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Dans le cadre de la gestion des performances, l'amélioration des performances est une stratégie utilisée pour soutenir les progrès et la croissance des employés.
Les performances peuvent être améliorées à différents niveaux, notamment au niveau de l'individu, de l'équipe, de la division ou de l'unité, et de l'organisation.
L'objectif de l'amélioration des performances est de permettre aux membres du personnel de réaliser pleinement leur potentiel et de contribuer aux réalisations de l'entreprise.
L'amélioration des performances peut prendre de nombreuses formes différentes, depuis une procédure formelle et rigide exécutée à intervalles réguliers jusqu'à un système permanent, piloté par logiciel et fonctionnant en temps réel, qui recherche en permanence des méthodes permettant d'accroître la production et l'efficacité.
Afin d'aider les employés peu performants à répondre aux normes et aux attentes de l'organisation, tant en termes de productivité que de comportement, les responsables adoptent fréquemment des programmes d'amélioration des performances. On parle alors d'amélioration des performances opérationnelles ou individuelles.
Les performances peuvent également être améliorées au niveau de l'équipe, du service et de l'organisation. On parle alors d'amélioration des performances de l'organisation. Les cadres peuvent utiliser le retour d'information, le suivi du temps et le contrôle de la qualité pour surveiller les performances des employés.
L'amélioration du flux de travail et la réalisation des objectifs de l'entreprise nécessitent une gestion efficace des problèmes de performance. Le processus d'amélioration des performances permet d'identifier les écarts de performance et de planifier stratégiquement les solutions pour y remédier. La découverte de solutions pratiques est une méthode rapide et facile pour gérer les performances.
Voici les avantages que procurent les initiatives d'amélioration des performances lorsqu'elles sont menées correctement :
Pour promouvoir l'amélioration des performances, un manager doit d'abord caractériser clairement le problème de performance et déterminer s'il existe des problèmes sous-jacents, que ce soit au travail ou à la maison.
Beaucoup de choses peuvent contribuer à de mauvaises performances, et la plupart des problèmes peuvent être résolus de manière constructive.
Les problèmes de performance sont généralement dus à
Le plan d'amélioration des performances est un document formel qui explique les procédures destinées à améliorer les performances médiocres d'un travailleur. Ce document décrit les domaines dans lesquels l'employé doit exceller pour conserver son emploi au sein de l'organisation.
Le PIP énumère ensuite les tâches quantifiables que l'employé doit exécuter avec succès. Le PIP comprend un délai précis pour l'achèvement des tâches et l'objectif souhaité afin d'évaluer le résultat de cette entreprise. Les répercussions sont également clairement énoncées dans le plan d'amélioration des performances.
Si les tâches du PIP sont accomplies avec succès, l'employé peut être autorisé à réintégrer son équipe et à commencer son travail normal. Toutefois, s'il ne le fait pas, il s'expose à des sanctions supplémentaires, y compris la suspension, voire le licenciement, de l'entreprise.
Les PIP sont utilisés par les responsables des ressources humaines pour soutenir les responsables et leur personnel. Ils leur permettent également de déterminer si un PIP est approprié et offrent un soutien pour la phase de mise en œuvre du plan.
Pour rester quantifiable, un plan d'amélioration des performances doit être assorti d'un calendrier précis. Les durées d'évaluation du PIP sont généralement de 30, 60 ou 90 jours, avec des intervalles de contrôle entre les deux. Le superviseur et un représentant des ressources humaines rencontrent l'employé lors de ces contrôles pour faire le point sur les progrès accomplis.
Lorsqu'un employé se comporte de manière inappropriée ou que ses performances sont fréquemment médiocres, un PIP doit être mis en place. Un PIP peut être nécessaire, par exemple, si un employé arrive régulièrement en retard au travail, ne respecte pas les délais ou se comporte de manière inappropriée. Il peut être simple de déterminer où un employé ne répond pas aux attentes, mais il peut être difficile de trouver la raison sous-jacente du problème. Les problèmes de performance, par exemple, peuvent être dus à des problèmes dans la vie personnelle d'une personne, à des conflits au travail ou même au style de management.
Bien que les PIP soient axés sur les performances professionnelles de l'employé, ils présentent plusieurs avantages, tant pour l'employé que pour l'entreprise. Les organisations ont constaté les avantages suivants à la suite de l'utilisation des PIP :
Les PIP ont essentiellement pour but d'aider à détecter un problème particulier et de collaborer au bénéfice de l'avenir d'un employé et de l'entreprise. Un PIP réussi conduit presque toujours à une plus grande satisfaction au travail de la part de l'employé. Il est essentiel de faire comprendre aux employés que la direction voit en eux un potentiel énorme et que l'entreprise souhaite qu'ils s'épanouissent sur le lieu de travail, raison pour laquelle un PIP est utilisé plutôt que de les licencier.
Bien que l'AQ et l'IP utilisent toutes deux un point de vue systémique, il existe une différence majeure entre les deux : l'IP met davantage l'accent sur les performances humaines, tandis que l'AQ se concentre sur les processus. Selon les deux approches, les données sont essentielles.
L'IP est une procédure méthodique qui prend en compte le contexte institutionnel, détecte les écarts entre les performances réelles et les performances attendues, détermine les raisons de ces écarts, sélectionne une ou plusieurs solutions pour combler les écarts et évalue le changement de performance.
Dans le cadre de l'amélioration de la qualité, les défauts du système sont identifiés et traités à l'aide de techniques et de concepts de gestion de la qualité afin de combler l'écart entre le niveau de qualité existant et le niveau de qualité souhaité.
L'amélioration des performances fait appel à une technique systématique connue sous le nom d'analyse des performances afin d'identifier les problèmes au sein d'une organisation qui sont à l'origine de mauvaises performances. Lorsque les normes minimales de réussite ne sont pas respectées, des problèmes de performance apparaissent. Les actions requises pour résoudre les problèmes de performance peuvent être décidées une fois qu'ils ont été identifiés. Cela peut être aussi simple que de s'assurer que les attentes sont communiquées correctement ou aussi compliqué que de restructurer une entreprise pour s'assurer que les procédures sont correctement alignées.
Même si l'amélioration des performances des employés a toujours été importante pour la réussite des entreprises dans le monde des affaires, de nombreuses sociétés ignorent les avantages qui pourraient découler d'une formation adéquate des employés.
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