Décharge constructive

Qu'est-ce qu'une décharge constructive ? 

Lorsqu'un salarié quitte son emploi de manière constructive, c'est parce que l'employeur a rendu l'environnement de travail intolérable. En d'autres termes, c'est le cas lorsqu'un salarié est contraint de partir à la retraite parce que, malgré tous ses efforts, il ne peut accepter l'environnement de travail. Aux États-Unis, la démission involontaire, qui est un type de licenciement injustifié, est parfois appelée licenciement constructif.

Même si c'est l'employé qui a démissionné, une séparation involontaire se produit dans le cadre d'un licenciement déguisé. Au départ, la démission peut sembler volontaire. Néanmoins, le salarié a été contraint de démissionner en raison de conditions de travail intolérables.

Que signifient les "circonstances de travail insupportables" dans le cas d'un congédiement constructif ?

Des conditions de travail inconfortables peuvent être causées par divers facteurs. Un environnement de travail hostile, un harcèlement persistant ou une discrimination (fondée sur la grossesse, l'âge, l'origine nationale, la couleur, la religion, le sexe ou l'une des catégories susmentionnées), ou des conditions de travail dangereuses en sont des exemples.

Il peut également y avoir congédiement implicite si l'employeur ne prend pas les mesures nécessaires pour offrir des aménagements raisonnables à un employé handicapé, le forçant ainsi à démissionner, ou s'il exerce des représailles à l'encontre des personnes qui dénoncent des abus.

Quelles sont les conditions légales à remplir pour qu'il y ait décharge constructive ?

Le licenciement déguisé n'est expressément interdit par aucune loi fédérale aux États-Unis. Toutefois, étant donné que la définition légale du licenciement constructif exige une violation de la réglementation du travail, elle peut donner lieu à une action en justice.

La charge de la preuve dans le cas d'un licenciement déguisé incombe à l'employé. Dans la plupart des cas, l'employé doit fournir la preuve qu'il a été maltraité sur son lieu de travail. La documentation de l'employé sur les mauvais traitements, sa plainte auprès des ressources humaines, de son superviseur ou de la direction, et le fait que ces mauvais traitements se sont poursuivis malgré ses efforts pour les faire cesser, ne lui laissant pas d'autre choix que de démissionner, peuvent constituer des éléments de preuve.

La Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (Equal Employment Opportunity Commission - EEOC) a établi des critères en trois parties que la demande doit remplir pour être valable :

Une personne raisonnable dans la position du plaignant aurait trouvé les conditions de travail inacceptables.

Les conditions de travail déraisonnables doivent résulter de mesures prises à l'encontre du plaignant et constituant une discrimination.

• Les conditions de travail défavorables doivent être à l'origine de la démission forcée du plaignant.
• Une violation d'une ou de plusieurs lois sur le travail, telles que la loi sur le congé médical familial, la loi sur les Américains handicapés ou toute autre loi sur le travail au niveau fédéral ou de l'État, doit également être présente dans les circonstances de travail insupportables.
• Si un salarié peut prouver qu'il a été victime d'un licenciement déguisé, il peut prétendre à des allocations de chômage tout en ayant la possibilité d'intenter une action en justice contre son entreprise.

Quand une plainte pour congédiement constructif doit-elle être déposée ?

Étant donné qu'il existe un délai de prescription pour le dépôt d'une plainte, vous devez agir rapidement si vous avez l'intention de déposer une plainte pour licenciement abusif. Dans le secteur privé, le délai est de 180 jours (300 jours aux États-Unis dans le cas d'une agence d'État) à compter du jour où l'employé a remis à son employeur son avis de démission. Un fonctionnaire dispose de 45 jours pour prendre contact avec un conseiller de l'EEOC.

Conclusion

Dans certains pays, un salarié doit démontrer que son employeur a intentionnellement causé ou autorisé une circonstance qui l'a poussé, lui ou un autre salarié, à démissionner, afin d'établir l'existence d'un licenciement déguisé. Il n'est toutefois pas certain que cette information soit nécessaire dans d'autres pays pour établir l'existence d'un licenciement abusif. Il incombe à l'employeur d'être au courant de ces conditions, de sorte qu'il semblerait qu'une situation dans laquelle l'employeur n'est pas au courant des conditions de travail intolérables pourrait toujours être qualifiée légalement de décharge constructive si les conditions étaient jugées hostiles ou discriminatoires. Toutefois, il n'est pas certain que le licenciement déguisé puisse encore être considéré comme applicable si l'employeur n'est pas au courant d'une situation dans laquelle les circonstances ne sont pas également illégales en vertu d'une autre loi.