Acquisition de talents

Qu'est-ce que l'acquisition de talents ?

Le processus par lequel les entreprises trouvent, suivent et interviewent les candidats, ainsi que l'intégration et la formation des nouveaux employés, est appelé "acquisition de talents". Les fondements de l'acquisition de talents comprennent l'image de marque de l'employeur, la planification des ressources futures, l'élargissement de la main-d'œuvre d'une entreprise et la constitution d'un vivier de candidats positifs.

Acquisition de talents vs. recrutement

Tous deux poursuivent le même objectif : embaucher des personnes pour occuper des postes vacants. S'il existe de nombreuses similitudes entre l'acquisition de talents et le recrutement, il existe également une différence significative.

Le recrutement est davantage axé sur l'occupation des postes actuellement ouverts, tandis que l'acquisition de talents est une approche tournée vers l'avenir qui consiste à évaluer le parcours professionnel du futur employé potentiel au sein de l'entreprise. L'acquisition de talents consiste à recruter des personnes qui ont le potentiel de gravir les échelons pour devenir des managers et des cadres supérieurs à l'avenir. Par conséquent, l'acquisition de talents consiste davantage à élaborer un plan stratégique à long terme pour les futures opportunités d'emploi qu'à simplement pourvoir les postes vacants.

Le processus d'acquisition des talents

Suivez ces cinq étapes et vous serez en mesure de recruter et d'embaucher les meilleurs talents pour votre entreprise.

1. Génération de leads : Vous devez être en mesure de créer un vivier de candidats qualifiés. Commencez par une description de poste et progressez à partir de là en promouvant le poste sur différents sites d'emploi, sur les médias sociaux et sur les pages carrières de l'entreprise.
2. Les entretiens : Lors d'un entretien, au lieu de poser des questions hypothétiques, renseignez-vous sur leurs expériences réelles, leurs antécédents professionnels et leurs performances. Construisez vos questions autour des 3 à 5 responsabilités les plus importantes et des indicateurs de performance clés de la description du poste. Pour obtenir des conseils sur les entretiens et des informations sur le recrutement, consultez cette base de données de questions d'entretien.
3. Outils d'évaluation du recrutement : Tous les tests pertinents pour le poste et non discriminatoires doivent être pris en compte, tels que les tests de personnalité. Des exercices tels que des quiz et des études de cas peuvent également être utilisés pour voir comment le candidat traite les informations et prend des décisions. En savoir plus sur la manière dont les tests de personnalité peuvent aider à déterminer si le candidat s'intégrera dans l'organisation.
4. Vérification des antécédents et des références : Contactez les anciens employeurs et collègues du candidat afin d'examiner les références et de déterminer si les informations fournies par le candidat sont confirmées par les références.
5. Choisir le(s) meilleur(s) candidat(s) : Quels critères utilisez-vous pour évaluer ou classer vos candidats ? Créez un système qui vous permette de choisir le meilleur candidat pour le poste !
6. L'intégration : Le processus ne s'arrête pas après l'embauche du nouveau salarié. Un temps d'orientation devra être alloué au nouvel employé. Cela contribuera à lui donner confiance et à lui permettre de s'adapter rapidement à son travail.

Acquisition efficace de talents

Une stratégie efficace d'acquisition de talents réduit également les risques dans l'ensemble de l'organisation en diminuant la probabilité d'un recrutement raté. Cela permet d'économiser du temps et de l'argent qui seraient autrement consacrés à la formation d'employés inefficaces. Les équipes chargées de l'acquisition des talents sont également responsables de la création et de la communication de l'image de marque de l'entreprise aux candidats potentiels. Les candidats doivent bien comprendre la culture de l'entreprise, sa réputation et ce qui la différencie de ses concurrents.

Image de marque de l'entreprise et de l'employeur

Toutes les entreprises ont une image de marque. Elle peut provenir de réflexions sur vos produits, votre histoire, la qualité de vos services, vos dirigeants, les membres de votre équipe, etc. Votre entreprise possède également une marque secondaire qui est liée à sa marque principale et qui concerne la manière dont vous êtes perçu en tant qu'employeur. Il s'agit de votre marque employeur, qui existe dans l'esprit et le cœur de vos employés passés, présents et futurs.

L'image de marque de l'employeur consiste à établir l'identité de votre entreprise, à la fois en quoi elle est différente et ce qu'elle représente, puis à créer et à relier ces valeurs aux personnes que vous souhaitez attirer. Elle peut montrer que votre entreprise est un lieu de travail fantastique, ce qui contribue au recrutement ainsi qu'à l'engagement et à la fidélisation des employés.

Lorsque la marque employeur est bien conçue, elle suscite de l'intérêt pour votre entreprise, ce qui attire des demandeurs d'emploi motivés et des employés satisfaits. Ces personnes parleront ensuite de leur excellente expérience à leurs amis, clients et parties prenantes, ce qui élargira encore la portée de votre marque d'employeur.

Conseils pour une stratégie efficace d'acquisition de talents

L'acquisition efficace de talents est parfois un processus long et précis. Voici un récapitulatif des étapes à suivre pour commencer.

• Constituer un vivier de haute qualité : Chaque entreprise recrute des talents d'une manière différente. Veillez donc à ce que la vôtre génère régulièrement des candidats intéressants. La méthode que vous utiliserez pour suivre les candidats variera en fonction de la taille de votre entreprise et de l'ampleur de votre recherche. Une simple feuille de calcul Excel peut suffire aux très petites entreprises. Pour d'autres, des solutions telles que Manatal peuvent les aider à rationaliser les opérations et à trier de grands ensembles de données.
• Les descriptions de postes doivent être aussi précises que possible : Les exigences du candidat doivent être claires et expliquer en détail ce qu'est le candidat idéal. L'entreprise a ainsi plus de chances de trouver ce qu'elle recherche. Pour plus d'informations, consultez notre guide sur la rédaction d'une description de poste attrayante.
• Encouragez la communication et la collaboration : Les employés déjà en poste peuvent également constituer une source d'information fantastique. Ils peuvent apporter un éclairage précieux sur la culture d'entreprise, ainsi que sur ce qui les a amenés à travailler dans l'entreprise, sur ce qui pourrait les intéresser dans une nouvelle carrière et sur les endroits où ils chercheraient à le faire. La prise en compte d'idées et de points de vue nouveaux peut sans aucun doute vous aider à élaborer un plan plus efficace.

Planifier à long terme et élaborer une stratégie

Pour gagner à long terme, il est important d'élaborer une stratégie. Vous trouverez ci-dessous les principales stratégies d'acquisition de talents qui vous permettront d'attirer les meilleurs candidats.

Aligner les objectifs de l'entreprise : Considérez les objectifs à long terme de votre entreprise pour les un à cinq ans à venir, et adaptez votre plan d'acquisition à ces exigences. Vous devez réfléchir au type de talents dont vous aurez besoin pour atteindre les objectifs à long terme de votre entreprise, même si certains rôles n'existent pas aujourd'hui. N'oubliez pas qu'investir dans les candidats appropriés sera rentable à long terme pour votre entreprise.

Améliorez l'acquisition de talents grâce à l'analyse de données : Utilisées correctement, les analyses de données peuvent montrer d'où viennent les meilleurs talents de l'entreprise, si certaines questions retardent les candidats à remplir leur candidature, si l'inclusion d'une vidéo sur la culture de l'entreprise stimule les candidatures et bien d'autres informations utiles. Dans l'ensemble, l'analyse des données permet d'optimiser les descriptions de postes et les pages de carrière, par exemple, afin de s'assurer d'attirer les candidats idéaux.

Élargissez votre champ d'action : Les équipes chargées de l'acquisition des talents doivent utiliser plusieurs approches pour rechercher des talents pour différents ensembles de compétences et postes. Le cas échéant, l'entreprise doit exploiter les sites d'emploi spécialisés, les médias sociaux, les événements de réseautage et les programmes universitaires au lieu d'utiliser uniquement des sites d'emploi généralistes comme LinkedIn ou Monster. Les équipes doivent se concentrer sur l'établissement de relations avec les meilleurs talents de chaque groupe une fois que les stratégies pertinentes ont été mises en œuvre.

L'image de marque de l'employeur : En règle générale, les candidats qualifiés reçoivent plusieurs offres d'emploi. Ils évaluent les entreprises pour déterminer celle qui a la meilleure culture et qui est globalement la plus attrayante avant de décider laquelle accepter. Par conséquent, il est essentiel de créer une marque employeur forte pour attirer les meilleurs candidats et obtenir un succès à long terme.

Conclusion

Bien que l'acquisition de talents soit gérée et organisée différemment dans chaque organisation, elle est facilement l'un des moteurs les plus importants de la culture d'entreprise et du développement à long terme. L'acquisition de talents consiste à trouver les meilleurs talents qui correspondent aux objectifs futurs de l'entreprise et à établir des liens avec eux, ce qui demande plus de temps et d'efforts. Le recrutement, quant à lui, vise davantage à pourvoir rapidement un poste vacant.