Questions d'entretien sur l'adéquation culturelle

Introduction

La culture de votre entreprise est le reflet de ses convictions et de sa mission. Elle façonne la manière dont votre personnel travaille. Il n'existe pas de culture d'entreprise correcte ou incorrecte. Toutefois, le recrutement de personnes dont les valeurs sont en phase avec les vôtres augmente vos chances d'atteindre les objectifs de l'entreprise et vous permet de créer un lieu de travail attrayant. En outre, cela augmentera vos taux de rétention.

Mais il y a un hic. L'adéquation culturelle n'est pas synonyme d'embauche de personnes que vous aimez ou de discrimination. Embaucher en fonction de la compatibilité culturelle signifie sélectionner des personnes qui s'épanouiront dans votre environnement.

Définissez les convictions fondamentales et les objectifs à long terme de votre entreprise avant d'entamer le processus d'entretien. Déterminez ensuite si les candidats partagent vos valeurs. Avant de faire un choix d'embauche, utilisez vos enquêtes pour découvrir les habitudes toxiques des candidats.

Exemples de questions d'entretien sur l'adéquation culturelle

• Préférez-vous travailler de manière indépendante ou en équipe ? Pourquoi ?
• Décrivez le type de lieu de travail où vous êtes le plus productif.
• Quelle méthode de retour d'information de la part de votre direction appréciez-vous le plus : les évaluations formelles des performances ou les réunions quotidiennes/hebdomadaires ? Pourquoi ?
• Que voulez-vous accomplir au cours des six premiers mois ?
• Qu'est-ce qui vous pousserait à quitter votre travail au cours du premier mois ?
• Que diriez-vous ou feriez-vous pour inspirer et motiver votre équipe tout au long d'un projet difficile ?
• Quel est l'aspect de votre emploi actuel (ou précédent) que vous souhaiteriez retrouver ici ?
• Avez-vous déjà constaté que la politique d'une organisation était injuste ou inefficace ? Si oui, quelle était cette politique et pourquoi a-t-elle été mise en œuvre ? Qu'avez-vous fait ou feriez-vous dans cette situation ?
• Votre supérieur vous envoie une mission difficile juste avant la fin de la journée de travail. Que diriez-vous ?
• Comment modifieriez-vous la mentalité d'une institution qui a toujours fait comme ça si vous pensiez qu'il existait une méthode supérieure ?

Conseils pour évaluer la compatibilité culturelle lors des entretiens

• Les nouvelles recrues peuvent soit renforcer, soit nuire à la culture d'une entreprise. Si vous avez mis en place une culture réussie, attirez des candidats qui l'incarnent parfaitement. Ou embauchez des personnes qui l'amélioreront.
• Pensez à vos projets d'avenir. Donnez la priorité aux personnes qui influenceront l'orientation de vos équipes. Par exemple, si vous avez l'intention de vous développer, vous devez choisir des employés dotés de fortes capacités de leadership qui peuvent vous aider à atteindre des objectifs ambitieux.
• Veillez à ce que vos questions d'entretien reflètent la sous-culture du service pour lequel vous recrutez. Par exemple, les habitudes de travail et les objectifs d'un service d'ingénierie sont susceptibles de différer de ceux d'une équipe de marketing ou de vente.
• En raison du lien étroit entre la culture et le comportement, interrogez les employés qui ont eu des contacts avec les candidats avant l'entretien (par exemple, la réceptionniste ou l'agent de sécurité.) Une personne gentille et courtoise triomphe d'une personne impolie et hautaine. Toutefois, ne rejetez pas ouvertement les introvertis qui peuvent être mal à l'aise avec les petites conversations.
• N'oubliez pas que les candidats ont leur mot à dire quant à leur compatibilité avec votre organisation. Laissez-les observer le poste en personne et évaluer s'ils s'y sentent bien. Faites-leur visiter les bureaux et présentez-leur des coéquipiers potentiels.

Drapeaux rouges à noter

• La malhonnêteté. Il n'y a rien de mal à ce que les candidats qui ont fait leurs études vous donnent des réponses qui semblent correspondre à votre culture. Mais si vous pensez qu'ils essaient simplement d'impressionner, posez des questions complémentaires et demandez des exemples plus précis.
• Valeurs discordantes. Le salarié s'adaptera bien à votre organisation si vous partagez les mêmes convictions, les mêmes techniques de travail et les mêmes objectifs. Par exemple, un candidat axé sur les processus pourrait ne pas convenir si votre organisation encourage l'innovation et la flexibilité dans toutes les procédures. De même, un employé qui s'attend à une évolution professionnelle rapide sera difficile à maintenir dans un poste sans possibilité de promotion.
• Différents styles de leadership. Lorsque vous recrutez pour des responsabilités managériales, tenez compte du mode de fonctionnement de chaque équipe. Un candidat ayant un style de leadership énergique, par exemple, ne sera peut-être pas le candidat idéal pour une équipe dont les membres préfèrent travailler de manière indépendante.
• La rigidité. Les nouveaux employés doivent trouver un équilibre entre l'adoption des pratiques de travail de votre entreprise et la proposition d'approches nouvelles. Le signal d'alarme est donné s'ils montrent des signes d'arrogance et ont une attitude de "je sais tout".
• Ne pas tenir compte des politiques. Remettre en cause le statu quo est une chose, ne pas respecter ou ignorer les politiques de l'entreprise en est une autre. Les expériences professionnelles antérieures des candidats révéleront s'ils adhèrent aux politiques de l'entreprise et s'ils suggèrent des ajustements collectifs lorsqu'ils identifient des problèmes.

Conclusion

Ces questions d'entretien sur l'adéquation culturelle combinent un résumé des qualités à rechercher chez les candidats et un échantillon représentatif de questions d'entretien appropriées.

Vous pouvez préparer vos réponses à l'avance et être prêt à discuter de votre expérience avec l'examinateur en vous entraînant à répondre aux questions de l'entretien d'aptitude culturelle.