector SaaS en general. Pasar tiempo con los responsables de contratación me ha ayudado mucho.

Lydia: Muchas gracias por tu tiempo y tus ideas, Abhishek. Ha sido estupendo echar un vistazo al aspecto operativo y estratégico de la contratación de personas de distintas regiones para lograr tu estrategia. Es impresionante que hayas heredado un equipo de 50 personas y tengas que ir a regiones muy grandes. Estoy seguro de que muchos oyentes agradecerían que les diera alguna validación sobre cómo deben pensar en la contratación global. Gracias de nuevo por su tiempo y sus ideas. ¿Podría compartir sus datos de contacto para que la audiencia pueda ponerse en contacto con usted después de esto?

Abhishek: Puedes encontrarme en LinkedIn como Abhishek De, y mi correo electrónico oficial es abhishek.de@highradius.com.

Lydia: Gracias, Abhishek. Hemos estado conversando con Abhishek De de HighRadius. Gracias por acompañarnos, y recuerda suscribirte para estar al tanto de más episodios semanales de All-In Recruitment.