Découvrez Manatal grâce à nos webinaires!
Inscrivez-vous ici
EN
Pour simplifier le processus et garantir l'équité et la cohérence, les professionnels des ressources humaines doivent mettre en place une solide politique d'évaluation des performances. Notre modèle est spécialement conçu pour répondre aux besoins et aux défis spécifiques des professionnels des ressources humaines. Il fournit une structure et des lignes directrices claires pour mener des entretiens d'évaluation efficaces et significatifs. Que vous soyez novice en la matière ou que vous cherchiez à améliorer votre politique existante, ce modèle est une ressource précieuse pour rationaliser votre processus d'évaluation des performances.
La politique d'évaluation des performances des employés fournit un cadre structuré permettant aux cadres et aux superviseurs d'évaluer les performances professionnelles des employés, de fournir un retour d'information et d'identifier les domaines à améliorer et à développer. Les évaluations des performances jouent un rôle crucial dans la croissance et le développement des employés, ainsi que dans la réussite globale de l'organisation.
L'objectif de cette politique est d'établir un processus équitable et cohérent d'évaluation, d'accompagnement et de récompense des employés en fonction de leurs performances. Elle vise à favoriser une culture de communication ouverte, de retour d'information constructif et d'amélioration continue.
Cette politique s'applique à tous les employés qui ont terminé leur période d'essai. Il incombe aux cadres de procéder à l'évaluation des performances de leurs subordonnés directs, en suivant les lignes directrices et les procédures décrites dans la présente politique.
Les bonnes performances se définissent comme le fait de satisfaire ou de dépasser les attentes et les normes fixées pour le rôle et les responsabilités de chaque employé. Les bonnes performances impliquent également la démonstration des valeurs et des compétences fondamentales de l'entreprise, telles que le travail d'équipe, l'innovation, l'orientation client et l'intégrité.
1. Pour obtenir une bonne évaluation des performances, les employés doivent :
a) atteindre ou dépasser leurs objectifs individuels et collectifs
b) accomplissent leurs tâches et leurs projets dans les délais et avec qualité
c) faire preuve d'initiative et de créativité pour résoudre les problèmes et améliorer les processus
d) Communiquer de manière efficace et respectueuse avec les collègues, les responsables et les clients.
e) rechercher un retour d'information et des possibilités d'apprentissage pour améliorer leurs compétences et leurs connaissances
f) respecter les politiques, les procédures et le code de conduite de l'entreprise
La performance est mesurée à l'aide d'une combinaison d'indicateurs quantitatifs et qualitatifs, tels que
a) Indicateurs clés de performance (ICP) et mesures
b) Retour d'information de la part des responsables, des pairs, des clients et des autres parties prenantes
c) Auto-évaluation et réflexion
d) Exemples de résultats et de réalisations
e) Plans d'amélioration des performances (PIP) et actions correctives (le cas échéant)
Les performances sont évaluées sur une échelle de quatre points, comme suit :
a) Remarquable: L'employé dépasse constamment les attentes et les normes liées à son rôle et à ses responsabilités. Il fait preuve de performances exceptionnelles dans tous les aspects de son travail et contribue de manière significative au succès de l'entreprise. Il est un modèle pour les autres et incarne les valeurs fondamentales et les compétences de l'entreprise au plus haut niveau.
b) Compétent: L'employé répond aux attentes et aux normes de son rôle et de ses responsabilités. Il fait preuve de performances solides dans la plupart des aspects de son travail et fournit des résultats qui atteignent ou dépassent les objectifs de l'entreprise. Il fait preuve d'une attitude positive et d'une volonté d'apprendre et de progresser. Il respecte les valeurs fondamentales et les compétences de l'entreprise.
c) En développement: L'employé répond partiellement aux attentes et aux normes liées à son rôle et à ses responsabilités. Il fait preuve d'une performance satisfaisante dans certains aspects de son travail, mais doit s'améliorer dans d'autres. Il a besoin d'être guidé et soutenu pour atteindre ses objectifs. Il fait preuve de potentiel et d'intérêt pour le développement de ses compétences et de ses connaissances. Ils adhèrent aux valeurs fondamentales et aux compétences de l'entreprise, mais doivent les mettre en pratique de manière plus cohérente.
d) Insatisfaisant: L'employé ne répond pas aux attentes et aux normes liées à son rôle et à ses responsabilités. Ses performances sont médiocres dans la plupart des aspects de son travail et il ne parvient pas à fournir des résultats conformes aux objectifs de l'entreprise. Il manque d'initiative et de motivation pour améliorer ses performances. Ils ne respectent pas les politiques, les procédures et le code de conduite de l'entreprise. Ils ont besoin d'une amélioration immédiate et significative pour rester employés par l'entreprise.
Les évaluations des performances sont effectuées régulièrement, comme suit :
a) Révisions annuelles: Les révisions annuelles sont des évaluations complètes des performances de l'employé au cours de l'année écoulée. Ils sont menés par le supérieur hiérarchique de l'employé, avec la contribution de ce dernier et d'autres sources pertinentes. Les entretiens annuels ont généralement lieu le [mois] de chaque année, ou le plus près possible de la date anniversaire de l'employé. Les entretiens annuels servent à déterminer si l'employé peut prétendre à des augmentations de salaire, à des primes, à des promotions et à d'autres récompenses et marques de reconnaissance.
b) Examens semestriels: Les examens semestriels sont des évaluations intermédiaires des performances de l'employé au cours des six derniers mois. Ils sont menés par le supérieur hiérarchique du salarié, avec l'aide de ce dernier et d'autres sources pertinentes. Les entretiens semestriels ont généralement lieu le [mois] de chaque année, ou à mi-chemin entre les entretiens annuels du salarié. Les entretiens semestriels permettent de suivre les progrès de l'employé, d'identifier les problèmes ou les défis, et de fournir un retour d'information et un accompagnement.
c) Examens trimestriels: Les bilans trimestriels sont de brèves vérifications des performances de l'employé au cours des trois derniers mois. Ils sont menés par le supérieur hiérarchique de l'employé, avec la participation de ce dernier. Les entretiens trimestriels ont généralement lieu au cours du [mois] de chaque année ou à la fin de chaque trimestre. Les entretiens trimestriels permettent de passer en revue les objectifs de l'employé, de célébrer ses réussites et de répondre à ses préoccupations ou à ses questions.
L'évaluation des performances s'effectue selon les étapes et procédures suivantes :
a) Préparation: Avant chaque entretien d'évaluation, l'employé et le supérieur hiérarchique doivent se préparer en examinant les données relatives aux performances de l'employé, le retour d'information, l'auto-évaluation et les échantillons de travail. Ils doivent également prévoir suffisamment de temps et un lieu adéquat pour l'entretien d'évaluation.
b) Réunion: Lors de chaque entretien d'évaluation, l'employé et son supérieur hiérarchique doivent discuter des performances de l'employé, de ses points forts, de ses faiblesses, de ses réalisations, des défis qu'il doit relever et de ses objectifs. Ils échangent également des informations en retour, des suggestions et des témoignages de reconnaissance. Le manager doit utiliser le formulaire d'évaluation des performances pour consigner l'évaluation des performances de l'employé, ses commentaires et son plan d'action.
c) Suivi: après chaque évaluation des performances, l'employé et le manager doivent signer le formulaire d'évaluation des performances et le soumettre au département des ressources humaines pour approbation et classement. L'employé et le manager doivent également assurer le suivi du plan d'action et contrôler l'amélioration des performances de l'employé. Le supérieur hiérarchique doit fournir à l'employé un retour d'information et un accompagnement jusqu'à la prochaine évaluation des performances.
Les employés qui réalisent de bonnes performances et contribuent au succès de l'entreprise sont récompensés et reconnus de diverses manières, telles que
a) Augmentations de salaire: Les employés qui obtiennent une note exceptionnelle ou compétente lors de leur évaluation annuelle des performances peuvent prétendre à une augmentation de salaire, en fonction du budget de l'entreprise et des conditions du marché. Le montant de l'augmentation salariale est déterminé en fonction de l'évaluation des performances de l'employé, de son poste et de sa fourchette salariale. Les augmentations de salaire prennent effet à la date de l'évaluation annuelle des performances ou à la date anniversaire de l'employé, si celle-ci est postérieure.
b) Primes: Les employés qui reçoivent une note exceptionnelle ou compétente lors de leur évaluation annuelle des performances peuvent prétendre à une prime, en fonction de la rentabilité et des performances de l'entreprise. Le montant de la prime est déterminé en fonction de l'évaluation des performances du salarié, de son poste et de son salaire. Les primes sont versées le [mois] de chaque année ou dès que les résultats financiers de l'entreprise sont disponibles.
c) Promotions: Les employés qui obtiennent une note exceptionnelle lors de leur évaluation annuelle des performances et qui démontrent qu'ils sont prêts à occuper un poste de niveau supérieur peuvent prétendre à une promotion, en fonction des besoins et des possibilités de l'entreprise. Les promotions sont soumises à l'approbation du supérieur hiérarchique de l'employé, du département des ressources humaines et de la direction générale. Les promotions prennent effet à la date de l'évaluation annuelle des performances ou à la date anniversaire de l'employé, si celle-ci est postérieure.
d) Autres récompenses et reconnaissance: Les salariés qui réalisent de bonnes performances et atteignent leurs objectifs sont également reconnus et appréciés par d'autres moyens, tels que
I) Éloges publics et appréciation de la part des responsables et des collègues
II) Certificats, plaques, trophées ou autres marques de reconnaissance
III) Cartes-cadeaux, bons ou autres incitations
IV) Congés supplémentaires, horaires flexibles ou autres avantages
V) Possibilités de formation, de mentorat ou de coaching
VI) Invitations à des événements spéciaux, des conférences ou des ateliers
Les employés sont responsables de :
a) comprendre leur rôle et leurs responsabilités, ainsi que les attentes et les normes relatives à leur performance
b) Fixer des buts et des objectifs SMART avec leur supérieur hiérarchique et s'efforcer de les atteindre
c) rechercher et recevoir un retour d'information et un accompagnement de la part de son supérieur hiérarchique et d'autres personnes
d) Compléter leur auto-évaluation et fournir des exemples de leurs résultats de travail et de leurs réalisations.
e) participer à l'évaluation des performances avec leur supérieur et discuter de leurs performances, de leurs forces, de leurs faiblesses et de leurs objectifs
f) signer et soumettre leur formulaire d'évaluation des performances au département des ressources humaines
g) le suivi de leur plan d'action et l'amélioration de leurs performances
h) reconnaître et apprécier les performances et les contributions de leurs collègues
Les gestionnaires sont responsables de ce qui suit
a) Communiquer la vision, la mission, les valeurs et les objectifs de l'entreprise à leurs employés et aligner leurs performances sur ces éléments.
b) Définir le rôle et les responsabilités ainsi que les attentes et les normes de performance de chaque employé
c) Fixer des buts et des objectifs SMART à chaque employé et suivre leurs progrès et leurs résultats.
d) Fournir à chaque employé un retour d'information et un accompagnement opportuns, spécifiques et constructifs.
e) la collecte et l'examen des données relatives aux performances, du retour d'information, de l'auto-évaluation et des échantillons de travail pour chaque employé
f) procéder à l'évaluation des performances de chaque employé et discuter de ses performances, de ses points forts, de ses faiblesses et de ses objectifs
g) Remplir et signer le formulaire d'évaluation des performances pour chaque employé et le soumettre au département des ressources humaines.
h) élaborer et mettre en œuvre un plan d'action pour chaque employé et soutenir l'amélioration de ses performances
i) récompenser et reconnaître chaque employé pour ses performances et ses contributions
Le service des ressources humaines est chargé de :
a) Développer et mettre à jour la politique et les procédures d'évaluation des performances
b) Former et conseiller les employés et les gestionnaires sur le processus d'évaluation des performances et les meilleures pratiques.
d) créer et tenir à jour les formulaires et outils d'évaluation des performances
e) approuver et classer les formulaires d'évaluation des performances pour chaque employé
f) gérer les augmentations de salaire, les primes, les promotions et les autres récompenses et reconnaissances accordées aux employés
g) évaluer et améliorer l'efficacité et l'impact du processus d'évaluation des performances et de ses résultats
En conclusion, cette politique d'évaluation des performances des employés fournit des lignes directrices claires et un cadre structuré pour mener des évaluations significatives des performances. Elle souligne l'importance d'évaluations justes et objectives, d'une communication transparente et d'une amélioration continue, avec un champ d'application complet couvrant tous les employés. Elle souligne également l'importance d'évaluations régulières des performances pour favoriser le développement professionnel et contribuer à la réussite de l'organisation.
.webp)
.webp){kind=logo}
.webp)
.png){kind=small}
