Questions de l'enquête sur l'expérience des candidats

Introduction

L'expérience du candidat englobe toutes les interactions que les demandeurs d'emploi ont avec votre organisation, depuis le moment où ils postulent à l'un de vos postes vacants jusqu'à ce que vous les refusiez ou que vous leur fassiez une offre d'emploi. Pour déterminer si vous faites une bonne impression sur les candidats, réalisez une enquête sur l'expérience des candidats.

Les enquêtes sur l'expérience des candidats vous aident :

• Obtenez des commentaires anonymes sur votre procédure d'embauche. Demander directement aux candidats ce qu'ils pensent de votre procédure est une stratégie efficace, mais elle ne garantit pas qu'ils seront sincères. Les enquêtes protégées par l'anonymat permettent aux répondants d'être plus facilement sincères.
• Identifier les domaines d'amélioration. La combinaison des enquêtes sur l'expérience des candidats et des données de recrutement fournit une image claire de ce qui fonctionne et de ce qui pourrait être amélioré dans votre processus de recrutement.
• Améliorez l'image de votre employeur. En demandant des commentaires, vous montrez que vous êtes concerné. Faites passer le message que vous accordez de l'importance aux commentaires des candidats et que vous souhaitez améliorer vos pratiques de recrutement.

Exemples de questions d'enquête sur l'expérience des candidats

• Pour quel poste avez-vous passé l'entretien ?
• L'entretien a porté sur les points suivants (cochez toutes les réponses possibles)
• Intéressant et exigeant
• Rapide et fluide
• Plutôt fastidieux
• Trop vaste 
• Autres
• Veuillez évaluer l'affirmation suivante : "La communication avec le recruteur par téléphone et par courrier électronique a été rapide.
• Toujours
• Le plus souvent
• Parfois/rarement
• Jamais
• Comment évaluez-vous votre compréhension du poste à l'issue du processus d'embauche ?
• J'ai acquis une compréhension globale de la fonction.
• J'ai compris la majeure partie du rôle.
• Je connaissais les fondamentaux du rôle.
• Je n'ai pas compris la majorité du rôle.
• Je ne comprenais pas la fonction.
• Dans quelle mesure la description du poste correspond-elle à ce que l'on vous a dit sur le poste pendant le processus d'embauche ?
• Très fiable
• Généralement cohérent
• Généralement cohérent
• Presque cohérent
• Absence de cohérence
• Veuillez évaluer l'affirmation suivante : "Mes interlocuteurs étaient bien préparés".
• Tout à fait d'accord (par exemple, "Ils savaient tout de mon passé et de mes entretiens précédents").
• Affirmez que vous êtes d'accord (par exemple, "Ils connaissaient la plupart de mes antécédents, mais m'ont posé quelques questions auxquelles j'avais déjà répondu").
• Pas d'accord (par exemple, "Ils ont passé du temps à examiner ma candidature avant l'entretien" ou "Ils n'ont pas préparé les questions de l'entretien à l'avance").
• Ne soyez pas du tout d'accord (par exemple, "Ils n'ont pas du tout examiné mon CV" ou "Ils n'étaient pas au courant de notre entretien").
• Quelle est la probabilité que vous recommandiez notre organisation en tant qu'employeur ?
• Très probable
• Probable
• Assez probable
• Peu probable
• Peu probable
• Comment pourriez-vous nous suggérer d'améliorer notre processus d'embauche ?
• Souhaitez-vous ajouter quelque chose concernant votre expérience de notre procédure d'embauche ?

Comment élaborer une enquête de satisfaction des candidats

• Choisissez un logiciel d'enquête approprié. Les outils d'enquête en ligne Typeform et Google Forms permettent de créer des enquêtes simples et fonctionnelles. Recueillir un retour d'information de cette manière encourage les candidats à partager leurs opinions en toute honnêteté.
• Combinez des questions fermées et des questions ouvertes. Les candidats peuvent répondre rapidement à des questions fermées (par exemple, à choix multiples), tandis que les questions ouvertes (par exemple, "Comment pouvons-nous améliorer notre processus d'embauche ?") leur permettent de s'exprimer de manière plus approfondie. Combinez ces deux types de questions, mais limitez votre enquête à huit ou dix questions au maximum.
• Envoyez votre enquête à la fois aux candidats rejetés et aux candidats embauchés. Vous obtiendrez différents points de vue de la part de candidats qui ont atteint différentes étapes de recrutement. Par exemple, vous pourrez déterminer si vous laissez une bonne image même lorsque vous rejetez des candidats et si votre processus de recrutement est cohérent du début à la fin.

Comment mesurer et utiliser les résultats de l'enquête sur l'expérience des candidats ?

• Examinez les réponses des candidats pour y déceler des tendances. S'ils sont mécontents de ne pas avoir été embauchés, les candidats rejetés peuvent fournir des commentaires négatifs ou vous donner une mauvaise note. Envisagez d'améliorer certains aspects de votre processus de recrutement si vous constatez qu'un grand nombre de candidats mentionnent la même chose. Par exemple, si les recruteurs ne répondent pas en temps voulu, vous pouvez investir dans une solution de gestion des courriels ou dans un système de suivi des candidats doté de fonctions d'envoi de courriels en masse.
• Répondre au retour d'information reçu. L'évaluation de l'expérience est une excellente première étape. Utilisez les résultats de l'analyse de vos forces et faiblesses en matière de recrutement pour réformer votre procédure d'embauche, améliorer votre communication avec les candidats et créer une bonne expérience pour les candidats.

Conclusion

Les questions de l'enquête sur l'expérience des candidats combinent un résumé des qualités à rechercher chez les candidats et un échantillon représentatif de questions d'entretien appropriées.

Vous pouvez préparer vos réponses à l'avance et être prêt à discuter de votre expérience avec l'enquêteur en vous entraînant à répondre aux questions de l'enquête sur l'expérience des candidats.