Qu'est-ce que l'acquisition de talents ?

Pour réussir, une entreprise a besoin de divers éléments, stratégies et processus. Cependant, les personnes sont la force motrice de toute entreprise. Il s'agit de l'échelon supérieur, de la direction et des nouveaux employés.

L'effort humain traduit les objectifs et les valeurs en initiatives tangibles qui ont un impact durable. C'est pourquoi les entreprises doivent sélectionner les candidats les plus compatibles avec la culture de l'entreprise et qui possèdent les compétences, les expériences et les connaissances nécessaires. 

Cela nécessite une planification approfondie et une anticipation des besoins futurs et des problèmes potentiels. Les entreprises comprennent que la constitution d'une main-d'œuvre stable et productive nécessite une approche proactive et des professionnels qualifiés qui réfléchissent à chaque élément du processus de recrutement. 

Pour y parvenir, les entreprises ont besoin de l'acquisition de talents (AT). L'AT représente des processus et des efforts à long terme visant à identifier les lacunes en matière de compétences et à recruter des candidats hautement qualifiés qui correspondent aux besoins, aux objectifs et à la mission de l'entreprise. 

Ces professionnels passent souvent des mois, voire des semaines, à analyser les besoins futurs de leur organisation, à rechercher les candidats adéquats et à les attirer. L'objectif est de créer les postes nécessaires et de pourvoir les postes existants. 

Par conséquent, la stratégie d'acquisition des talents porte sur des objectifs commerciaux à long terme et exige des recruteurs et des gestionnaires d'embauche qu'ils aient une vue d'ensemble. En outre, l'acquisition de talents nécessite une équipe de professionnels pour développer et mettre en œuvre des stratégies pertinentes. 

Les recruteurs, les gestionnaires de l'embauche et les professionnels des ressources humaines collaborent souvent et combinent leurs efforts pour sélectionner le meilleur candidat et mener à bien l'intégration. L'AT englobe également divers éléments, tels que l'image de marque de l'employeur, le développement d'un vivier de talents et la planification des effectifs futurs.

Pourquoi avez-vous besoin de l'acquisition de talents ? 

Bien qu'elle soit vitale pour la longévité d'une entreprise, la valeur de l'AT n'est pas toujours immédiatement visible. C'est pourquoi sa contribution doit être mieux connue et reconnue.

Voici pourquoi l'acquisition de talents est importante :

Identifier les candidats de qualité

L'acquisition de talents vise à atteindre les candidats les plus qualifiés qui correspondent à la description du poste, à la culture de l'entreprise et aux valeurs de l'entreprise. Ces professionnels mettent en œuvre diverses stratégies et suivent de nombreux indicateurs clés de performance afin de transmettre les bons messages et d'attirer leur public cible. 

Pour cette raison, l'AT ne réagit pas aux problèmes brûlants et ne pourvoit pas les postes vacants apparus récemment. Au contraire, il anticipe les compétences dont l'entreprise pourrait avoir besoin et recherche des demandeurs d'emploi qualifiés.

De cette manière, ils développent un important vivier de talents auquel ils peuvent faire appel lorsqu'il s'agit de pourvoir de nouveaux postes. En conséquence, la qualité des embauches augmente et le taux de rotation diminue. 

Aide les entreprises à rester compétitives

Ce sont les personnes qui, par leurs actions, génèrent des revenus et des profits. C'est aussi ce qui en fait l'actif essentiel de toute entreprise. 

Les employés performants qui comprennent l'impact de leur contribution sont responsables de la plus grande valeur produite par l'entreprise. Ainsi, leurs compétences, leurs connaissances et leurs solutions influencent l'innovation et la croissance de l'entreprise. 

Les entreprises bénéficient ainsi d'un avantage concurrentiel qui leur permet de conserver plus facilement leur position de leader dans leur secteur ou de prendre les devants. D'autre part, les employés qui ne s'intègrent pas à l'équipe et à la culture de l'entreprise peuvent nuire à la motivation et à la productivité de leurs collègues, ce qui se traduit par une baisse des revenus. 

Efficacité en termes de temps et de coûts

Le coût du remplacement d'un travailleur peut aller de la moitié à deux fois le salaire annuel de l'employé. Ainsi, une entreprise comptant une centaine de personnes et dont la rémunération moyenne est de 50 000 USD pourrait avoir des coûts de rotation allant jusqu'à 2,6 millions USD par an. 

Le remplacement des employés peut donc s'avérer très coûteux. Mais lorsqu'il est bien fait, l'AT peut aider une entreprise à économiser des ressources. 

Les professionnels de l'acquisition de talents anticipent les postes, les compétences et les besoins, ce qui leur permet de mettre en œuvre des stratégies efficaces au moment opportun et d'éviter les décisions hâtives qui pourraient entraîner de mauvaises embauches. Ils renforcent ainsi la culture de l'entreprise et favorisent l'engagement des employés afin d'établir un lieu de travail productif et la satisfaction des travailleurs. 

Une approche prospective pour un avenir stable

Comme mentionné ci-dessus, l'acquisition de talents est un département tourné vers l'avenir. Ces professionnels comprennent leur entreprise, les liens entre les départements et les besoins de chaque fonction.

Ils évaluent également en permanence les besoins futurs de chaque unité et la manière dont des compétences et des expériences particulières peuvent leur être utiles. En outre, les praticiens de l'AT anticipent les risques et les menaces, ce qui leur laisse suffisamment de temps pour définir une réponse efficace. 

Ils facilitent ainsi le remplacement des postes essentiels et la recherche de talents qualifiés. Ces professionnels n'embaucheront pas une personne uniquement parce qu'ils ont un poste à pourvoir.

Au contraire, ils s'attachent à former les futurs dirigeants et à veiller à ce que l'entreprise reste stable et compétitive. C'est pourquoi ils procèdent à une sélection rigoureuse et passent par différentes étapes avant d'embaucher quelqu'un. 

Qui peut travailler dans l'acquisition de talents ?

Les professionnels de l'AT gèrent généralement des équipes de recrutement, renforcent l'image de marque de l'employeur, examinent les candidatures, gèrent le vivier de talents et intègrent les employés. Ils ont donc des responsabilités diverses et exigeantes qui requièrent de la persévérance, une approche stratégique et des connaissances pertinentes. 

Les personnes qui souhaitent devenir des professionnels de l'acquisition de talents doivent savoir que ce domaine requiert au moins une licence en ressources humaines, en psychologie, en commerce, en vente, en finance ou en marketing. 

Toutefois, un master peut être nécessaire pour certains postes d'AT. La formation doit permettre de comprendre la gestion du personnel, la communication efficace et les tendances pertinentes. Les personnes qui aspirent à travailler dans ce domaine doivent également avoir une expérience (généralement d'au moins un an) dans des fonctions liées à l'acquisition de talents.

Par conséquent, les professionnels de l'acquisition de talents doivent avoir un esprit analytique, être orientés vers les affaires et être de bons négociateurs. Ils doivent également faire preuve d'empathie, être multitâches et capables de planifier judicieusement. Ces professionnels doivent également être intuitifs et savoir comment personnaliser l'expérience du candidat. La prise de décision et l'esprit de résolution de problèmes jouent également un rôle important dans la vie quotidienne d'un praticien de l'AT, qui doit donc être capable de réagir rapidement aux changements de dernière minute.

Les personnes qui travaillent dans le domaine de l'acquisition de talents n'ont pas toutes la même routine quotidienne. Cela dépend de l'entreprise. Cependant, la plupart des praticiens ont des missions similaires, telles que la sélection, l'entretien et l'embauche du candidat le plus compatible avec le poste à pourvoir. Ils doivent souvent élaborer des politiques de recrutement pour leur entreprise.

En outre, ces praticiens rendent généralement compte à leur responsable des ressources humaines. Leur description de poste peut également inclure une collaboration avec des agences de recrutement et de chasseurs de têtes. 

Les professionnels de l'acquisition de talents gagnent en moyenne 87 684 USD par an, leur salaire se situant entre 57 000 USD et 136 000 USD. Ce domaine devrait connaître une croissance de 7 % d'ici à 2028, ce qui laisse entrevoir des perspectives d'emploi encourageantes.

Postes d'acquisition de talents

Les responsabilités et les missions liées à l'acquisition de talents dépendent également du poste occupé. Voici les trois titres d'AT les plus courants.

Spécialiste de l'acquisition de talents

Les spécialistes de l'acquisition de talents (TAS) ont des tâches variées car ils ne se contentent pas de gérer le recrutement. Ces professionnels planifient et gèrent l'attraction des talents, les entretiens, la sélection et l'intégration. Ils gèrent également la planification des successions, les rapports, la conformité légale et le développement de la formation. 

C'est pourquoi TAS travaille avec le département des ressources humaines et les responsables hiérarchiques pour élaborer des stratégies de recrutement et le profil du candidat idéal. Toutefois, ils peuvent travailler au sein des ressources humaines ou de manière indépendante. 

Ces professionnels travaillent généralement dans des secteurs qui souhaitent pourvoir rapidement des postes exigeants et trouver des personnes hautement qualifiées, tels que la technologie, la finance et la santé. Ils doivent comprendre le droit du travail, apprendre à utiliser les systèmes de suivi des candidats et se sentir à l'aise dans les tâches administratives.

Responsable de l'acquisition des talents

Les responsables de l'acquisition de talents recherchent, interviewent et embauchent des candidats correspondant au profil idéal du candidat à l'emploi. Ces personnes sont également responsables de la fidélisation des employés, de l'image de marque de l'employeur, de la culture d'entreprise et de la stratégie complète d'acquisition de talents. 

Les petites et moyennes entreprises confient généralement ce poste à des recruteurs expérimentés et polyvalents, ce qui leur permet de gérer tous les besoins de recrutement au sein de l'entreprise. Les grandes organisations et entreprises créent des postes de gestionnaires de l'acquisition des talents responsables de leur équipe d'AT.

Responsable de l'acquisition des talents

Le responsable de l'acquisition des talents est un professionnel qui possède des années d'expérience et une connaissance approfondie des besoins, de la vision et des objectifs de l'entreprise. Il utilise cette expertise pour développer des stratégies d'acquisition de talents approfondies et constituer une équipe aux compétences et aux antécédents diversifiés. 

Ces professionnels collaborent avec le département des ressources humaines et les partenaires commerciaux pour offrir la meilleure expérience aux candidats et le meilleur cycle de vie aux employés. Ils doivent comprendre la planification des effectifs, être d'excellents décideurs et être orientés vers la recherche de solutions.

En outre, les responsables de l'acquisition de talents doivent également élargir le vivier de talents et le réseau afin d'accéder aux candidats les plus talentueux qui correspondent aux objectifs de l'entreprise. Mais ils doivent aussi créer des rapports et informer la direction de leurs résultats, de leurs projets et de leurs améliorations. 

Que comprend le processus d'acquisition des talents ?

Identifier les besoins de l'entreprise et les lacunes en matière de compétences

Les professionnels de l'acquisition de talents commencent généralement par évaluer les besoins de leur entreprise et les lacunes en matière de compétences. La prise de décision et l'élaboration de la stratégie dépendent des objectifs et des faiblesses de l'entreprise.

Les praticiens de l'AT doivent s'intéresser à la culture de l'entreprise, aux postes de travail actuels et aux tendances futures lorsqu'ils examinent ce qui pourrait être bénéfique à long terme pour le lieu de travail. En plus de comprendre les besoins actuels de leur organisation, ils doivent anticiper les besoins futurs et y répondre.

Ces informations aident les professionnels de l'AT à identifier les postes à pourvoir et à élaborer le profil du candidat idéal. Cela permet également d'orienter leurs priorités et de s'assurer qu'ils ciblent le bon public et le bon ensemble de compétences. 

En outre, l'AT décide du processus de sélection et des critères qu'il utilisera pour identifier le candidat le plus approprié. Ainsi, ils s'assurent que chaque personne exploite au mieux son potentiel et s'adapte à son poste. 

Créer une description de poste et rechercher des talents

Une fois que la direction a approuvé la demande d'emploi, les professionnels de l'acquisition de talents doivent rédiger une description de poste attrayante qui décrit les responsabilités, les compétences nécessaires, les expériences et les avantages. Ils évaluent également les meilleures plateformes pour publier l'offre d'emploi et atteindre un nombre suffisant de candidats qualifiés.

C'est pourquoi les équipes chargées de l'acquisition des talents doivent rechercher et découvrir les sites web et les réseaux fréquentés par leur public cible. Elles veillent à ce que la description du poste corresponde aux objectifs et à l'image de marque de l'entreprise afin d'atteindre des candidats compatibles. 

Identifier les candidats qualifiés

Après avoir reçu les CV et les portfolios, ces professionnels évaluent les candidats à l'aide d'un logiciel RH qui les aide à identifier les candidats qui répondent à la plupart des exigences du poste. Ils doivent faire preuve de rigueur et présélectionner les candidats les plus aptes à occuper le poste.

Mener des entretiens

Les professionnels de l'acquisition de talents doivent interviewer les candidats présélectionnés et leur poser les questions les plus pertinentes. C'est pourquoi ils se préparent généralement des semaines à l'avance et décident de la manière de reconnaître le candidat le plus prometteur. 

Sélectionner le candidat le plus approprié

Avant de prendre une décision, les équipes chargées de l'acquisition des talents doivent également vérifier les antécédents, contacter les références et utiliser des outils de recrutement et des évaluations pour éliminer les candidats non qualifiés. Elles utilisent le système de classement des candidats mis au point précédemment pour choisir la personne la plus compatible et lui envoyer une offre d'emploi. 

Intégrer les nouveaux employés

La plupart des spécialistes de l'acquisition de talents sont également responsables de l'intégration des employés. Après avoir recruté le meilleur candidat, ils proposent une formation professionnelle, un mentorat et un kit de bienvenue pour s'assurer que les nouveaux employés se sentent prêts à travailler et à l'aise au sein de l'équipe. 

Gérer en permanence le vivier de talents

L'une des responsabilités des professionnels de l'acquisition de talents est également de maintenir les candidats présélectionnés dans la réserve de talents et d'en attirer continuellement de nouveaux. De cette manière, ils disposent de candidats potentiels qualifiés à chaque fois qu'un poste est vacant. 

Découvrez plus d'informations sur les processus d'acquisition de talents dans notre guide complet. 

Comment développer une stratégie efficace d'acquisition des talents ?

Définir le candidat idéal 

L'identification des compétences indispensables est l'une des parties les plus importantes du processus de recrutement. C'est le premier point d'une stratégie efficace d'acquisition des talents, car il aide l'équipe à comprendre qui devrait être le candidat idéal. 

En outre, cela devrait également les aider à déterminer s'ils doivent adapter leur matériel de marketing et transmettre le bon message.

Analyser votre processus de recrutement actuel 

Les professionnels de l'acquisition de talents doivent évaluer les processus RH actuels, car cette fonction doit s'aligner sur la stratégie globale de l'entreprise. Ils peuvent ainsi exploiter les données fournies par les nouveaux collaborateurs pour, par exemple, découvrir ce qui les a amenés à considérer l'entreprise comme un employeur potentiel. 

En outre, les professionnels de l'AT devraient analyser les attentes des personnes les plus performantes après avoir rejoint l'équipe et utiliser ces informations pour mieux positionner et rédiger leurs offres d'emploi. 

Aligner les valeurs et les objectifs sur les ressources humaines 

Le département des ressources humaines doit comprendre la stratégie d'acquisition des talents et aligner ses valeurs et ses objectifs. Les ressources humaines doivent également communiquer l'importance de l'AT à toutes les parties prenantes, y compris aux candidats potentiels.

En général, l'acquisition de talents doit collaborer étroitement avec les autres départements, car cela les aide à maximiser leurs efforts et à trouver le candidat le plus qualifié.

Les 5 principales statistiques sur l'acquisition de talents que vous devez connaître pour améliorer vos processus en 2022

Les statistiques ci-dessous vous aideront à comprendre ce qui affectera l'acquisition de talents en 2022 et quelles devraient être vos priorités.

1. Près d'un près d'un quart des salariés prévoient de quitter leur emploi en 2022.

La grande démission est peut-être loin d'être terminée, ce qui incite les professionnels de l'acquisition de talents à renforcer leurs stratégies de rétention. C'est peut-être aussi l'un des défis les plus importants que l'AT pourrait avoir à relever cette année.

2. Soixante-quinze pour cent des candidats font des recherches sur une entreprise avant de postuler à un emploi.

L'image de marque et la réputation de l'employeur sont d'une importance capitale pour attirer des candidats de qualité. Les professionnels de l'acquisition de talents doivent offrir une expérience exceptionnelle aux candidats, car les critiques négatives peuvent conduire à des candidatures insuffisamment qualifiées. 

3. Quatre-vingt-un pour cent des candidats à l'emploi déclarent que la principale chose qui améliorerait l'expérience du candidat serait des mises à jour plus régulières.

Malheureusement, de nombreux recruteurs ne parviennent pas à joindre les candidats ou ne les informent que rarement de l'état d'avancement de leur candidature. Cette situation incite souvent les candidats à se désintéresser de la question et à chercher ailleurs. 

4. Soixante-dix-neuf pour cent des demandeurs d'emploi prendront en compte la mission d'une entreprise avant d'envoyer leur candidature.

Les professionnels de l'acquisition de talents doivent communiquer efficacement les valeurs, les objectifs et la vision de leur entreprise. Cela devrait également se manifester dans la marque de l'employeur et dans les descriptions de poste, car les demandeurs d'emploi devraient pouvoir comprendre facilement ce qui compte pour leur employeur potentiel.

5. Trente-cinq pour cent des salariés dans le monde ont utilisé les programmes d'apprentissage des salariés pour les aider à trouver des opportunités dans leur entreprise, et 91 % des des managers pensent que cela peut permettre de combler les lacunes en matière de compétences au sein de leurs équipes.

La mobilité interne est tout aussi importante que la recherche de nouveaux travailleurs. Les personnes qui travaillent déjà pour une organisation connaissent ses besoins, sa culture et ses objectifs, ce qui constitue un avantage considérable.

L'avenir de l'acquisition des talents

Dans l'avenir post-pandémique, les professionnels de l'acquisition de talents peuvent s'attendre à cela :

• L'IA jouera un rôle plus important dans l' acquisition des talents dans les années à venir - L'intelligence artificielle aura une influence croissante sur l'acquisition des talents à l'avenir, permettant aux recruteurs d'accélérer les processus grâce à des outils alimentés par l'IA, améliorant à la fois le sourcing et la sélection des candidats. Il s'agit par exemple du sourcing et de l'évaluation automatisés, où l'IA contactera automatiquement les candidats qu'elle considère comme correspondant à un poste donné.
• La diversité s'étendra et inclura la diversité cognitive - L'inclusion et la diversité reçoivent enfin l'attention qu'elles méritent, et cela va continuer. Cependant, les différentes origines et caractéristiques démographiques pourraient ne pas être la seule variété que les professionnels de l'acquisition de talents incluront dans leurs stratégies. Au contraire, ils prendront également en compte différents schémas de pensée, perspectives mentales et approches de résolution de problèmes lorsqu'ils choisiront les candidats.
• Les professionnels de l'acquisition de talents pourraient commencer à utiliser la RV pour redéfinir l'expérience des candidats - De nombreux dirigeants d'entreprise considèrent l'expérience des candidats comme l'un de leurs investissements les plus importants. Les professionnels de l'acquisition de talents utiliseront probablement la technologie de la réalité virtuelle pour rendre le processus plus attrayant et aider les candidats à comprendre directement la culture de l'entreprise, par exemple en présentant l'environnement de travail. D'autres applications pourraient inclure des simulations virtuelles permettant aux employeurs de tester les candidats dans différents domaines.
• La sécurité, la sûreté et la résilience deviendront plus importantes - La sécurité sur le lieu de travail et la résilience des entreprises deviendront de plus en plus importantes dans l'ère post-pandémique. Les travailleurs auront également besoin de transparence et de savoir que leur poste est sûr. D'autre part, les entreprises doivent adopter une approche souple et s'assurer qu'elles peuvent réagir rapidement à des changements inattendus. Il s'agit notamment d'adopter des technologies qui permettent aux employés de travailler en toute transparence à partir de leur domicile si nécessaire, ou des mesures de prévention Covid telles que des tests Covid sur le lieu de travail.
• Les collaborations avec des gig workers et des freelances pourraient devenir une pratique courante - Suite à la croissance de l'économie à la demande, de nombreux chefs d'entreprise estiment qu'il est plus rentable d'embaucher des gig workers ou des freelances car ces talents n'ont généralement pas besoin d'être intégrés et peuvent prendre en charge des projets rapidement. Cela donnera aux entreprises la flexibilité nécessaire pour prendre en charge rapidement de nouveaux projets sans avoir à recourir à des plans d'expansion de la main-d'œuvre coûteux.

L'acquisition de talents englobe plusieurs processus exigeants et minutieux. La technologie RH facilite le suivi des résultats et permet de comprendre si une stratégie nécessite des ajustements. 

Le logiciel de recrutement de Manatal permet aux professionnels de l'AT d'atteindre facilement leur public cible, de compiler et d'analyser les profils des candidats et de prendre des décisions fondées sur des données. Le logiciel permet également une communication fluide et ininterrompue avec les parties prenantes et les autres départements.

Découvrez comment Manatal vous permet de rationaliser votre acquisition de talents et de rendre le processus plus efficace. Commencez votre essai gratuit de 14 jours essai gratuit de 14 jours aujourd'hui et tirez le meilleur parti de votre recrutement.