Sourcing

Qu'est-ce que la recherche de fournisseurs ?

Quel que soit le secteur, la première étape du processus de recrutement est le sourcing, au cours duquel l'entreprise commence à rechercher activement de nouveaux employés pour pourvoir les postes vacants. Il s'agit de la toute première étape du processus d'obtention d'informations sur les candidats potentiels, telles que les noms, les parcours académiques et professionnels et les titres professionnels.

Les spécialistes des ressources humaines recherchent des candidats potentiels dans le cadre de la procédure de recherche d'emploi. Il peut s'agir de candidats passifs (qui ne cherchent pas de nouvel emploi pour le moment) ou actifs (qui essaient activement de rejoindre une nouvelle entreprise). Les RH consultent fréquemment les portails d'emploi, les plateformes de médias sociaux, les associations et d'autres lieux pour trouver des candidats dans le cadre du processus de sourcing.

Quels sont les types d'approvisionnement ?

Le sourcing passif : Dans le cadre du sourcing passif, les recruteurs entrent en contact avec des demandeurs d'emploi potentiels qui ne sont pas à la recherche active d'un emploi, mais qui pourraient être curieux de connaître les possibilités d'emploi gratifiantes qui s'offrent à eux.

Le sourcing actif : Lorsque les recruteurs interagissent avec des demandeurs d'emploi qui recherchent activement un emploi, on parle de "sourcing actif".

Le sourcing direct : Le sourcing direct consiste à sélectionner des candidats pour un poste spécifique et à les recruter directement auprès de recruteurs, plutôt que d'utiliser des sites d'emploi ou tout autre type de plateforme d'emploi tierce.

Quel est le processus d'approvisionnement ?

Bien que les spécificités de la recherche de ressources puissent varier d'une organisation à l'autre, la majorité des services de recrutement suivent ces quatre étapes fondamentales :

• Formuler une stratégie et un plan de recherche de candidats : Il s'agit d'identifier les personnes qui correspondent à la culture de l'entreprise et aux postes ouverts ou à venir. Cette phase peut également consister à déterminer exactement où les sources chercheront les candidats.
• Mise en œuvre de la stratégie et du plan de sourcing : Les recruteurs localisent et entrent en contact avec les candidats qualifiés identifiés tout au long de la phase de planification. Il peut s'agir d'interagir avec des personnes sur les médias sociaux, de contacter des employés potentiels et de leur parler, de se rendre à des événements ou de consulter des listes d'anciens élèves et d'écoles de commerce.
• Évaluer le vivier de talents : Une fois qu'un groupe de candidats de taille respectable a été constitué, les recruteurs évaluent rapidement la liste afin d'identifier les candidats qui, selon eux, correspondraient le mieux aux besoins de l'organisation et assumeraient les responsabilités d'un poste particulier.
• Transmettre les candidats qualifiés via le vivier de talents : Une fois que les recruteurs ont évalué leur liste pour trouver les meilleurs talents, ils transmettent leurs candidats potentiels aux responsables du vivier de talents, qui compilent alors une liste plus restreinte de personnes jugées qualifiées pour poursuivre le processus de recrutement.

Le processus de recherche de candidats s'achève ici, et chaque candidat sera examiné en profondeur jusqu'à ce qu'un choix d'embauche soit fait. Les étapes restantes du processus comprennent le recrutement, l'intégration et les entretiens.

Stratégies d'approvisionnement

• Examiner une base de données de candidats

Le processus de recrutement interne est lancé à l'aide d'un système de suivi des candidatures (ATS). Outre la publication automatique des descriptions de postes, un ATS assure le suivi de chaque candidat ayant postulé pour le poste. Une base de données de candidats, toujours accessible pour consultation, évaluation et recherche, contient toutes les informations, y compris le nom, l'état, le code postal, l'adresse électronique et le curriculum vitae. Lancer une recherche dans le système permet d'améliorer la relation avec les prospects précédents tout en économisant du temps et de l'argent.

• Créez des personnalités de candidats pour vous aider à décider où chasser les talents

Un profil de candidat est une représentation fictive du candidat idéal pour un poste particulier au sein de votre entreprise. Les profils de candidats sont souvent élaborés par les responsables du recrutement et contiennent l'ensemble des compétences souhaitées par le candidat idéal, son expérience professionnelle, sa formation, son lieu de résidence et son style de communication.

L'élaboration de profils de candidats est utile pour le sourcing, car elle donne aux recruteurs une idée plus précise du type de personne qu'ils essaient de trouver et de l'endroit où ils doivent le faire.

• Utiliser les recommandations des employés

Le recrutement par recommandation est une autre méthode d'embauche populaire utilisée par de nombreux responsables du recrutement. De nombreuses entreprises proposent un système de recommandation dans le cadre duquel les travailleurs peuvent recevoir une prime lorsqu'ils recommandent avec succès un candidat.

Le responsable du recrutement peut encourager le personnel en place à proposer des candidats qualifiés pour les postes à pourvoir. Les recommandations des employés sont considérées comme une stratégie rentable par de nombreux responsables du recrutement. Les entreprises peuvent également donner aux travailleurs actuels la possibilité de postuler à de nouveaux postes.

• Organiser une rencontre

Une excellente stratégie pour trouver des prospects consiste à participer à des événements en personne lorsque vous le pouvez. Si vous pouvez interagir avec quelqu'un en personne, vous pouvez offrir une meilleure expérience au candidat. En outre, vous aurez l'occasion de présenter aux employés potentiels votre culture d'entreprise, ce qui fait souvent la différence entre vous et vos concurrents.

Les candidats peuvent en apprendre davantage sur votre entreprise et sur les avantages offerts aux employés lorsque vous les rencontrez en personne.

• Créer une marque employeur puissante

Il faut du temps, de l'argent et une planification stratégique pour créer et développer une marque d'employeur, mais cela peut aussi conduire à la réussite de l'entreprise.

Pour commencer, il est judicieux de s'assurer que le site web de l'entreprise et le matériel de marketing externe sont cohérents et que les profils des médias sociaux sont souvent mis à jour. La marque employeur peut être renforcée par :

• Créer des offres d'emploi qui reprennent l'objectif, les couleurs et le logo de votre entreprise.
• Que vous ayez l'intention d'embaucher un candidat ou non, vous devez répondre à chaque candidature. 
• Offrir des avantages significatifs pour les salariés (et les faire connaître).
• Veiller à ce que votre page d'offres d'emploi soit facile à trouver.
• Rationalisation du processus de candidature.
• Reliez les offres d'emploi à votre site web, aux médias sociaux et à d'autres initiatives de promotion de la marque.

Sourcing vs. Le recrutement

Bien que le sourcing et le recrutement soient différents, ils fonctionnent bien ensemble. Un effort de recrutement réussi est rendu possible par le sourcing.

Dans le cadre de l'acquisition de talents, la discipline du sourcing consiste à trouver, évaluer et engager des candidats potentiels pour des postes.

Le terme "recruteur" désigne généralement les personnes spécialisées dans la recherche de candidats. Le recrutement consiste à accompagner les candidats tout au long du processus de sélection, à négocier les offres et, dans une certaine mesure, à les intégrer dans l'entreprise. Si la recherche de candidats est progressivement devenue un domaine spécialisé, certaines entreprises emploient des recruteurs qui s'occupent à la fois de la recherche de candidats et du recrutement. L'optimisation de ces deux processus permet de réduire les frais d'embauche et les délais de recrutement.

Conclusion

Le sourcing est une étape du processus de recrutement qui a lieu avant la vérification des candidatures ou l'organisation d'entretiens, au cours de laquelle les experts en talents recherchent et interagissent avec les candidats potentiels afin de pourvoir aux opportunités existantes et futures.

Les spécialistes des ressources humaines utilisent diverses méthodes pour trouver des candidats. Des pratiques de recrutement efficaces, des taux de rétention plus élevés et une bonne expérience des candidats au cours du processus d'embauche peuvent tous être attribués à une stratégie de sourcing solide.