EP27: HelloFresh - Cómo la adquisición de talentos puede seguir siendo dinámica (con Ellyas Enda Hadinata Bangun)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con líderes en el espacio de reclutamiento y aprende sus mejores prácticas para transformar la forma en que contratas.

‍

‍

Transcripción 

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

‍

Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si le ha gustado nuestro contenido hasta ahora, suscríbase a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de los episodios semanales. Mi nombre es Lydia, y con nosotros esta semana es Ellyas Bangun, Socio Global de Adquisición de Talento para Comercial en HelloFresh. Hola, Ellyas. Gracias por acompañarnos hoy.

Ellyas: Muchas gracias, Lydia, por tenerme en este podcast.

Lydia: Así que vamos a saltar a la derecha en, Ellyas. Háblanos de tu experiencia en la adquisición de talentos. ¿Cómo decidiste dedicarte a este campo?

Ellyas: Así que me uní a organizaciones juveniles. La juventud global organización donde te enseñan liderazgo sobre qué tipo de rasgos o atributos necesitas preparar antes de graduarte. Y a partir de ahí, empecé a conocer a muchos estudiantes que hacían prácticas en el extranjero o voluntariado y empecé a entrevistarles sobre por qué les gustaría unirse a esta oportunidad de tener un impacto social. 

Y fue entonces cuando me di cuenta de que disfruto con esto. Me gusta hablar del desarrollo de las personas, de lo que quieren tener y de lo que quieren ganar. Fue entonces cuando decidí seguir esta carrera justo después de licenciarme. Y lo bueno es que me dieron la oportunidad. Me enviaron a Tailandia para construir un crecimiento continuo hacia las prácticas de estudiantes de todo el mundo a las empresas de Tailandia. 

A partir de ahí, empecé a entender las necesidades de las empresas. Era el momento en que las startups estaban creciendo en Bangkok, Tailandia, específicamente. Así que muchas startups estaban empezando a reclutar. Esa es la oportunidad para mí para introducir el talento en todo el mundo y traerlos. 

Lydia: Y hoy estás con HelloFresh. ¿Cuáles son algunas de tus prioridades clave para la adquisición de talento en tu puesto actual? ¿Algún hito que quieras compartir?

Ellyas: Después de mudarme a Alemania y unirme a HelloFresh, vi muchas diferencias en mis logros en comparación con mi época en Bangkok. En Bangkok, como todavía es un país en crecimiento y emergente, hay muchas empresas que sólo buscan gente que pueda trabajar. Pero aquí, en HelloFresh, tenemos muchos puntos en los que trabajar. 

Así que, si el volumen de contratación sigue siendo elevado, intentaremos hacer una contratación de buena calidad dentro del volumen que tenemos en lugar de limitarnos a contratar a 1.000 personas. 

Y el segundo punto es que ahora ofrezco una buena gestión de las partes interesadas, tanto interna como externamente. Internamente es con los directores de contratación y con todas las perspectivas empresariales. Mientras que externamente se trata más de los candidatos o de si hay algún socio, proveedor, escuela o tercero que quiera trabajar con nosotros. A continuación, nos centramos en la experiencia del candidato y colaboramos con el equipo para que el proceso sea fluido y agradable. No se trata de la vieja forma tradicional de grabación, en la que a veces te sientes intimidado mientras hablas con los niveles directivos y luego te fantasmean. Estas son las conversaciones que mantenemos. 

Y también, realmente queremos hacer una contratación fuerte basada en datos. Así que no se trata de: "Cuando contrato, a veces siento que no hace esto o aquello". Preferimos verlo desde la perspectiva de los datos, si el proceso es bueno y el resultado es bueno o no. Datos como el feedback que tenemos y el Net Promoter Score tanto por parte de los responsables de contratación como de los candidatos para asegurarnos de si el proceso es bueno o no. 

Y además de eso, también tenemos una contratación de diversidad. Queremos incorporarlos para añadir más perspectiva. Y por último, una de mis responsabilidades es hacer marca de empleador y marketing de talento, ideando una manera de mostrarnos como AT. También nos gustaría mostrar cómo es trabajar en HelloFresh, siendo transparentes con nuestros candidatos a través de LinkedIn y cualquier tipo de plataforma de medios sociales. El mensaje es que HelloFresh es realmente un buen lugar para trabajar. Apreciamos mucho a nuestros empleados, etcétera. 

Lydia: Es interesante que digas eso, porque cuando miré la página de empleo de HelloFresh, me di cuenta de que el equipo de adquisición de talentos, cada miembro del equipo, está en primer plano en la página. Incluso hay enlaces directos para hablar contigo personalmente a través de la página. ¿Alguna idea que quieras compartir sobre cómo te ha funcionado? 

Ellyas: cuando me uní a HelloFresh, fue muy interesante ver que no sólo proporcionamos información sobre nuestra empresa, sino que también tenemos 'Hello Community'. Aunque el puesto que buscas no esté disponible todavía en HelloFresh, puedes ponerte en contacto con nuestro equipo para futuras vacantes que podrían match el puesto que deseas.  

Como AT, somos los primeros en ponernos en contacto con los candidatos. Les daríamos la oportunidad y les diríamos: "Oye, mira, ¿quieres explorar y tal vez tener una discusión? Tenemos aquí a nuestro equipo que puede mostrarte cómo es nuestro negocio, qué tipo de cualidades tienen los candidatos que buscamos".  

Así que introducimos en nuestro sistema todos los contactos que podemos, aunque no haya ningún puesto vacante en ese momento. Así que una vez que hagamos la oferta de trabajo, recibirás marketing para eso, como, "Oye, estamos abriendo para este papel, y has estado en nuestra base de datos buscando un trabajo específico como este. Así que si te interesa, podemos hablar". 

Así que queremos mantenernos en contacto con los candidatos porque creemos que si mantenemos esta larga conexión con todos, será más fácil. Si un día buscamos un puesto y no tenemos suficientes candidatos, podemos utilizar nuestras conexiones.

El papel de la adquisición de talentos y lo que necesitan para prepararse

Lydia: Eso es genial. Porque entonces también conduce a un papel de adquisición de talento más evolucionado. Esto me lleva a mi siguiente pregunta. ¿Cómo describirías el papel de un socio de adquisición de talento como tú en el contexto actual? Hay tantas disrupciones. ¿Qué debe tener o cumplir el especialista en AT?

Ellyas: Así que, en mi opinión personal, la tendencia actual de la adquisición de talento o entre los reclutadores es un asesoramiento en el que realmente apoyamos al negocio en términos de cómo sería la visión del talento y cómo es el mercado. 

Por supuesto, los responsables de contratación acuden a nosotros y nos dicen: "Quiero tener este puesto vacante". Y entonces puede que no sean conscientes de lo que hay sobre el terreno. Puede que no tengan ni idea de cómo es un determinado talento o de si el puesto está realmente disponible en el mercado. 

Así que les aconsejamos: "Mira, quizá haya un nicho de habilidades o un conjunto de habilidades mixtas para ese puesto. Actualmente tenemos muchos perfiles combinados de tecnología y negocios". Por lo tanto, nosotros, como asesores, les proporcionamos este tipo de conocimiento y también entendemos dónde están las propuestas de valor de la empresa en comparación con otros lugares, especialmente nuestros competidores. No necesariamente una industria similar a la nuestra, pero la industria que podría estar correlacionado y tienen herramientas transferibles y conjuntos de habilidades que podemos proporcionar.  

La captación de talento desempeña un papel muy importante. Y una de las cosas más importantes cuando hablamos con los candidatos es que la adquisición de talento debe saber a qué conduce este puesto dentro de la empresa, porque no sólo queremos contratar a una persona que va a tener una progresión profesional estancada, sino que sabemos lo que este candidato podría tener en el futuro. Por ejemplo, en HelloFresh, ¿qué hay después de este puesto en los próximos dos o tres años? Podemos mantener este tipo de conversación. 

Lydia: Hemos hablado del talento entrante que llega a través de la página de empleo, o incluso de aquellos que se han presentado a través de los portales de empleo o directamente. Cuáles son algunos consejos sobre cómo identificar e incluso iniciar conversaciones con candidatos pasivos?

Ellyas: Normalmente me pongo en contacto con un candidato, sobre todo para un puesto muy especializado, a través de LinkedIn InMails o cualquier tipo de plataforma de agregación. Así que, cuando nos ponemos en contacto con ellos, lo que siempre expongo son factores clave sobre la empresa: lo que la empresa está haciendo actualmente, lo que la empresa tiene previsto hacer, y pongo un montón de cifras porque ¿a quién no le gustan las cifras, verdad? Ya se trate del tamaño de la empresa o de ingresos, etc. 

Y luego también dar una pequeña idea de lo emocionante que es el papel, sobre todo si se trata de un nuevo papel en HelloFresh. Siempre les digo: "Bien, este papel será la gestión de un equipo entre la gestión de alto nivel o de varios departamentos". Y también les cuento a qué contribuirá este rol y el crecimiento que podría lograr. 

Y desde que me he pasado a HelloFresh, pongo muchos emojis en mi correo electrónico de salida. Así que es trabajo, pero también estamos relajados. No somos como ese tipo de empresas rígidas en las que tienes que ser formal todos los días. Esto facilita que los candidatos derriben el muro que suelen levantar cuando se les acerca una empresa grande e intimidatoria. Se crean conversaciones más humanas.

Generalistas y especialistas en el campo de la adquisición de talentos

Lydia: Y existe una cuestión largamente debatida sobre si se debe contratar a generalistas o a especialistas, y obviamente no es tan simple o sencillo como parece. ¿Cuál sería su punto de vista al respecto, especialmente en el contexto de la actual reserva de talentos y la competencia por ellos?

Ellyas: En realidad, esa sigue siendo una conversación. Si echamos la vista atrás, sobre todo en la contratación, hay muchas competencias transferibles que podemos hacer. Tanto si quieres contratar a generalistas como si quieres contratar sólo a especialistas. Pero si eres generalista, a veces eres un experto en todo pero no un maestro en nada. Mi opinión al respecto depende de lo que requiera tu negocio. Por ejemplo, si estás en una empresa de nicho de blockchain y necesitas contratar a 100 personas de tecnología, pero nunca has hecho reclutamiento de tecnología, no es que no puedas hacer este trabajo. Pero la curva de aprendizaje puede ser demasiado empinada para ti. Has hecho reclutamiento, y ya tienes el valor fundamental del reclutamiento en sí, pero no para tecnología. 

Esto puede afectar a su productividad de por vida. Será mucho más larga en comparación con si fuera un reclutador tecnológico desde el principio. Así que el punto es que una vez que eres un reclutador, puedes reclutar en todos los ámbitos, pero dependiendo de las necesidades del negocio y las funciones especializadas que requieras contratar también. 

Por tanto, si quieres ser generalista o especialista, creo que todo depende de las necesidades de la empresa. Por ahora, puedo decir que soy un especialista en marketing. Pero si miro atrás, hace dos años, era más bien generalista. Por eso he contratado a candidatos de múltiples orígenes y sectores para incorporarse a mi anterior empresa. 

Ahora mismo, solo me dedico al marketing. Así que puedes empezar como generalista y luego convertirte en especialista, o puedes empezar como especialista. Simplemente empieza por donde te interese.   

Retos de la contratación tecnológica actual

Lydia: Y en ese sentido, vamos a pasar a un tipo diferente de nicho de contratación, que es la contratación tecnológica. Cuáles dirías que son algunos de los retos a los que se enfrentan los reclutadores tecnológicos hoy en día, y cómo podrían abordarlos?

Ellyas: Para las contrataciones tecnológicas, suele ser difícil hacer que se entusiasmen. Porque hay muchos ingenieros de software y muchos ingenieros de backend. Probablemente hacen cosas parecidas. ¿Qué puede entusiasmarles de su trabajo? 

Ése es el primer reto. El segundo es la seguridad. Aparte de la seguridad del puesto en sí, cuando nos acercamos a un perfil técnico, buscamos la manera de decirle: "Oye, esto es algo que tú también puedes aportar a las necesidades de la empresa". Les haríamos saber que esto es lo que queremos aportar a la empresa, mantenerlos comprometidos y llenarlos de retos. Porque la tecnología ahora mismo está cambiando constantemente. Los candidatos querrían aprender cosas nuevas. Si solo van a hacer una cosa en concreto, como codificar un lenguaje, durante el resto de sus vidas, eso no va a hacer que les entusiasme unirse a la empresa. 

Así que manténgalos entusiasmados con respecto al papel de la propia seguridad, qué contribuciones les hacen sentirse desafiados, y no es sólo el papel de adquisición de talento para proporcionar los mejores talentos a la empresa, sino también cómo la propia empresa puede retenerlos con el papel. 

Tenemos que pensar en la flexibilidad del puesto. Cuando hablamos de un generalista o un especialista, alguien que está en el front-end puede cambiar al back-end si tiene un conjunto de habilidades, si quiere moverse o si la empresa puede proporcionarle ese tipo de flexibilidad para que explore. 

Creo que eso es lo que veo ahora mismo: la flexibilidad con la que la empresa puede contratar, encontrar candidatos y mantenerlos entusiasmados, desafiarlos y hacer que sigan contribuyendo. La empresa les da valor y ellos se lo devuelven a la empresa.

El impacto de los ATS en la contratación de personal

Lydia: Y hablando de tecnología, pasamos ahora a la tecnología de RRHH. Y hay un montón de herramientas y tecnologías de selección de personal ahí fuera, ahora disponibles para cualquiera en el espacio de la selección de personal. Y la tecnología de RRHH está en auge. ¿Qué tipo de impacto crees que tendrán o han tenido estas tecnologías, como el ATS de Manatal, en el sector?

Ellyas: 

"Puedo decir que ATS nos ayuda a cambiar el juego de la contratación porque está eliminando la mayor parte del trabajo de administradores y las pequeñas tareas manuales que todos solíamos hacer en el proceso de contratación." 

Lo que estamos viendo es cómo este ATS puede ser relevante para dar más tiempo al equipo de adquisición de talento y al equipo de contratación para estar más centrados en la parte estratégica de su trabajo. Y luego automatizar las cosas. Hay muchas plantillas que podemos utilizar para mantener el interés de los candidatos. Hay muchos datos que podemos utilizar para el proceso, como la encuesta. Para nosotros es muy útil poder determinar la siguiente estrategia basándonos en los datos que tenemos de ATS. 

‍"ATS también puede ser una herramienta de apoyo para ayudar a hacer la planificación anual basada en el rendimiento anterior de nuestro reclutamiento - cuánto tiempo los candidatos han estado en el proceso de trabajo, cuánto tiempo hemos tomado la decisión de contratar a un candidato, o todas esas cosas para que podamos ver como esto es realmente muy útil."

ATS ahora mismo es realmente relevante a la hora de aprovechar los datos. No solo ayuda a administradores , que está dedicando mucho tiempo a sus tareas, sino que también nos da soporte y nos proporciona la capacidad de conectarnos e integrarnos con múltiples canales de publicación de ofertas de empleo, desde nuestro sitio web hasta LinkedIn o cualquier tipo de canal de terceros.  

Ahora mismo, el ATS se apoya en un procesamiento de IA que puede ayudarle a cribar candidatos basándose en las palabras clave que tiene. Supongo que el reto para los ATS en este momento es cómo este tipo de procesos ayudan a la adquisición de talento, no solo aceptando 100 candidatos o rechazando algunos de los candidatos, sino también dando sugerencias sobre qué candidatos son buenos o no para ir.

Lydia: Antes has mencionado que parte de tus responsabilidades también recaen en la marca de empleador. Y también has mencionado las diferentes formas de comunicar la marca de empleador, con emojis, etc. Desde tu punto de vista, Ellyas, ¿cuál podría ser el papel de la marca de empleador para garantizar que las empresas estén lo suficientemente bien posicionadas como para atraer el talento que desean? 

Ellyas: Si hablamos de la tendencia actual, la marca tiene landed en la mano del consumidor. Así que la gente evalúa y digiere de forma muy rápida.

"Cada vez es más importante cómo las empresas construyen su propia marca. Pensar en otra forma y otra perspectiva de cómo pueden hacer marketing para atraer más talento".

Como no somos cadenas de tiendas, no ofrecemos lo que los candidatos necesitan. Las empresas tienen que convertirse en la primera opción de trabajo de los candidatos mostrando lo que llevan dentro. Lo que pensamos de nuestros empleados importa. Hay que seguir mostrándolo en el día a día. Yo personalmente comparto mi experiencia, lo que he aprendido y las cosas que creo que otras personas pueden necesitar en LinkedIn. 

Sé simplemente auténtico. A todas nuestras adquisiciones de talento también les gusta compartir de la misma manera cómo es su vida en la empresa. Así, cuando nuestro candidato quiere saber sobre nuestra empresa y lo que hay dentro de ella, puede verlo en lugar de ver solo información basada en el producto. 

¿Quiénes son las personas que trabajan en esa empresa? ¿Les gusta trabajar en esa empresa? Así que difundimos estos ángulos a través de múltiples canales. Tenemos muchas herramientas promocionales, como nuestros empleados que cuentan historias y lo que hacen. Se trata de una marca de empleador muy fuerte, porque cuando los candidatos ven quiénes son las personas que trabajan allí y lo que hacen, estarán más interesados en unirse a ese tipo de entorno.

Lydia: Supongo que incluir al equipo de AT en la página de empleo y hablar directamente con una persona que trabaja en la empresa son canales poderosos para comunicar tu marca de empleador o para mostrar realmente cómo es trabajar en tu empresa. 

Así que muchas gracias por tu tiempo y tus maravillosas ideas de hoy, Ellyas. En beneficio de la audiencia. ¿Cómo pueden encontrarte?

Ellyas: Claro, usted puede encontrarme en LinkedIn, como escribir mi nombre. También puedes acceder a mi empresa actual. 

Lydia: Gracias, Ellyas. Y hemos estado en conversación con Ellyas Bangun, Socia Global de Adquisición de Talento para Comercial en HelloFresh en Berlín, Alemania. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales y permanece atento a más episodios semanales de All-In Recruitment. Muchas gracias.