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Le terme "front pay" est utilisé pour décrire les dommages-intérêts compensatoires accordés aux plaignants dans les affaires de discrimination ou de représailles en matière d'emploi. En d'autres termes, il s'agit de la somme d'argent versée à un travailleur licencié pour compenser la perte de salaire qu'il a subie :
L'objectif ultime est de fournir au plaignant une compensation financière aussi élevée que possible pour les salaires perdus à la suite d'une discrimination ou de représailles.
La réintégration du plaignant dans son ancien poste ou travail, qu'il avait perdu, sans perte de salaire, d'avantages sociaux ou d'ancienneté, est connue sous le nom de réintégration. Lorsque le plaignant ne peut pas être réintégré, par exemple lorsque le poste a déjà été remplacé ou qu'il n'existe plus, une indemnité d'attente est accordée. Dans certaines circonstances, le salaire initial est également accordé lorsque la réintégration est concevable, mais qu'elle ne sera pas possible en raison de facteurs spécifiques à chaque demande. Par exemple, si le retour du plaignant chez son ancien employeur n'est plus recommandé en raison de la haine ou de la rage de l'employeur accablant le défendeur.
Les arriérés de salaire sont le terme utilisé pour décrire les salaires et les avantages qu'une entreprise doit à un travailleur après un licenciement injustifié ou des représailles. Il s'agit des revenus qu'une personne aurait perçus si elle n'avait pas été licenciée. Les salaires et avantages de l'employé depuis le jour du licenciement jusqu'au jour où le juge a statué en faveur de l'employé sont additionnés pour déterminer les arriérés de salaire. Si un travailleur reçoit des arriérés de salaire, l'employeur n'est pas tenu de les payer si le travailleur accepte une offre inconditionnelle de réintégration à son poste précédent ou à un poste comparable au sein de l'entreprise.
Comme nous l'avons déjà dit, le salaire d'attente est accordé à un salarié à titre de compensation pendant qu'il recherche un poste similaire ou un emploi dans une autre entreprise. Un salarié est indemnisé à l'avance lorsqu'il n'est pas en mesure de reprendre son ancien poste. Dans le cas présent, l'ancien employeur n'embauche pas actuellement.
Le montant de l'indemnité provisoire qui doit être accordée au plaignant ne doit pas être déterminé à l'aide d'une formule fixe. C'est le juge qui décide du montant de l'indemnité d'attente. Toutefois, le tribunal peut tenir compte d'un certain nombre d'éléments lorsqu'il décide du montant de l'indemnité d'attente. Voici quelques éléments à prendre en compte pour déterminer le montant de l'indemnité d'attente :
Le délai commence à partir du moment où le plaignant a déposé sa plainte pour discrimination ou anti-rétorsion jusqu'à ce que le tribunal lui donne gain de cause.
Dans les cas de discrimination, de licenciement abusif ou de représailles, les plaignants peuvent se voir accorder une indemnité d'attente à titre de réparation équitable ou de dommages-intérêts. L'objectif du paiement anticipé est d'accorder une compensation qui peut aider les victimes de discrimination au travail à se remettre sur les rails et à être "rétablies" en dépit de la discrimination qu'elles ont subie. La personne sera en mesure de se rétablir financièrement si elle reçoit un paiement initial. Dans l'idéal, elle sera en mesure de lui rembourser le salaire qu'elle aurait perçu en l'absence de discrimination dans l'emploi.
À titre d'exemple, un employeur peut avoir licencié un employé par erreur en guise de représailles. La travailleuse a décidé d'intenter une action en justice, qu'elle a finalement gagnée. La fonction antérieure de l'employé a été supprimée au cours des deux années. La réintégration est donc impossible. Dans cette situation, l'employée a droit à un paiement anticipé pour compenser le salaire perdu, les difficultés émotionnelles et l'incapacité de deux ans à trouver un emploi équivalent.
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