Impact négatif

Que signifie l'impact négatif ?

Lorsque des pratiques ou des règles en matière d'emploi semblent neutres mais ont un impact défavorable disproportionné sur un groupe qui partage un trait de caractère protégé, on dit qu'elles ont un impact défavorable. Les caractéristiques protégées sont la race, la couleur, la religion, l'identité de genre, le sexe, les préférences sexuelles, la grossesse, le pays d'origine, l'âge, le handicap, les informations génétiques, etc.

Les politiques et procédures de sélection des employés utilisées dans le cadre du recrutement, de la formation et du développement, des promotions, des licenciements, des transferts et des évaluations des performances peuvent avoir un impact négatif, souvent connu sous le nom d'impact disparate. Il peut s'agir d'un élément de l'ensemble du processus, comme l'embauche, ou d'une seule étape de celui-ci, comme les tests préalables à l'emploi.

L'application de la législation fédérale anti-discrimination en matière d'emploi aux États-Unis relève de la responsabilité de l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Un taux de sélection considérablement différent lors de l'embauche, de la promotion ou d'autres décisions en matière d'emploi, au détriment des membres d'une race, d'un sexe ou d'un groupe ethnique, est qualifié d'impact défavorable par l'EEOC.

Pourquoi est-il important de comprendre l'impact négatif ?

Compte tenu du niveau de connaissance concernant la diversité, l'égalité et l'inclusion (DEI) sur le lieu de travail, la majorité des entreprises peuvent rapidement identifier une procédure ou une politique de ressources humaines ouvertement discriminatoire. Cependant, l'influence négative est généralement involontaire et nécessite une compréhension plus subtile. Nous devons examiner le résultat d'une politique ou d'un processus plutôt que son objectif afin de repérer un impact négatif.

En cas d'impact négatif, votre organisation est susceptible de faire l'objet de poursuites pour discrimination, ce qui peut s'avérer très long et coûteux à combattre ou à régler. Toutefois, au-delà de ces éventuelles répercussions juridiques, le fait d'être conscient de l'impact négatif garantit que vos procédures RH sont justes et équitables et vous aidera à créer une main-d'œuvre diversifiée et inclusive.

Exemples d'effets négatifs

Offres d'emploi

Dans vos offres d'emploi, vous devez vous contenter d'énumérer les conditions essentielles et minimales requises pour un poste. Par exemple, vous ne devez pas énumérer les qualifications physiques requises pour un poste administratif dans une offre d'emploi. Une telle exigence peut être préjudiciable à certains groupes de personnes protégées. Un critère physique n'est pas nécessaire pour le poste et n'est pas lié à celui-ci. En revanche, un critère physique figurant dans la description d'un poste de pompier est probablement nécessaire à l'exécution des tâches du poste.

Vérification du curriculum vitae

Lors de l'examen initial des CV, il est essentiel d'évaluer les technologies que vous utilisez. Par exemple, un logiciel de CV peut ne pas avoir été formé pour reconnaître les universités étrangères, ce qui exclut par erreur les candidats ayant suivi une formation à l'étranger.

Tests préalables à l'emploi

Les tests préalables à l'embauche sont fréquemment utilisés par les entreprises dans le cadre de la procédure de recrutement. Il est nécessaire de les examiner pour s'assurer qu'ils n'auront pas d'effet négatif.

Examens de performance

Il est essentiel d'examiner ces procédures pour déceler d'éventuels effets négatifs si vous utilisez des tests similaires pour déterminer les évaluations de performance et les promotions potentielles.

Conclusion

Vos politiques et procédures en matière d'emploi peuvent sembler neutres, mais vous devriez les examiner de plus près pour voir s'il n'y a pas d'effets défavorables. Les personnes présentant des caractéristiques protégées telles que la race, le sexe ou le genre peuvent être affectées de manière disproportionnée par un effet indésirable, même si cela n'est pas toujours intentionnel.

Vous pouvez examiner vos processus de sélection du personnel à l'aide de la règle des 80 % pour voir s'il y a des effets négatifs et résoudre les problèmes. Comprendre les effets négatifs ne protège pas seulement votre entreprise contre d'éventuelles réclamations juridiques, mais garantit également que vous créez et promouvez une main-d'œuvre diversifiée, égale et inclusive.