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Les managers utilisent les entretiens d'évaluation pour mesurer les performances, la productivité, les forces et les faiblesses des employés.
Les termes "examen des performances", "évaluation des performances" et "analyse des performances" sont utilisés de manière interchangeable.
Les évaluations des performances font partie intégrante de l'ensemble des procédures de gestion des performances. Leur objectif premier est de contribuer au développement et à l'amélioration professionnels ou de fournir des informations pour les décisions administratives (telles que celles concernant les salaires, les primes, les promotions ou les licenciements). Elles peuvent également contribuer à la fixation d'objectifs.
Il est courant de considérer la gestion des évaluations des performances des employés comme l'une des responsabilités les plus difficiles à assumer. Cependant, avec une planification adéquate et une approche de croissance, les évaluations peuvent être gratifiantes, engageantes et stimuler la confiance en soi des employés. Une évaluation des performances bien planifiée et exécutée peut vous dynamiser et vous enthousiasmer, vous et votre équipe, en les incitant à se fixer de nouveaux objectifs et à se concentrer sur leurs prochains objectifs de développement de carrière.
De nombreux salariés attendent avec impatience le retour d'information qu'ils obtiendront à l'issue de leur évaluation des performances. Ils apprécient la possibilité d'obtenir des conseils utiles sur la manière d'améliorer leurs performances.
Les évaluations des performances du personnel permettent de reconnaître et d'apprécier les membres de l'équipe, de clarifier leurs tâches et d'identifier les besoins en matière de formation et de développement. Vous pouvez développer une culture de communication ouverte dans votre entreprise avec l'aide des entretiens d'évaluation.
Les professionnels qui font l'objet d'une évaluation de leurs performances travaillent souvent de manière plus productive et fournissent des résultats de meilleure qualité. Les managers peuvent aider les employés à concentrer leurs efforts sur l'amélioration de leurs performances en les encourageant, en définissant les attentes et en formulant des critiques constructives.
Les résultats des évaluations des performances peuvent aider à prendre des décisions concernant les augmentations et les échelles de salaires, ce qui permet aux entreprises d'améliorer les prévisions budgétaires pour l'année fiscale à venir.
Les évaluations des performances peuvent aider à déterminer le type de formation nécessaire pour que les employés s'améliorent.
Les employés ont la possibilité d'exprimer leur opinion lors des réunions d'évaluation des performances, ce qui permet d'ouvrir les lignes de communication entre la direction et le personnel.
Afin d'offrir aux employés la possibilité d'explorer davantage, il est utile de découvrir le potentiel de l'employé et d'autres domaines de compétence.
Il est essentiel de choisir la bonne période de l'année pour effectuer les évaluations des performances. Évitez les périodes de pointe afin de pouvoir accorder à chaque employé le temps et l'attention dont il a besoin. Il est important de se rappeler que l'évaluation des performances des employés doit être une activité continue. Au lieu d'attendre une évaluation formelle, essayez d'avoir des conversations continues avec chaque employé sur ses progrès. Afin d'éviter toute surprise lors d'une évaluation formelle des performances, cela permet de maintenir les canaux de communication.
Le fait de noter fréquemment les performances de chaque employé tout au long de l'année vous aidera à rassembler les informations qui peuvent être mises en évidence dans les évaluations.
La participation d'un salarié à des séminaires, des conférences sectorielles, des cours ou des projets spéciaux doit être consignée dans son dossier, de même que les nouvelles qualifications qu'il a pu acquérir.
Cela permettra des discussions plus approfondies et offrira une vue d'ensemble de la contribution de l'employé et de ses progrès professionnels depuis l'évaluation précédente.
La méthode d'évaluation des performances peut varier d'une organisation à l'autre, mais les facteurs clés suivants sont généralement pris en compte.
La première étape de tout processus d'évaluation consiste à établir les critères que les responsables utiliseront pour évaluer les membres de l'équipe. Cette étape s'accompagne souvent d'une certaine forme de fixation des objectifs, qui est le plus souvent décidée par le chef de service, le chef d'entreprise ou une combinaison des deux.
Les employés peuvent être anxieux et nerveux lors des évaluations des performances si la procédure et ce que l'on attend d'eux ne sont pas clairement expliqués à l'avance. Il est donc essentiel de gérer les attentes de manière appropriée et rapide.
Afin de réduire l'incertitude, l'idéal est que chaque organisation crée son propre plan et le communique ouvertement au personnel. Il est essentiel d'être clair sur les critères d'augmentation des salaires, sur la date à laquelle ils peuvent être attendus, sur ce qui se passe lorsque les objectifs sont pleinement atteints, etc.
Alors que la période d'évaluation touche à sa fin, encouragez les membres du personnel à demander l'avis de leurs collègues. L'approche la plus simple consiste à prendre contact avec leurs collègues les plus proches et à obtenir une évaluation honnête de leurs performances.
Une auto-évaluation doit être réalisée par chaque employé dans le cadre du processus d'évaluation des performances.
Un manager peut évaluer un membre de son équipe avant ou après avoir eu l'occasion de consulter l'auto-évaluation de l'employé.
Une conversation en tête-à-tête entre le salarié et son patron a souvent lieu au cours de la dernière étape du processus d'évaluation des performances. Il s'agit de passer en revue chaque objectif fixé par l'employé et la direction et d'évaluer si l'employé l'a atteint ou dépassé. Cet entretien a souvent lieu dans le cadre d'une réunion en face à face.
L'échelle d'évaluation ancrée dans le comportement (BARS) est une méthode efficace pour évaluer les performances des employés. Cette échelle se concentre sur des comportements clés et spécifiques, ce qui permet d'évaluer pratiquement n'importe quelle compétence ou aptitude.
La performance de l'employé est évaluée en la comparant à des exemples de conduite établie. Afin de recueillir des données, chaque exemple est assorti d'une note.
Cette approche simple utilise une liste de contrôle avec une série de questions et des réponses oui/non pour différents attributs.
Les situations critiques peuvent être à la fois positives et négatives. Le manager prend en compte le comportement critique de l'employé dans les deux cas.
Cette approche consiste généralement en une série de questions Vrai/Faux pré-rédigées.
Cette approche implique une communication permanente entre la direction et l'employé, qui comprend la définition d'objectifs et le suivi de leur réalisation.
Dans cette procédure, la direction et l'employé collaborent pour déterminer les objectifs sur lesquels ce dernier doit se concentrer. Une fois les objectifs définis, les deux parties discutent des progrès réalisés par l'employé pour atteindre ces objectifs. La direction évalue ensuite si l'employé a atteint l'objectif pour conclure le processus.
Ces évaluations, qui vont d'Excellent à Médiocre ou autre, évaluent des caractéristiques telles que la fiabilité, l'initiative, l'attitude, etc. Les performances globales du salarié sont déterminées sur la base de ces résultats.
Les employés d'une organisation considèrent généralement les évaluations des performances comme extrêmement risquées. C'est pourquoi il est essentiel de choisir l'approche appropriée pour obtenir des résultats précis. L'approche que nous utilisons doit offrir une valeur ajoutée à l'entreprise, au personnel et à la direction. L'utilisation de ces techniques est cruciale car nous devons savoir si et dans quelle mesure nos objectifs élevés sont atteints.
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