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L'acquisition de talents est un terme RH utilisé pour décrire le processus par lequel les entreprises recherchent, suivent et interviewent des candidats qualifiés, ainsi que l'intégration et la formation de nouveaux talents. Il s'agit d'une stratégie de recrutement à long terme et continue qui se concentre sur les besoins et les embauches futurs. Les stratégies d'acquisition de talents sont généralement élaborées et mises en œuvre par une équipe comprenant les ressources humaines (RH), le marketing et les relations publiques (RP).
En mettant en place une stratégie d'acquisition de talents, les entreprises peuvent développer un vivier de talents afin de réduire les délais de recherche et d'embauche, ainsi que les coûts de recrutement et de rotation du personnel.
Les organisations ont souvent recours à l'acquisition de talents pour rechercher des candidats pour des postes de haut niveau qui sont plus difficiles à pourvoir, tels que des postes de direction ou des postes techniques. L'établissement de relations à long terme avec les candidats potentiels est un aspect essentiel de ce processus. Les secteurs de la santé et des technologies sont deux exemples de secteurs qui mettent souvent en œuvre des stratégies d'acquisition de talents.
La recherche et l'attraction, l'évaluation, le développement, le choix et l'intégration préalable de nouveaux candidats pour répondre aux besoins de l'organisation relèvent de la seule responsabilité des professionnels de l'acquisition de talents. Pour être efficace, le responsable de l'acquisition des talents doit aller bien au-delà des simples tâches de recrutement et créer des stratégies globales pour attirer et embaucher de nouveaux employés.
Les objectifs de l'acquisition de talents sont décrits ci-dessous :
Dans les deux cas, l'objectif est le même : embaucher des personnes pour occuper des postes vacants. Bien que l'acquisition de talents et le recrutement soient extrêmement similaires, il existe quelques différences fondamentales entre les deux processus.
Contrairement au recrutement, l'acquisition de talents est une stratégie à long terme qui se concentre sur l'évaluation du potentiel de progression de carrière d'un futur employé au sein de l'organisation. L'objectif de l'acquisition de talents est d'embaucher des personnes qui ont le potentiel de gravir les échelons et de devenir des managers et des cadres supérieurs à l'avenir. Par conséquent, l'acquisition de talents ne consiste plus seulement à pourvoir des postes vacants, mais à élaborer une stratégie à long terme pour répondre aux besoins futurs.
L'objectif du recrutement est de pourvoir rapidement les postes disponibles. Les tâches de recrutement telles que les entretiens avec les candidats sont effectuées par les équipes d'acquisition de talents lorsqu'elles doivent pourvoir un poste, mais la majeure partie de leur temps est consacrée à la recherche de personnes qualifiées pour des postes plus spécialisés et à la promotion de l'image de marque de l'entreprise.
L'acquisition de talents devrait être utilisée pour les postes hautement qualifiés et les postes de direction qui peuvent prendre un certain temps à pourvoir, tandis que le recrutement devrait être utilisé pour les postes qui peuvent être pourvus dans un court laps de temps.
Pour simplifier, l'acquisition de talents se concentre sur le processus d'embauche, comme le recrutement et l'embauche. La gestion des talents, quant à elle, englobe tous les autres domaines liés aux talents, tels que l'intégration, la gestion des performances, la fidélisation, la planification stratégique et l'analyse.
La gestion des talents est le processus de gestion des employés. Ce terme recouvre de nombreuses stratégies et techniques. L'intégration est une étape importante dans le développement et la gestion des talents. Deux processus essentiels sont impliqués :
S'engager auprès des salariés
Maintenir un environnement de travail positif. Améliorez le moral des employés en leur offrant des récompenses, des primes, des possibilités d'expression, etc.
Maintien des effectifs
Il ne suffit pas d'embaucher quelqu'un pour travailler. Il incombe à la direction d'assurer le succès à long terme de l'entreprise. Par ailleurs, on peut espérer que la majorité des employés restent dans l'entreprise. Pour que le taux de rétention des employés soit le plus élevé possible, les travailleurs doivent voir des avantages à long terme à rester dans l'entreprise.
Les équipes chargées de l'acquisition et de la gestion des talents ont des responsabilités et des rôles distincts.
L'équipe chargée de l'acquisition des talents est responsable de
L'équipe chargée de la gestion des talents est responsable
Il n'y a pas de conflit entre ces deux départements et ils ne se font pas concurrence. La gestion et l'acquisition des talents sont deux des piliers les plus importants des ressources humaines. Ils travaillent ensemble pour faire avancer le département des ressources humaines et l'entreprise.
Plus ils travaillent ensemble, plus les stratégies de RH peuvent être mises en œuvre efficacement. L'équipe chargée de l'acquisition des talents commencera par identifier les candidats potentiels, puis les gestionnaires des talents utiliseront leur expertise en matière d'intégration, de formation et de gestion pour aider les candidats à briller.
L'acquisition de talents donne à votre entreprise un avantage concurrentiel en constituant un vivier de talents capable de répondre aux besoins actuels et futurs de l'entreprise. Une bonne stratégie d'acquisition de talents peut vous aider à identifier et à recruter des travailleurs qui possèdent les talents et la personnalité nécessaires pour poursuivre une carrière à long terme au sein de votre entreprise. Voici quatre raisons pour lesquelles l'acquisition de talents a un impact considérable :
1. Il établit le cadre de votre stratégie en matière de ressources humaines.
La qualité de vos produits et services est directement liée aux personnes que vous employez. Par conséquent, il est essentiel de s'assurer les services d'employés de premier ordre pour établir une base solide permettant à toutes les autres fonctions de l'entreprise de se développer.
2. Contribue à assurer un avenir prospère
L'acquisition de talents tient compte de l'évolution des besoins de l'entreprise au fur et à mesure de son expansion et de sa planification. Elle anticipe les besoins futurs en talents, y compris les nouveaux postes de direction ou de gestion qui pourraient se présenter, et agit rapidement pour pourvoir ces postes avec des candidats qualifiés.
3. Établir un solide vivier de talents potentiels.
Si l'équipe chargée de l'acquisition des talents prévoit les besoins en la matière, elle les planifie également en recherchant constamment les meilleurs talents du secteur et en entretenant avec eux des relations à long terme. Lorsqu'un poste se libère, l'organisation dispose d'un vivier de candidats aptes à passer un entretien.
4. Fournit un avantage concurrentiel
Le succès d'une entreprise dépend des personnes qu'elle emploie. Si vos employés réussissent, votre entreprise réussira également. En fin de compte, ce sont leurs capacités, leurs attitudes et leurs décisions qui ont un impact sur la satisfaction des clients, la productivité, l'innovation organisationnelle, les ventes et le chiffre d'affaires. Toute organisation court le risque de stagner, voire d'échouer, si elle ne dispose pas des personnes les plus brillantes aux postes appropriés et au bon moment. Lorsque vous disposez d'une main-d'œuvre dévouée et talentueuse, vous disposez d'un avantage significatif sur vos concurrents.
En règle générale, le processus d'acquisition de talents comporte 12 étapes. Suivez ces étapes pour trouver et embaucher des talents exceptionnels pour votre organisation.
Votre stratégie de recrutement et vos décisions de sélection reposent sur une analyse des besoins de votre organisation. Vous devrez prendre la mission, la vision, les objectifs et les valeurs de l'organisation et les transformer en un ensemble de compétences et de responsabilités essentielles. Ces facteurs contribuent à l'élaboration du profil que vous recherchez et influencent vos critères de sélection pour déterminer l'adéquation d'un candidat avec l'entreprise et chaque poste.
Mettez en œuvre ou ajustez votre stratégie de marque en fonction des exigences identifiées à l'étape 1. Votre service des ressources humaines, vos spécialistes du marketing et votre équipe de relations publiques peuvent tous contribuer au développement et à la croissance de votre marque d'employeur afin de stimuler l'intérêt des candidats pour votre entreprise. Les canaux peuvent inclure votre page carrière, les médias sociaux, les bulletins d'information et tous les autres canaux qui sont des points de contact avec les candidats.
C'est là que le processus d'embauche commence. Une demande d'emploi est une procédure formelle de demande d'embauche d'un nouveau salarié dans une organisation. Une demande d'emploi se présente souvent sous la forme d'un document qui décrit les détails suivants :
Le supérieur hiérarchique direct et le directeur ou le vice-président concerné peuvent approuver officiellement la demande d'emploi sur la base de ces informations.
La réception des offres d'emploi est l'une des étapes les plus importantes du processus d'acquisition de nouveaux talents. Au cours de cette étape, le responsable du recrutement et le recruteur entament la discussion sur les exigences du poste, l'intitulé de la fonction et le profil du candidat idéal. Plus important encore, une réunion d'accueil efficace permettra de réduire les erreurs de communication au sein de l'équipe de recrutement et d'améliorer les relations entre le recruteur et le responsable du recrutement.
Une analyse de poste est effectuée lors de la réception des offres d'emploi afin de collecter toutes les informations nécessaires pour procéder à une embauche judicieuse. Les produits à livrer devraient être les suivants :
Une autre étape cruciale consiste à s'assurer que vous pouvez constituer un vivier de candidats qualifiés pour le poste pour lequel vous recrutez actuellement. Il n'est généralement pas conseillé aux gestionnaires des ressources humaines de choisir le premier candidat qui franchit la porte ou de sélectionner l'option d'embauche la plus rapide et la plus simple qui s'offre à eux. Il ne faut jamais prendre une décision parce qu'elle est facile à prendre. Les recruteurs professionnels recommandent aux chefs d'entreprise d'élaborer une stratégie pour identifier et attirer de nouveaux collaborateurs. L'étape suivante consiste à élaborer une stratégie de promotion du poste à pourvoir sur différents canaux, tels que les sites d'emploi, les sites de médias sociaux comme Facebook ou la page carrière de votre entreprise. Lisez notre guide complet sur la publication d'offres d'emploi pour savoir comment exploiter tous les canaux disponibles et recueillir autant de pistes pertinentes que possible.
Au lieu de poser des questions hypothétiques lors d'un entretien, renseignez-vous sur leurs expériences réelles ainsi que sur leurs antécédents professionnels et leurs performances. Construisez votre question sur les 3 à 5 principales responsabilités et les principaux indicateurs de performance de la description de poste. Ensuite, vous pouvez leur poser des questions plus ciblées sur leur ancien employeur, telles que "Qu'avez-vous accompli ?" et "Pouvez-vous me parler du moment où vous avez mené à bien ce projet ?" Leurs réponses refléteront clairement leurs actions et leurs expériences. Consultez cette base de données de questions d'entretien pour obtenir des conseils sur les entretiens et des informations sur le recrutement.
Les tests de personnalité, par exemple, doivent être pris en compte s'ils sont pertinents pour le poste et non discriminatoires. Certains exercices peuvent inclure des travaux de groupe, des études de cas et une variété d'autres activités en fonction des exigences du poste. Des quiz et des études de cas peuvent également être utilisés pour voir comment le candidat traite les informations et prend des décisions. Pour en savoir plus sur la manière dont les tests de personnalité peuvent aider à déterminer si un candidat s'intégrera dans votre organisation.
Ne négligez jamais l'importance de demander des références. Examinez les références fournies par les anciens employeurs et collègues du candidat pour vérifier si les informations communiquées par le candidat sont confirmées par les références.
Quels critères utilisez-vous pour évaluer ou classer les candidats ? Créez un système qui vous aide à sélectionner le candidat le plus qualifié pour le poste ! Vous devez définir clairement les critères d'évaluation et de classement des candidats avant de sélectionner les meilleurs candidats possibles. Prenez le temps de lire ces étapes et assurez-vous que vous les suivez correctement.
Même lorsqu'un nouveau salarié est embauché, l'acquisition de talents se poursuit encore à un stade ultérieur. Le nouvel employé devra bénéficier d'un temps d'orientation. Cela renforcera sa confiance et lui permettra de s'adapter rapidement à son travail.
La phase d'évaluation est la dernière étape du processus d'acquisition des talents. C'est le moment idéal pour relancer les candidats afin de recueillir des informations sur leur expérience. Les points à améliorer doivent être abordés de manière organisée.
L'utilisation des données dans l'acquisition de talents est nécessaire pour améliorer l'efficacité. Exploitez toutes les données recueillies au cours des processus de recrutement antérieurs afin d'identifier les goulets d'étranglement, les canaux qui fournissent les meilleurs candidats, etc. Utilisez ensuite ces connaissances pour orienter vos efforts de recrutement en suivant les étapes susmentionnées.
Rincer et répéter toutes les étapes énumérées pour s'assurer de rester en phase avec les changements d'organisation ou de marché.
Maintenant que vous comprenez les principes fondamentaux de l'acquisition de talents, il est temps de mettre en œuvre ces étapes. Pour franchir chaque étape efficacement, il est important que les équipes d'acquisition de talents s'appuient sur une nouvelle génération de logiciels tels que Manatal. Le logiciel comprend de nombreuses fonctionnalités puissantes pour gérer les demandes d'emploi, trouver des candidats, partager les offres sur les sites d'emploi et les médias sociaux, construire et gérer des viviers de talents, créer des pages de carrière attrayantes et rationaliser l'ensemble du processus de recrutement jusqu'à l'intégration dans l'entreprise (onboarding).
Le succès de toute entreprise repose sur une main-d'œuvre talentueuse. Cependant, les meilleurs candidats ne se présentent pas simplement à votre porte, vous devez faire des efforts pour les trouver. Les professionnels des ressources humaines sont soumis à une forte pression pour trouver les meilleurs candidats possibles. L'élaboration d'une stratégie efficace d'acquisition de talents est désormais une nécessité en raison de la compétitivité du marché des talents et de la concurrence féroce.
La plupart des stratégies réussies d'acquisition de talents commencent par un examen et une analyse approfondis des ressources humaines. Vous devez vous assurer que vos activités actuelles en matière de ressources humaines sont alignées sur les objectifs à long terme de votre entreprise. Examinez votre processus de recrutement actuel et voyez si vous pouvez l'améliorer. Gardez à l'esprit que les meilleurs candidats recherchent plus qu'un simple poste. Ils sont très probablement à la recherche d'une évolution de carrière et d'un développement personnel. Si vous ne vous concentrez pas sur les besoins du candidat, celui-ci ne sera pas intéressé par une carrière à long terme au sein de votre organisation. Vous trouverez ci-dessous des conseils sur les stratégies d'acquisition de talents les plus efficaces que votre organisation devrait mettre en œuvre pour attirer les meilleurs talents du marché.
La marque employeur désigne la manière dont une entreprise transmet son identité aux candidats, aux employés actuels et aux clients. Il est essentiel que la marque employeur de votre entreprise soit bien pensée, simplement définie et fréquemment communiquée aux employés de toute l'organisation, qui deviendront par la suite vos ambassadeurs. Les points suivants concernant votre marque devraient tous avoir une réponse :
Une bonne stratégie de marque employeur peut apporter un grand nombre d'avantages à votre organisation. Voici 5 avantages que vous pouvez espérer :
En mettant l'accent sur les avantages qu'il y a à travailler pour votre entreprise et en adhérant à vos convictions fondamentales, vous pouvez vous démarquer des autres entreprises qui se disputent le même bassin de candidats.
Les candidats intéressés par votre organisation et qui ont fait des recherches seront plus enclins à postuler si vous utilisez des messages ciblés adaptés à des personas spécifiques, plutôt que des demandeurs d'emploi non intéressés qui ont peu de connaissances sur ce que fait votre organisation.
La crédibilité et la fiabilité de votre marque sont renforcées lorsque vous offrez à vos consommateurs, clients et investisseurs un véritable aperçu de ce que c'est que de travailler dans votre entreprise.
Selon une étude de Glassdoor, 67 % des employeurs estiment que la rétention des candidats augmenterait s'ils savaient à quoi s'attendre avant de commencer à travailler. De ce fait, les candidats sont plus susceptibles de rester dans leur poste une fois embauchés.
Selon une étude publiée dans la Harvard Business Review, les entreprises dont la réputation est négative doivent payer 10 % de plus pour attirer des employés. En résumé, une marque employeur forte attire un plus grand nombre de demandeurs d'emploi qualifiés qui sont plus susceptibles d'accepter une offre et de rester dans l'entreprise à long terme.
Selon la taille de votre entreprise, il existe différentes façons d'aborder la stratégie de marque employeur. Vous trouverez ci-dessous neuf étapes à suivre pour commencer à créer votre marque d'employeur. Si vous avez déjà mis en place une stratégie, la section suivante contient des conseils utiles sur la manière de la maintenir à jour et sur les tendances auxquelles vous devriez vous attendre dans les années à venir.
Élaborer une stratégie de marque employeur est une chose, mais vous aurez besoin d'un élément de comparaison pour savoir si vous avez réussi.
Dans le cadre de votre plan global, vous devez réaliser un audit approfondi avec les employés actuels et les parties prenantes externes. Pour commencer, vous pouvez poser les questions suivantes. Est-il possible que les valeurs de votre marque soient déformées par rapport à ce qu'elles semblent être ? Les critiques négatives font-elles l'objet d'une réponse et d'une résolution ?
Pour obtenir une perspective plus complète de l'opinion publique, il convient d'effectuer un audit qui inclut les canaux d'examen indépendants suivants, tels que
L'audit de la réputation de votre marque sur ces nombreux canaux vous aidera à déterminer si vous délivrez un message cohérent, convaincant et motivant à vos employés actuels et potentiels.
L'audit que vous avez récemment réalisé vous montrera quels sont les aspects de votre marque employeur qui doivent être modifiés. Cela vous aidera à fixer des objectifs clairs et réalistes pour votre stratégie de marque employeur. Pensez au résultat à atteindre. Qu'aimeriez-vous accomplir avec votre marque d'employeur ?
Ce ne sont là que quelques-uns des objectifs communs de l'image de marque de l'employeur :
S'il existe plusieurs façons de fixer des objectifs, la méthode SMART est l'une des plus efficaces. Spécifique, Mesurable, Atteignable, Pertinent et Temporel.
Par exemple, si l'un de vos objectifs est d'augmenter les recommandations des employés, la version SMART de cet objectif peut être :
"L'objectif est de faire passer le taux de recommandation des employés (spécifique) de 20 % à 30 % (mesurable/atteignable) en quatre mois (temporel) en améliorant le processus de recommandation et en récompensant les recommandations fructueuses (pertinent)".
L'astuce consiste à aligner vos objectifs sur les besoins de l'entreprise. Si vous ne comprenez pas parfaitement chacun de vos objectifs, votre approche de la marque employeur risque de donner une image erronée de l'entreprise.
Les personas de candidats sont des représentations de types spécifiques de candidats idéaux. Ces personas peuvent être créés en utilisant des spéculations éclairées et des données réelles. Voici quelques questions à garder à l'esprit au cours du processus de création d'une image de marque pour l'employeur : Qui voulez-vous embaucher ? Qui est l'employé dont vous rêvez ? Qu'est-ce qui le motive au quotidien ?
Vous aurez besoin de l'avis des employés pour créer des profils de candidats précis. Menez des entretiens avec au moins 10 à 15 employés afin de mieux comprendre comment les individus s'intègrent dans la culture générale de votre entreprise. Un profil solide tient compte des qualités de la personnalité, des objectifs, des compétences et de l'expérience. Voici ce que votre persona devrait avoir :
Veillez à ne pas vous concentrer trop étroitement sur les données démographiques. Cela pourrait disqualifier à tort des candidats et encourager des préjugés inconscients.
La proposition de valeur pour l'employé (PVE) fait référence aux raisons pour lesquelles votre entreprise est un endroit où il est souhaitable de travailler, comme les avantages et les bénéfices que les employés recevront en échange de leur travail acharné et de leur succès. Ces informations doivent servir de base à toutes vos communications avec des employés potentiels, tant en interne qu'en externe.
Selon une étude de Gartner, une entreprise peut réduire de moitié sa prime salariale et élargir de 50 % son champ d'action sur le marché du travail si les candidats trouvent la PVE attrayante. En outre, les entreprises qui fournissent régulièrement leur PVE peuvent réduire la rotation annuelle des employés d'un peu moins de 70 % tout en augmentant l'engagement des nouveaux employés d'environ 30 %. L'examen de ces données montre qu'il est judicieux d'investir dans une PVE.
Une PVE solide permet aux entreprises d'attirer et de conserver plus facilement les meilleurs talents sur le marché du travail concurrentiel d'aujourd'hui. La PVE est aussi parfois appelée "proposition de valeur unique". Il est important de se concentrer sur ce qui rend votre organisation unique, et pas seulement sur ses atouts. En outre, veillez à ce que votre PVE soit continuellement mise à jour afin de suivre l'évolution du marché du travail.
Considérez la PVE comme un discours d'ascenseur pour le recrutement. Par exemple, votre PVE peut inclure les avantages suivants :
Certains facteurs doivent être pris en compte lors de l'élaboration de votre PVE. Pour commencer, prenez connaissance des offres actuelles de votre organisation. Dans quelle mesure les employés sont-ils satisfaits ou insatisfaits des avantages qu'ils reçoivent ? Examinez les sentiments sincères des employés actuels et anciens.
Ensuite, décrivez les éléments clés de votre proposition de valeur pour l'employé. Il peut s'agir de primes financières, d'avantages sociaux, d'évolution de carrière, d'un environnement de travail positif et d'une culture d'entreprise. Quels sont ceux qui correspondent le mieux aux objectifs et aux valeurs de votre organisation ? La question est de savoir à laquelle de ces composantes il convient d'accorder la plus haute et la plus basse priorité.
Enfin, veillez à promouvoir votre PVE par le biais des canaux appropriés, tels que les plateformes de médias sociaux, les pages carrières, les offres d'emploi, les vidéos de recrutement telles que "Qu'est-ce que ça fait de travailler pour l'entreprise A", et les programmes de recommandation des employés.
Vous cherchez un générateur de page de carrière ? Manatal vous permet de concevoir une page de carrière moderne qui met en valeur l'identité et la culture de votre entreprise sans qu'il soit nécessaire d'être un expert en technologie. Vous serez en mesure d'attirer les meilleurs talents et de leur montrer pourquoi votre entreprise est l'endroit idéal pour travailler.
Votre plan peut commencer une fois que vous avez défini votre PVE et spécifié vos profils de candidats cibles. La première étape consiste à revoir votre objectif initial et à développer des ICP/objectifs qui le reflètent.
Il est important de s'assurer de la pertinence de vos ICP lorsque vous les définissez. Lorsque le trafic augmente, les indicateurs de vanité tels que les pages vues peuvent être intéressants à suivre, mais ils ne fournissent pas d'informations essentielles sur la manière dont les internautes interagissent avec votre marque.
Vous trouverez ci-dessous quelques indicateurs à mesurer :
Après avoir choisi vos ICP, vous devez décider de la manière de les suivre.
Le suivi de vos résultats sera beaucoup plus facile si vous créez un plan de mesure qui décrit les données que vous devez recueillir, la fréquence à laquelle vous devez les évaluer et la manière de présenter vos résultats pour partager les informations importantes.
La voix d'une marque est sa "personnalité" distinctive. Cette voix doit correspondre aux objectifs de votre entreprise et au langage de votre persona cible. La création d'un contenu qui se démarque aidera votre marque à surmonter le bruit sur le marché numérique encombré. Cette voix doit être cohérente sur tous les canaux sur lesquels votre marque apparaît.
Il est essentiel d'avoir un persona pour votre public afin de l'attirer. Mais comment allez-vous entrer en contact avec eux ? Par ailleurs, quelles stratégies avez-vous mises en place pour maintenir l'engagement de vos employés actuels ?
Beaucoup d'entreprises échouent à ce stade. Une étude menée par EveryoneSocial a révélé que 86 % des chercheurs d'emploi utilisent LinkedIn, mais que seulement 66 % des entreprises recherchent activement des candidats sur cette plateforme.
En déterminant les canaux et les points de contact les plus efficaces pour atteindre votre public cible au bon moment, vous pouvez vous assurer que votre message atteint les bonnes personnes. Dès que les meilleurs canaux de recrutement ont été découverts, vous devez également veiller à ce que votre matériel reste cohérent et authentique.
Tenez compte des données démographiques lorsque vous déterminez les canaux à utiliser. Il a été révélé que les Millennials sont quatre à cinq fois plus susceptibles que leurs collègues de la génération X et des Baby Boomers de participer à des salons de l'emploi. Étant donné qu'ils sont nés dans un monde numérique, les jeunes travailleurs sont plus susceptibles d'utiliser une plus grande variété de plateformes numériques. Il existe de nettes différences entre les générations lorsqu'il s'agit de naviguer sur le marché de l'emploi.
Vous devrez suivre vos résultats pour évaluer les performances de votre stratégie. Les mesures qui démontrent le retour sur investissement sont essentielles, y compris celles liées à la perception du lieu de travail.
Le suivi peut révéler des aspects de l'approche qui nécessitent des ajustements. Si vous choisissez des ICP pertinents et que vous les mettez à jour fréquemment, vous serez en mesure d'ajuster et d'améliorer votre approche en fonction des besoins.
Surveillez les sites d'évaluation des employeurs tels que Glassdoor, car ils ont un impact direct sur votre image de marque. Comme le souligne Glassdoor, 80 % des utilisateurs reconnaissent que la perception d'une entreprise s'améliore lorsqu'une réponse est apportée à un avis.
Ne vous découragez pas si vous n'obtenez pas les résultats escomptés au cours de la phase de suivi. Il faut du temps, de la patience et de la persévérance pour créer une marque d'employeur réussie. Au fur et à mesure que vous fidéliserez les membres de votre équipe et que vous continuerez à en recruter de nouveaux, votre marque d'employeur se développera et évoluera naturellement.
Si vous avez atteint tous vos objectifs immédiats à court terme après avoir mis en œuvre et optimisé votre stratégie, il peut être tentant de s'arrêter là. Toutefois, à long terme, votre marque employeur s'affaiblira si vous ne conservez pas l'élan que vous avez acquis jusqu'à présent. Les habitudes de travail et les objectifs de carrière peuvent changer du jour au lendemain, comme l'a montré la pandémie. Ce qui plaisait aux candidats hier peut ne plus leur plaire demain.
Au lieu de vous arrêter, vous devriez relancer le processus. En effet, vous risquez de perdre de la pertinence si la stratégie de l'entreprise change. Fixez des objectifs qui correspondent à l'évolution du secteur. Ensuite, mettez à jour ou créez de nouveaux profils de candidats si nécessaire et adaptez votre proposition de valeur pour l'employé (PVE) aux facteurs susmentionnés.
L'image de marque de l'employeur est un cycle sans fin. Dans l'économie d'aujourd'hui, qui fonctionne 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, une image de marque de l'employeur en temps réel montre que vous êtes une organisation tournée vers l'avenir.
Ensuite, nous vous donnerons des conseils sur la manière d'améliorer votre stratégie de marque employeur actuelle et sur les tendances auxquelles vous pouvez vous attendre au cours des prochaines années.
Votre stratégie de marque employeur devrait faire partie de vos résolutions pour la nouvelle année. Pour devenir l'employeur de choix, il est essentiel d'avoir une excellente proposition de valeur pour les employés. Votre stratégie de marque employeur est essentielle pour attirer les meilleurs candidats dans le cadre des efforts de promotion de la marque et de recrutement de votre entreprise.
Avant d'apporter des changements à votre stratégie de marque employeur, déterminez ce qui doit être modifié. Vous pouvez mener une enquête auprès des employés actuels et anciens, ainsi qu'auprès des membres de la communauté des talents, afin de vérifier si votre message est conforme à votre marque RH actuelle. Avant de mettre en œuvre des améliorations "supplémentaires", concentrez-vous sur le réalignement de vos messages et de votre marque.
BridgeWorks, un cabinet de conseil générationnel, estime qu'environ 61 millions de personnes aux États-Unis appartiennent à la génération Z. Les personnes nées après 1996 sont aujourd'hui nombreuses à entrer sur le marché du travail. Vous devez tenir compte du fait que cette génération est toujours en mouvement et qu'elle attend beaucoup de la capacité à effectuer plusieurs tâches à la fois. Vous pouvez combiner ces caractéristiques dans votre identité de marque (à condition qu'elles vous correspondent) : loyauté, ouverture d'esprit, responsabilité et compassion.
Pour devenir un employeur de choix, vous avez sans doute été reconnu comme l'un des meilleurs employeurs locaux ou avez fait l'objet de reportages dans les médias pour vos activités communautaires au cours de l'année écoulée. Il est important d'intégrer tout contenu qui contribuera à la marque de votre entreprise en matière d'emploi sur la page carrière de votre site web et dans le marketing des médias sociaux.
L'avenir de la technologie doit être pris en compte pour atteindre votre public cible. N'hésitez pas non plus à expérimenter les nouvelles technologies pour faire connaître l'image de votre entreprise. La technologie ne doit pas être considérée uniquement comme un moyen de communication, mais aussi comme un catalyseur de nouvelles idées au sein de votre organisation.
Une nouvelle approche de la marque employeur est en train d'être mise en œuvre et, bien qu'elle puisse nécessiter quelques efforts supplémentaires, les avantages pour votre marque RH seront significatifs. L'authenticité est ajoutée parce que ce n'est pas simplement votre entreprise qui parle d'elle-même, mais plutôt vos ambassadeurs qui offrent un point de vue vrai et en temps réel sur votre organisation. Vous devez être en mesure de fixer certaines règles pour le partage de l'information, tout en permettant aux ambassadeurs de s'exprimer à leur manière.
L'intégration de l'automatisation dans votre flux de travail est une excellente méthode pour rationaliser et améliorer l'efficacité de vos processus d'acquisition de talents.
Rechercher et trouver les meilleurs talents pour un poste peut prendre des jours, voire des semaines. La recommandation AI de Manatal fait automatiquement correspondre vos postes avec les candidats idéaux de votre vivier de talents. Le logiciel parcourt toutes vos descriptions de poste et identifie les compétences et exigences essentielles que les candidats doivent posséder pour être pris en considération pour le poste. Le logiciel compare ensuite ces résultats à votre vivier de talents pour trouver les meilleurs candidats. Il ne vous reste plus qu'à contacter les candidats pour vos postes vacants ou à entretenir des relations par le biais de lettres d'information, par exemple, jusqu'au jour où leurs compétences sont requises.
D'autres fonctionnalités intéressantes incluses dans Manatal sont l'évaluation des candidats par l'IA et l'enrichissement des candidats par les médias sociaux. La première fait exactement ce qu'elle dit : elle note et classe les candidats en fonction de leur adéquation à un poste, ce qui facilite grandement la sélection et le repérage des meilleurs candidats dans un large vivier. Pour le second, la fonction localise tous les comptes de médias sociaux des candidats, donnant aux recruteurs une vue complète de la personnalité et des passions de leurs candidats, ce qui permet une meilleure évaluation de l'adéquation à la culture.
Il est important de comprendre d'où viennent les meilleurs candidats afin de maximiser l'efficacité. Analysez vos données pour savoir d'où proviennent les meilleurs candidats et les employés actuels. Il peut s'agir, entre autres, de votre page carrière, de sites d'emploi, de plateformes de médias sociaux et de recommandations d'employés.
En utilisant la source d'embauche (SOH), vous serez en mesure de comprendre clairement où diriger vos efforts et vos ressources en matière d'acquisition de talents. Vous devriez prendre l'habitude de suivre et d'évaluer régulièrement les sources qui fonctionnent bien et celles qui ne fonctionnent pas.
Tirez parti de la suite analytique du logiciel de recrutement pour vous aider dans cette tâche. Manatal, par exemple, peut être utilisé pour mesurer le SOH. En outre, Manatal offre d'autres statistiques de recrutement avancées qui vous aideront à identifier les goulots d'étranglement dans votre entonnoir de recrutement et à les éliminer. Vous serez en mesure de suivre et d'améliorer les indicateurs clés de performance, y compris le délai d'embauche, le coût par embauche, les raisons de rejet et les ratios de performance de recrutement.
Avant d'épuiser vos ressources et de rechercher des talents externes à l'organisation, vous devriez songer à recruter en interne. Considérez les avantages qu'il y a à embaucher une personne qui est déjà familiarisée avec la culture de votre entreprise. Elle possède des compétences que vous avez déjà vérifiées, elle connaît le domaine de travail que vous cherchez à pourvoir et elle s'est révélée très performante. Bien qu'il s'agisse davantage d'une stratégie de gestion des talents que d'une véritable stratégie d'acquisition, il peut s'avérer plus pratique pour votre organisation de procéder à des promotions internes
Il faut du temps et des efforts pour mettre en place une stratégie efficace d'acquisition de talents. Il faut disposer de suffisamment de temps et de ressources pour la mettre en œuvre. Vous devez d'abord savoir où se situe votre organisation dans le secteur, quels sont vos objectifs et où vous devez améliorer votre processus de recrutement avant d'élaborer une stratégie de marque efficace. Ces conseils peuvent ensuite être mis en œuvre un par un.
Le processus d'acquisition des meilleurs talents pour une entreprise n'est pas facile, car il nécessite une planification minutieuse et une mise en œuvre rapide. Malgré toute cette planification, il se peut que vous passiez à côté d'un grand talent. C'est pourquoi l'acquisition de talents est cruciale, car elle permet de cibler progressivement les candidats qui pourraient devenir de futurs atouts pour l'organisation.
Dans cette partie, nous examinerons les 7 meilleures pratiques en matière d'acquisition de talents. Vous pouvez considérer ces meilleures pratiques comme le fondement de votre approche en matière d'acquisition de talents.
Priorisez les domaines dans lesquels vous aurez besoin de talents professionnels avant de partir à leur recherche. Déterminez les compétences et l'expérience requises pour occuper le poste, puis puisez dans le vaste réservoir de talents. Planifiez votre approche et ciblez votre choix de secteur. La mise en place d'un plan et d'un cadre facilite grandement l'embauche des meilleurs candidats.
Suivre les candidats présélectionnés dans une feuille de calcul ou un système de suivi des candidatures. Dans la mesure du possible, tenez-les informés des postes à pourvoir. Mettez en place une stratégie d'acquisition de talents qui permette à l'organisation d'embaucher les talents requis chaque fois que l'occasion se présente. Cela vous permet d'économiser du temps et des ressources tout en recrutant de grands talents avec le moins de difficultés possible.
Restez à l'affût des changements au sein de la main-d'œuvre. Continuez à participer à tous les forums en ligne et à tous les forums de discussion (numériques et traditionnels). Utilisez régulièrement vos canaux de recrutement.
Les tendances en matière d'organisation et de main-d'œuvre peuvent influencer les décisions relatives à l'acquisition de talents. Une stratégie d'acquisition de talents réussie nécessite une planification des effectifs. Une communication constante avec vos responsables du recrutement vous permet également d'anticiper vos responsabilités en matière de recrutement pour les semaines, les mois et les années à venir. L'équipe de recrutement sera mieux préparée à embaucher les bons talents au bon moment.
Les fournisseurs peuvent améliorer les choses dans la phase de recherche et d'attraction du processus de recrutement. C'est ce qu'on appelle le RPO (Recruitment Process Outsourcing). Le RPO est un type d'externalisation de processus dans lequel une partie ou la totalité du processus de recrutement est externalisée. Même si vous n'utilisez pas actuellement ces services, il peut être utile de rester en contact avec eux en cas de changements imprévus dans la demande de main-d'œuvre.
Faites preuve de souplesse dans votre approche de l'acquisition de talents en utilisant un processus de prise de décision fondé sur des données. Si les salons et les événements n'apportent pas un retour sur investissement suffisant, concentrez-vous sur les forums sociaux ou sur le développement des relations avec les agences.
La gestion des employés après leur embauche est la partie principale de la gestion des talents. Les futurs collaborateurs ont la volonté et l'envie de toujours apprendre et de développer leurs capacités. C'est pourquoi il est essentiel de leur fournir les programmes de formation et de développement nécessaires.
Utilisez ce modèle de description de poste de responsable de l'acquisition des talents (TA) pour commencer à constituer votre propre équipe d'acquisition des talents. Attirez les meilleurs candidats pour ce poste en le personnalisant et en le publiant sur des sites d'emploi et sur votre page carrière.
Nous recherchons un Talent Acquisition Manager pour superviser l'équipe de recrutement et travailler avec les responsables du recrutement afin d'identifier les besoins en talents et de trouver les meilleurs candidats par le biais d'un éventail de canaux.
Les systèmes de suivi des candidats (ATS) sont l'un des éléments clés de la réussite d'une stratégie d'AT performante. Comme souligné tout au long de ce guide, de nombreux aspects de l'AT seraient inefficaces ou carrément impossibles sans un ATS pour aider les recruteurs.
Comme de plus en plus de départements RH s'engagent dans des activités d'AT, ces entreprises passent rapidement de solutions obsolètes à des logiciels de nouvelle génération tels que Manatal pour dynamiser l'ensemble de leur processus de recrutement.
Manatal a été conçu pour relever ce défi. Une collaboration efficace est essentielle dans le recrutement. Manatal vous aide à améliorer la coopération et la communication internes et externes afin que votre équipe, les responsables du recrutement et les tiers puissent sélectionner efficacement les candidats et gérer leur parcours dans le processus de recrutement.
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