Nécessité pour les entreprises

Qu'est-ce que la nécessité commerciale ?

La théorie juridique utilisée pour justifier les pratiques d'embauche d'un employeur qui ont un impact disproportionné sur un groupe de personnes est connue sous le nom de "nécessité professionnelle". Le raisonnement découle de l'idée qu'une entreprise peut avoir des justifications pour utiliser des politiques d'embauche aussi strictes.

Quels sont les exemples d'une nécessité commerciale ? 

Les pratiques motivées par les besoins de l'entreprise sont très répandues aujourd'hui. Voici quelques exemples de pratiques d'embauche qui peuvent être protégées par les exigences de l'entreprise :

• Exigences en matière d'éducation. De nombreuses offres d'emploi précisent un niveau minimum d'études. Par exemple, de nombreuses personnes sont exclues des carrières de médecins parce que les candidats doivent obtenir un diplôme d'études supérieures en médecine.
• Critères relatifs à l'expérience. En outre, les employeurs peuvent demander aux candidats un nombre spécifique d'années d'expérience dans un secteur connexe. Cela garantit que les candidats sont bien préparés pour les emplois qui leur seront confiés. Toutefois, cette pratique compromet les chances d'un grand nombre de candidats potentiels.
• Nécessité de voyager. Dans certains emplois, les personnes doivent régulièrement parcourir des distances considérables tout au long de l'année. Dans ce cas, ils peuvent rechercher une personne dont la santé est suffisamment bonne pour lui permettre d'effectuer ces déplacements. Les chances de certains candidats d'être qualifiés pour le poste peuvent en être affectées.

Comment établir la nécessité commerciale ?

Les entreprises doivent fournir des preuves convaincantes que les critères d'exclusion sont uniquement liés à la performance professionnelle et n'ont pas d'impact disproportionné afin de démontrer la nécessité commerciale. 

Depuis cette affaire, des éléments importants sont apparus qui peuvent être utilisés pour évaluer la légalité des pratiques d'embauche et d'emploi. Les employeurs doivent être en mesure de démontrer ces facteurs :

• Les normes d'emploi n'augmentent que légèrement le niveau d'inégalité.
• La réussite de la tâche a un lien réel avec le critère d'emploi.
• Un organisme indépendant, "neutre", qui n'est pas affilié à l'entreprise, fixe la norme d'emploi.
• La sécurité publique est directement affectée par le travail.
• Les critères de sélection ne sont pas basés sur les qualités inhérentes ou immuables des candidats.
• Il n'existe pas d'autres critères d'embauche moins dégradants pour les candidats.

Comment prévenir la discrimination par nécessité professionnelle ?

Influencer les décisions en matière d'emploi sur la base d'une discrimination fondée sur l'âge, le sexe, l'origine ethnique et le handicap est interdit et discriminatoire. En raison de ces méthodes discriminatoires et contraires à l'éthique, les employeurs sont obligés de faire des suppositions et des généralisations sur les candidats en se basant sur ces caractéristiques indiscutables.

Bien entendu, très peu d'entreprises pratiqueront délibérément une discrimination fondée sur la nécessité. Les professionnels des ressources humaines doivent être en mesure de répondre aux questions ci-dessus et de démontrer que les politiques de recrutement de leur entreprise ne sont en aucun cas discriminatoires, afin de prévenir au mieux tout préjudice involontaire. Mettre par écrit les processus d'embauche de l'entreprise et incorporer des politiques et des procédures qui interdisent la discrimination au cours du processus d'embauche.

Conclusion

Une théorie juridique connue sous le nom de "nécessité commerciale" peut être utilisée pour défendre le choix d'un employeur d'adopter des pratiques d'embauche qui désavantagent de manière disproportionnée un groupe de personnes. Cette théorie repose sur l'idée que l'employeur a une bonne raison de le faire, compte tenu des besoins de l'entreprise. Ces critères de recrutement sont autorisés lorsqu'il est prouvé qu'ils sont "liés à l'emploi et compatibles avec la nécessité de l'entreprise", même si la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) interdit normalement l'utilisation d'un critère de recrutement ayant un impact disproportionné. En d'autres termes, les organisations doivent être en mesure de démontrer que les normes qu'elles appliquent sont essentielles à leur bon fonctionnement.