Plan de succession

Qu'est-ce que la planification de la succession ?

Dans le domaine des ressources humaines, la planification de la relève est le processus qui consiste à préparer les individus à occuper de futurs emplois afin de soutenir les activités courantes de l'entreprise. La planification de la succession est un investissement stratégique à long terme qui protège les grandes et moyennes entreprises contre les perturbations imminentes ou les ouvertures de postes inattendues. D'une durée de un à trois ans, la planification de la relève comprend la formation et la préparation des personnes à assumer de nouvelles fonctions avec confiance et sang-froid.

Le processus de planification vise à développer un vivier de successeurs potentiels qui permettront à l'entreprise de continuer à fonctionner sans heurts ou sans perturbations importantes lorsque des changements de personnel sont inévitables.

Un plan de succession peut être nécessaire pour qu'une entreprise investisse dans ses travailleurs, identifie les lacunes en matière de compétences qui nécessitent une formation et préserve les connaissances internes de l'entreprise. Le processus permet de trouver des candidats possédant les compétences et l'ensemble des compétences nécessaires pour occuper le poste vacant.

Afin d'assurer l'efficacité des opérations lors des départs, des transferts ou des promotions, les responsables des ressources humaines forment des personnes pour occuper divers postes au sein de l'organisation.

Objectif de la planification de la succession

Une entreprise doit toujours disposer de dirigeants compétents en cas de changement inattendu, ce qui est l'objectif de la planification de la succession. Si votre entreprise ne s'adapte pas rapidement au départ ou au décès d'une personne clé parce que vous n'avez pas planifié de stratégie de succession, elle risque de ne pas avoir de seconde chance.

Après tout, il est impossible de prévoir quand une maladie, un accident, une tragédie ou une pandémie catastrophique se produira, mais il est possible de planifier ce qu'il faudra faire si cela se produit.

Pourquoi la planification de la succession est-elle si importante ?

Il s'agit d'une facette essentielle de la gestion des ressources humaines qui permet à une entreprise de se développer en douceur, de préparer l'avenir, de promouvoir la diversité et l'inclusion et de réduire les perturbations des flux de travail et des processus.

L'évaluation des pénuries potentielles de personnel et l'élaboration d'objectifs et de plans à long terme pour combler ces lacunes, notamment par le développement du leadership, sont deux éléments essentiels d'une planification efficace des successions.

L'importance de la planification de la succession est étroitement liée à ses avantages. Certains de ces avantages sont les suivants :

• La planification de la succession permet de réduire les coûts et de gagner du temps. Trouver un remplaçant pour un employé prendra du temps, ce qui coûtera de l'argent et entraînera une perte de productivité.
• La planification de la relève permet de s'assurer qu'il y a suffisamment d'employés disponibles possédant les compétences nécessaires pour remplacer les principaux dirigeants lorsque les baby-boomers prendront leur retraite.
• Dans un marché axé sur les candidats, les entreprises sont en concurrence pour une réserve limitée de talents, ce qui rend généralement plus difficile de trouver et d'embaucher les bonnes personnes. Ce problème peut être évité en sélectionnant des candidats internes pour des postes vacants importants.
• La planification de la succession renforce la réputation d'une organisation en tant que destination privilégiée pour les talents.
• Elle facilite le fonctionnement de l'entreprise et la poursuite de l'excellence, car les travailleurs talentueux peuvent rapidement assumer des responsabilités essentielles de haut niveau.
• Il permet aux managers et aux RH de développer et de mettre en œuvre des initiatives proactives et contribue à aligner les objectifs des RH sur ceux de l'organisation.
• Au fur et à mesure qu'ils développent leurs compétences et progressent dans leur carrière, les individus tirent profit de la planification de la relève en se sentant plus confiants, plus engagés et plus motivés.

Quel est le processus de planification de la succession ?

Le processus de planification des successions est différent d'une entreprise à l'autre, mais il existe des normes générales auxquelles vous pouvez adhérer pour faciliter l'élaboration d'un plan de succession réussi pour votre organisation.

Évaluation :

La phase d'évaluation d'un plan de succession comprend 

• Évaluer les besoins d'une organisation
• Identifier les défis commerciaux pour l'avenir prévisible
• Reconnaître les principaux points de risque pour favoriser la continuité de l'activité
• Reconnaître les lacunes et les compétences

Évaluation :

La phase d'évaluation d'un plan de succession comporte les éléments suivants ;

• Choisir des personnes à haut potentiel pour occuper des postes importants
• Choisir les compétences et les aptitudes dont les personnes ont besoin pour réussir dans ces nouveaux postes. 
• Classer les lacunes en matière de connaissances ou d'aptitudes

Développer :

L'acquisition des connaissances que les personnes possèdent avant de quitter une organisation fait partie de la phase de développement d'un plan de succession, tout comme la création d'un vivier de talents susceptibles d'occuper des postes clés grâce à des plans de développement de carrière.

Comment la préparation de la succession peut-elle améliorer la culture d'entreprise ?

Une entreprise stable pourrait bien être maintenue en se préparant aux changements inévitables sur le lieu de travail grâce à la planification de la succession. Les personnes sont responsabilisées par la planification de la succession, qui renforce leurs compétences, leur assurance, leur motivation et leur loyauté. En conséquence, l'organisation gagne à avoir des employés très efficaces, informés et engagés. Le flux de développement et de productivité est renforcé par l'investissement dans la formation et la planification des carrières, ce qui contribue également à créer une culture d'entreprise forte et saine.

Qu'est-ce qui différencie le recrutement de la planification des successions ?

Bien que les termes "recrutement" et "planification de la succession" soient parfois utilisés comme synonymes, ils ne sont pas identiques.

La planification de la relève est un processus stratégique utilisé par les organisations pour trouver et développer des talents internes pour de futures fonctions de direction.

Le recrutement est le processus qui consiste à trouver et à recruter des personnes pour des postes vacants.

Alors que le recrutement est un processus plus immédiat qui vise à pourvoir les postes disponibles, la planification de la relève est une stratégie à long terme qui anticipe les demandes futures.

En outre, alors que le recrutement se concentre sur l'arrivée de candidats extérieurs, la planification des successions se concentre sur le développement des talents internes.

Conclusion

La planification de la relève nécessite la coopération, le soutien et le travail des dirigeants de l'organisation. Il est également nécessaire de travailler avec les différents services pour identifier et combler les besoins en compétences, puis de communiquer ces lacunes aux RH et aux recruteurs.

Les avantages de la planification de la succession pour les entreprises sont évidents et substantiels. L'élaboration d'un plan de succession améliore les performances d'une entreprise en encourageant l'innovation, en augmentant les revenus et en attirant les meilleurs éléments, tout en apportant de nouveaux points de vue et en renforçant la culture du lieu de travail. En outre, il permet d'offrir une solution proactive aux problèmes de continuité de l'activité liés au personnel.