Questions d'entretien comportemental

Introduction

Il n'est pas judicieux de fonder les décisions d'embauche uniquement sur les impressions initiales ou les compétences réelles. En utilisant des questions d'entretien basées sur le comportement, les recruteurs et les responsables du recrutement sont en mesure de découvrir des personnes qui semblent qualifiées sur le papier mais qui manquent peut-être de compétences essentielles.

Lors des entretiens, posez des questions comportementales afin d'évaluer un ou plusieurs des attributs suivants sur la base de vos expériences professionnelles passées :

• Travail d'équipe État d'esprit de résolution de problèmes
• Compétences en matière de leadership
• Compétences interpersonnelles / en communication
• Compétences en matière de gestion du temps

Ces questions révèleront comment les candidats réagissent à une situation spécifique, collaborent au sein d'une équipe et s'engagent avec les clients. Un entretien comportemental facilitera l'évaluation et la sélection de candidats qui, à première vue, semblent tout aussi qualifiés l'un que l'autre.

Incluez dans votre entretien comportemental des questions qui évaluent à la fois les principes fondamentaux de l'entreprise et les compétences spécifiques au poste. Par exemple, les questions d'entretien comportemental pour les cadres ou d'autres postes à responsabilité permettront d'évaluer les capacités de leadership des individus. Lorsque vous recrutez des vendeurs, évaluez leurs réponses aux préoccupations des clients. De même, si un poste exige de respecter des délais serrés et de travailler sous pression, incorporez des questions comportementales qui évaluent la manière dont les candidats réagissent au stress.

Pour créer des sélections de recrutement bien équilibrées, mélangez les meilleures questions comportementales avec d'autres types de questions d'entretien, telles que celles concernant l'adéquation culturelle et les entretiens de mise en situation.

Exemples de questions d'entretien comportemental

• Décrivez un cas où vous avez dû annoncer une nouvelle désagréable à un patron ou à un membre de votre équipe. Comment vous y êtes-vous pris ? Quelle a été la réaction de l'autre personne ?
• Décrivez une situation dans laquelle vous avez dû faire face à un collègue problématique. Comment avez-vous communiqué efficacement avec ce collègue ?
• Comment décririez-vous le terme industriel "X" à une personne d'un autre domaine ?
• Comment réagiriez-vous si votre chef d'équipe mettait l'accent sur la compétition plutôt que sur la collaboration ?
• Donnez un exemple dans lequel vous avez rendu un processus plus efficace. Comment avez-vous procédé ?
• Avez-vous déjà manqué une échéance ? Que s'est-il passé ? Que changeriez-vous la prochaine fois ?
• Comment hiérarchiser le travail lorsque de nombreux projets sont en cours simultanément ?
• Quelle a été la situation la plus difficile ou la plus stressante que vous ayez rencontrée dans votre précédent emploi ? Comment avez-vous réagi ?
• Que s'est-il passé lorsque vous et un collègue n'étiez pas d'accord sur la manière d'aborder un projet ou de résoudre un problème au travail ?
• Décrivez un cas où vous avez dû gérer des plaintes de clients. Que s'est-il passé et comment avez-vous gardé votre sang-froid ?
• Décrivez une situation dans laquelle votre équipe n'a pas atteint son objectif. Comment avez-vous informé vos coéquipiers et expliqué la situation à votre supérieur ?
• Vous a-t-on déjà confié une tâche qui ne vous était pas familière ? Comment avez-vous fait face à la situation ? Avez-vous demandé de l'aide ou essayé de trouver une solution par vous-même ?

Comment évaluer les candidats

• Répondre à des questions comportementales lors d'un entretien peut s'avérer difficile. Laissez suffisamment de temps aux candidats pour réfléchir. Une réponse précipitée peut avoir l'effet inverse ; ils peuvent s'agiter et inventer une réponse pour éviter un silence désagréable.
• Envisagez des alternatives pour les candidats qui ont du mal à répondre à vos questions comportementales. Par exemple, s'ils sont incapables de se souvenir d'un moment où ils ont dû faire face à un coéquipier difficile, demandez-leur de décrire un partenariat étonnant. En quoi cette situation était-elle différente des autres ? Et quelle a été leur fonction dans une bonne communication ?
• Il est possible que certains candidats ne connaissent pas l'entretien comportemental. Pour mieux analyser leurs réponses, posez des questions complémentaires jusqu'à ce qu'ils aient complètement détaillé leur comportement dans un cas particulier.
• Si vous passez un entretien avec un jeune diplômé de l'enseignement supérieur ou un candidat ayant une expérience professionnelle limitée, il se peut qu'il ait du mal à décrire un environnement de travail. Encouragez-les à utiliser un exemple tiré d'un cadre non professionnel (par exemple, un groupe d'étude, une équipe sportive ou un travail bénévole) pour évaluer leurs qualités.
• Réfléchissez aux types d'exemples choisis par vos candidats. Leurs réponses vous apprendront comment ils décrivent une situation problématique, un client difficile ou un environnement de travail exigeant.
• Les actions passées d'une personne peuvent vous donner un aperçu de sa façon de penser et d'agir, mais vous ne devez pas vous fier uniquement à ces actions pour prévoir ses actions futures. Prenez en compte d'autres éléments. Par exemple, les candidats qui se souviennent avoir mal traité les plaintes des clients dans le passé peuvent avoir appris de leurs erreurs et être devenus des vendeurs plus efficaces.

Drapeaux rouges à noter

• Réponses standardisées. En règle générale, les candidats sont prêts à répondre aux questions standard de l'entretien. Toutefois, s'ils ne sont pas en mesure d'étayer leur point de vue par des exemples personnels, il se peut qu'ils tentent de faire bonne impression en disant la "bonne" chose. Gardez l'œil ouvert sur les candidats qui peuvent fournir des détails et répondre à toute question supplémentaire.
• Les réponses généralisées ou hypothétiques. Les réponses des candidats doivent être basées sur des expériences réelles, surtout si elles se rapportent à des circonstances non professionnelles. L'objectif des questions d'entretien comportemental est d'évaluer le comportement des candidats dans des situations réelles, et non d'obtenir des réponses idéales.
• Pas de réponse. Un candidat qui ne peut pas fournir d'exemples risque de ne pas prêter attention aux attributs qui sont essentiels pour le poste auquel il postule. Par exemple, un représentant du service clientèle qui ne peut donner un exemple concret d'une fois où il a aidé un client peut manquer d'enthousiasme pour son poste.
• Grand caractère mais manque de substance. Les intervieweurs doivent se concentrer sur les résultats. Par exemple, lorsque vous embauchez un vendeur, vous vous attendez à ce que le candidat soit extraverti. Cependant, un candidat qui fait preuve de calme et de constance pourrait atteindre des quotas élevés. Trouvez le candidat idéal en comparant ses actions antérieures à ses performances.

Conclusion

Ces questions d'entretien comportemental combinent un résumé des qualités à rechercher chez les candidats et un échantillon représentatif de questions d'entretien appropriées.

Vous pouvez préparer vos réponses à l'avance et être prêt à discuter de votre expérience avec l'interviewer en vous entraînant à répondre à ces questions d'entretien comportemental.