Adaptation culturelle

Qu'est-ce que l'adéquation culturelle ?

L'adéquation culturelle est le degré auquel une personne s'intègre généralement - ou est censée s'intégrer - dans une organisation.

Bien que la définition du terme mette fortement l'accent sur l'intégration, l'idée est fréquemment utilisée dans un éventail plus large de situations. En d'autres termes, l'adéquation culturelle englobe tous les aspects de la culture, des valeurs, des comportements et même des processus de travail internes d'une entreprise.

En fin de compte, la détermination de l'adéquation culturelle d'un candidat vise à faire la prédiction la plus précise possible du comportement du candidat au sein de l'organisation.

Pourquoi les entreprises prennent-elles en compte l'adéquation culturelle ?

Les entreprises avaient l'habitude de juger un candidat à un poste sur la base de ses compétences et de son expérience pratique. Outre l'examen du curriculum vitae et de la lettre de motivation du candidat, elles évaluaient ses aptitudes physiques et mentales au cours de l'entretien.

Ce type d'évaluation mettait l'accent sur la manière dont le candidat semblait répondre à la description du poste sur le papier. Toutefois, elle ne tient pas compte de la manière dont une personne peut réellement travailler au sein de l'organisation. Par conséquent, un candidat peut être choisi uniquement sur la base de son expérience professionnelle, pour découvrir par la suite que sa personnalité et ses valeurs vont à l'encontre de celles de l'équipe.

Pour répondre à ce problème, l'adéquation culturelle est apparue comme une stratégie d'emploi alternative dans les années 1980. En substance, l'évaluation de l'adéquation culturelle part du principe qu'une réduction des conflits se traduit par des équipes plus performantes. Il est plus probable qu'une personne s'intègre mieux dans l'organisation si l'on constate qu'elle a des valeurs similaires à celles de l'entreprise et des préférences en matière de travail.

Outils et techniques d'évaluation de l'adéquation culturelle

Déterminer l'adéquation culturelle au sein d'une entreprise

Définir la culture de l'entreprise et l'intégrer dans la marque de l'employeur est la première étape de l'évaluation de l'adéquation culturelle. Cela signifie que les nouveaux travailleurs potentiels seront déjà familiarisés avec la culture de l'entreprise avant de poser leur candidature, car la culture de l'entreprise est plus clairement exprimée dans la manière dont l'organisation se présente à l'extérieur.

Cela permet aux candidats de déterminer par eux-mêmes s'ils pensent correspondre à la culture de l'entreprise. Ils ne prendront même pas la peine de postuler s'ils pensent que leurs convictions sont en conflit avec celles de l'organisation.

Pour ce faire, l'organisation doit d'abord définir ce que signifie véritablement s'intégrer dans sa culture. Il est tout aussi important de trouver le personnel et les talents adéquats pour évoluer avec l'entreprise que de déterminer à quoi ressemblera la culture d'entreprise.

Une fois cette décision prise, l'entreprise doit s'assurer que la description du poste et la page carrière de son site web reflètent effectivement les valeurs et la culture de l'organisation.

Au cours de l'entretien, évaluez l'adéquation entre la culture et l'emploi.

Une entreprise peut examiner et juger l'adéquation culturelle d'un candidat au cours du processus d'entretien, en plus de communiquer les valeurs culturelles par le biais de la communication externe.

Pour ce faire, des questions d'entretien spécialisées sur l'adéquation culturelle permettent d'évaluer le potentiel d'un candidat à travailler en équipe.

Exemples de questions d'entretien sur l'adéquation culturelle

• Qu'est-ce qui vous plaît le plus dans le travail d'équipe ?
• Quel type d'ambiance de travail est le plus susceptible de répondre à vos besoins ?
• Quel est le style de management qui vous convient le mieux ?
• Qu'est-ce qui décrit le mieux votre style de management ? (Question posée à un patron lors d'un entretien) Préférez-vous travailler de manière indépendante ou en équipe ?
• Que pensez-vous du travail à distance ?
• Comment définiriez-vous l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ?
• Que diraient vos anciens collègues de travail de votre méthode de travail ?
• Qu'est-ce qui vous tient le plus à cœur, tant sur le plan professionnel que personnel ?

Conclusion

L'évaluation de l'adéquation culturelle a fait l'objet de critiques, bien qu'elle soit encore fréquemment utilisée par les entreprises. L'homogénéité est encouragée par la recherche de personnes comparables à l'équipe et au personnel actuels d'une organisation. Par conséquent, cette forme d'évaluation des candidats peut conduire à l'exclusion de candidats qui sont par ailleurs qualifiés.

C'est pourquoi, même sans le vouloir, une entreprise ne parvient pas à encourager la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) parmi ses employés.

La non-promotion de l'IED dans votre entreprise peut même avoir un impact négatif sur votre image de marque en tant qu'employeur. C'est injuste pour les candidats qui sont différents des membres habituels de votre équipe. Après tout, les talents d'aujourd'hui, en particulier la jeune génération, recherchent délibérément des organisations dotées d'équipes diversifiées qui accueillent tout le monde.