Dépistage de drogues : Documentation relative à la suspicion raisonnable

La documentation des preuves objectives d'une suspicion raisonnable qu'un employé pourrait être sous l'influence de drogues ou d'alcool est une étape cruciale de ce processus. En conservant des dossiers détaillés et factuels sur les observations et les incidents, les RH peuvent soutenir des actions justifiables tout en protégeant l'organisation contre des responsabilités potentielles. Nous avons créé un modèle de documentation sur les soupçons raisonnables que vous pouvez utiliser pour rationaliser votre processus de signalement, en garantissant une application cohérente des politiques et la protection des employés et de l'organisation.

Formulaire de documentation sur les soupçons raisonnables

Nom de l'entreprise :

Localisation :

Date :

Heure de l'incident :

Nom de l'employé :

ID de l'employé :

Nom du superviseur/gestionnaire :

Témoin(s) Nom(s) :

1. Motif de l'observation

Veuillez sélectionner le(s) motif(s) de l'observation :

• ☐ Le comportement de l'employé semble inhabituel ou erratique
• Employé impliqué dans un accident ou un quasi-accident
• La performance au travail de l'employé a diminué
• ☐ Réception d'un rapport ou d'une plainte de la part d'un/des collègue(s)
• ☐ Autre (préciser) :

2. Signes physiques

(Cochez tous les signes observés qui s'appliquent)

• Apparence :
  • ☐ Vêtements ébouriffés
  • transpiration excessive ou frissons
  • Dilatation ou rétrécissement des pupilles
  • yeux injectés de sang
  • ☐ Peau rouge ou pâle
  • ☐ Odeur perceptible d'alcool ou de drogue
• Compétences motrices :
  • ☐ Marche instable ou décalée
  • ☐ Mauvaise coordination
  • tremblements ou secousses
  • Difficulté à se tenir debout
  • ☐ Troubles de l'élocution ou incohérence

3. Signes comportementaux

(Cochez tous les signes observés qui s'appliquent)

• Humeur et attitude :
  • Irritabilité ou agitation
  • ☐ Euphorie ou énergie inhabituelle
  • ☐ Dépression ou léthargie
  • Paranoïa ou confusion
  • Hostilité ou agressivité
• Attention et conscience :
  • ☐ Difficultés de concentration
  • Fatigue extrême ou somnolence
  • Oubli ou étourderie
  • ☐ Incapable de suivre les instructions

4. Questions relatives aux performances

(Vérifier tous les problèmes de performance observés)

• ☐ Baisse de la productivité
• négligence dans l'accomplissement des tâches
• ☐ Augmentation du nombre d'erreurs ou d'accidents
• Non-respect des procédures de sécurité
• Délais non respectés
• ☐ Une qualité de travail incohérente

5. Incident(s) spécifique(s) décrit(s)

Fournir des détails sur le(s) incident(s) spécifique(s) à l'origine des soupçons, y compris la date, l'heure et la nature des comportements observés.

6. Explication de l'employé (le cas échéant)

Consigner la réponse de l'employé à toute question ou préoccupation soulevée au cours de l'observation.

7. Mesures prises

(Cochez la ou les mesures prises)

• ☐ L'employé a été soumis à un test de dépistage de drogues
• ☐ L'employé a été renvoyé chez lui
• L'employé a été orienté vers le programme d'aide aux employés (PAE).
• ☐ L'employé a fait l'objet d'une mesure disciplinaire (préciser l'action) :
• ☐ Aucune mesure n'a été prise (expliquer pourquoi) :

8. Signature du superviseur/directeur :

Nom :

Signature :

Date :

9. Signature du témoin (le cas échéant) :

Nom :

Signature :

Date :

Cette documentation doit rester confidentielle et être conservée conformément à la politique de l'entreprise.

Reconnaître les signes de déficience

Il existe plusieurs catégories de signes observables qui peuvent indiquer une consommation de drogue. Les superviseurs doivent observer attentivement et consigner les signes suivants :

1. Signes physiques :

• Apparence : Yeux injectés de sang, pupilles dilatées ou rétrécies, vêtements en désordre, transpiration, odeur inhabituelle d'alcool ou de drogue, peau rouge ou pâle.
• Compétences motrices : Marche instable, mauvaise coordination, tremblements, difficultés à se tenir debout ou troubles de l'élocution.

2. Signes comportementaux :

• Changements d'humeur : Irritabilité, hostilité, paranoïa, euphorie inhabituelle ou dépression.
• Changements cognitifs : Difficultés à se concentrer, oublis, confusion ou incapacité à suivre des instructions simples.

3. Questions relatives aux performances :

• Une baisse de la qualité du travail, une augmentation des erreurs, un manque d'attention aux protocoles de sécurité ou des délais non respectés peuvent tous être des signes d'affaiblissement des facultés par la drogue.

Conseil : veillez à ne pas baser votre documentation sur des stéréotypes ou des jugements personnels, mais sur des actions et des comportements spécifiques et observables.

Interaction et réaction des employés

Le cas échéant, interrogez l'employé sur le comportement que vous avez observé. Consignez sa réponse mot pour mot. Par exemple :

• "Interrogé sur les troubles de l'élocution, l'employé a répondu qu'il était simplement fatigué.

Évitez les accusations et concentrez-vous sur la collecte d'informations. L'explication de l'employé, qu'elle clarifie ou complique la situation, doit être consignée.

Prendre des mesures immédiates

En fonction de la gravité des comportements observés, les actions suivantes peuvent être nécessaires :

Actions possibles :

• Dépistage de drogues : Si votre politique en matière de travail prévoit des tests de dépistage de drogues sur la base de soupçons raisonnables, veillez à ce que l'employé soit escorté pour le test.
• Renvoi de l'employé à son domicile : si l'employé est jugé inapte à travailler, il peut être renvoyé à son domicile dans l'attente d'une enquête plus approfondie ou des résultats des tests.
• Orientation vers le programme d'aide aux employés (PAE) : dans les cas où une déficience est suspectée mais non confirmée, une orientation vers le PAE peut s'avérer appropriée.
• Pas d'action : Si les soupçons ne sont pas étayés par des preuves suffisantes, documentez les raisons pour lesquelles vous ne prenez pas d'autres mesures.

Chaque mesure prise doit être documentée, en veillant à ce qu'elle soit conforme à la politique de l'entreprise.

Conclusion

En conclusion, il est essentiel de documenter avec précision les preuves objectives d'une suspicion raisonnable concernant l'influence de la drogue ou de l'alcool d'un employé pour maintenir un lieu de travail sûr et productif. Les professionnels des ressources humaines doivent aborder ce processus avec prudence, en veillant à ce que toutes les observations et tous les incidents soient clairement consignés sur le modèle de formulaire de documentation fourni. En utilisant ce modèle de formulaire, vous pouvez créer un dossier complet et fiable qui confirme la diligence raisonnable et soutient toute action nécessaire conformément aux politiques de l'entreprise et aux exigences légales.