Analyse de l'utilisation

Que signifie l'analyse de l'utilisation de la GRH ?

L'analyse de l'utilisation, souvent connue sous le nom d'analyse de l'utilisation de la main-d'œuvre, est l'étude des caractéristiques démographiques d'une main-d'œuvre. L'objectif est de déterminer si une organisation emploie un groupe particulier (comme les femmes, les minorités, etc.) à un taux compatible avec la disponibilité de la main-d'œuvre ou non (le nombre estimé de personnes appartenant à des groupes désignés qui sont disponibles pour travailler).

L'importance de l'analyse de l'utilisation

L'analyse de l'utilisation est essentielle car elle garantit l'égalité d'accès et l'accès aux opportunités pour tous les employés. De plus, elle incite les entreprises à maintenir leurs initiatives en matière de diversité et d'inclusion conformément aux lois et aux lignes directrices supervisées par l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

• Préférence sexuelle (loi sur les droits civils de 1965)
• Sexe (loi sur les droits civils de 1965) 
• Handicap (loi sur les Américains handicapés) 
• Ethnicité (loi sur les droits civils de 1965) 
• Âge (loi de 1975 sur la discrimination fondée sur l'âge) 

Avantages de l'analyse de l'utilisation

• Déterminer quels sont les groupes raciaux ou ethniques sous-représentés.
• Déterminer les changements que l'entreprise doit conduire (par exemple, les pratiques d'embauche, la mise en réseau, le mentorat, etc.)
• Prendre des décisions basées sur des données.

Analyse de l'utilisation

Trois actions cruciales doivent être entreprises pour réaliser une analyse de l'utilisation :

• Organiser le personnel en groupes d'emplois en combinant les titres d'emploi en groupes d'emplois (par exemple, professionnels de la gestion, professionnels de soutien, professionnels spécialisés, etc.) Les employeurs doivent également déterminer la proportion de femmes et de personnes de couleur travaillant dans chaque groupe d'emplois au sein de leur entreprise.
• Déterminez la proportion de femmes et de minorités dans une région de recrutement viable qui possèdent les capacités nécessaires pour occuper les groupes d'emplois mentionnés à l'étape 1 afin de déterminer la disponibilité de ces groupes au sein de la main-d'œuvre. Les employeurs doivent utiliser les données les plus récentes pour compiler les statistiques nécessaires sur la main-d'œuvre. Les données des établissements d'enseignement supérieur et des centres de formation, ainsi que les données du recensement, sont des exemples de ces ressources.
• Examinez la disponibilité par rapport à l'occupation des postes : En utilisant les deux pourcentages des procédures ci-dessus, vous pouvez comparer les valeurs pour déterminer si la proportion de femmes ou de minorités dans une certaine catégorie d'emploi au sein de votre entreprise est inférieure à ce qui devrait être prévu sur la base de leur disponibilité dans votre zone de recrutement. Dans ce cas, on parle de sous-utilisation. Grâce à ces connaissances, votre équipe peut créer les objectifs nécessaires pour faire progresser les programmes de diversité et d'inclusion.

Conclusion

L'analyse de l'utilisation peut généralement aider les entreprises à créer un lieu de travail plus heureux, plus riche, plus diversifié et plus sûr lorsqu'elle est effectuée correctement. Trois procédures doivent être suivies pour réaliser une analyse de l'utilisation : classer les salariés dans des groupes d'emplois distincts, déterminer la disponibilité des femmes et des minorités au sein de la main-d'œuvre et, enfin, comparer les postes occupés à la disponibilité. Les données recueillies au cours de ces processus seront utilisées pour fixer des objectifs qui soutiendront les initiatives d'inclusion et de diversité sur le lieu de travail.