Les évaluations préalables à l'emploi sont utilisées depuis des décennies comme moyen d'évaluer les candidats et de prendre des décisions d'embauche en connaissance de cause.
Selon une enquête de l'American Management Association, "près de 90 % des entreprises qui testent les candidats à l'emploi déclarent qu'elles n'embaucheront pas les demandeurs d'emploi lorsque les tests de pré-embauche révèlent qu'ils ont des lacunes en matière de compétences de base".
Il peut prendre la forme de divers tests portant sur les capacités cognitives, les connaissances, les aptitudes professionnelles, les capacités physiques et motrices, la personnalité, l'intelligence émotionnelle, les compétences linguistiques, ainsi que l'intégrité.
Les évaluations préalables à l'emploi ont évolué avec la technologie. Aujourd'hui, de nombreuses entreprises utilisent différentes méthodes d'évaluation, telles que des tests d'aptitudes cognitives en ligne, des évaluations de compétences et des tests de personnalité, pour évaluer les candidats à l'emploi.
En outre, les progrès de la recherche et des techniques d'analyse des données ont permis de mieux comprendre le lien entre les résultats de l'évaluation et les performances professionnelles, ce qui a conduit à des évaluations plus précises et plus justes.
Ces dernières années, on a assisté à une prise de conscience croissante des biais potentiels et des limites des évaluations préalables à l'emploi.
En conséquence, de nombreuses entreprises prennent aujourd'hui des mesures pour résoudre ces problèmes et s'assurer que leur processus d'évaluation est équitable et impartial. Il s'agit notamment d'utiliser plusieurs méthodes d'évaluation, de valider les évaluations et d'éviter toute partialité potentielle dans le processus d'évaluation.
Qu'est-ce que l'évaluation préalable à l'embauche aujourd'hui ?
Une évaluation préalable à l'embauche est un processus d'évaluation des candidats à un emploi avant qu'ils ne soient embauchés. Il peut s'agir d'une série d'évaluations différentes, telles que des tests d'aptitudes cognitives, des tests de personnalité et des évaluations de compétences.
L'objectif de l'évaluation préalable à l'embauche est d'identifier les candidats susceptibles de réussir dans le poste et d'identifier les éventuels problèmes ou préoccupations qui pourraient survenir en cas d'embauche d'un candidat particulier.
Les tests d'aptitudes cognitives, également appelés tests d'intelligence ou tests d'aptitude, sont conçus pour mesurer la capacité d'un candidat à penser, à raisonner et à résoudre des problèmes. Ces tests peuvent comprendre des mesures du raisonnement verbal et quantitatif, ainsi que des tests d'aptitudes spatiales et mécaniques.
Au cours des dernières décennies, les recruteurs ont utilisé un grand nombre de ces tests pour évaluer l'aptitude des candidats.
Ces tests sont utilisés pour évaluer les capacités cognitives générales et le potentiel d'apprentissage, ce qui peut être un indicateur de performance au travail, par exemple, pour les rôles qui nécessitent la résolution de problèmes, la réflexion critique et la prise de décision.
Les tests de personnalité sont conçus pour évaluer les traits de personnalité et les caractéristiques d'un candidat, tels que son niveau d'extraversion, son caractère agréable, son caractère consciencieux et sa stabilité émotionnelle.
Ces tests peuvent aider les employeurs à identifier les candidats qui présentent les traits de personnalité adéquats pour un poste donné. Parmi les exemples de tests de personnalité figurent le Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), le Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) et le Big Five Personality Traits (test des cinq grands traits de personnalité).
Cela peut s'avérer utile pour les fonctions qui requièrent un niveau élevé de compétences sociales, la gestion de personnalités différentes ou des fonctions qui nécessitent de travailler sous pression ou dans un climat de stress.
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Quels sont les types d'évaluations préalables à l'emploi que les employeurs peuvent choisir ?
Il existe différents types d'évaluations préalables à l'emploi que les employeurs peuvent utiliser pour évaluer les candidats.
Ces évaluations peuvent être classées en trois grandes catégories : les tests d'aptitudes cognitives, les tests de personnalité et les évaluations des compétences.
Les tests d'aptitude cognitive, également appelés tests d'intelligence ou tests d'aptitude, sont conçus pour mesurer les capacités cognitives générales d'un candidat et son potentiel d'apprentissage. Ces tests peuvent comprendre des mesures de raisonnement verbal et quantitatif, ainsi que des tests d'aptitudes spatiales et mécaniques.
Voici quelques exemples de tests de capacité cognitive :
- Le Wonderlic Personnel Test (WPT) est une évaluation largement utilisée qui mesure les capacités cognitives telles que la résolution de problèmes, l'apprentissage et les capacités de compréhension.
- Les matrices progressives de Raven sont un test non verbal qui évalue le raisonnement abstrait, la résolution de problèmes et la capacité à identifier des modèles et des relations.
Les tests de personnalité sont conçus pour évaluer les traits de personnalité et les caractéristiques d'un candidat. Ces tests peuvent aider les employeurs à identifier les candidats qui possèdent les traits de personnalité adéquats pour un poste particulier.
Voici quelques exemples de tests de personnalité :
- L'indicateur de type Myers-Briggs (MBTI) est l'une des évaluations de la personnalité les plus répandues. Il mesure les préférences d'un individu quant à la manière dont il perçoit et juge l'information.
- Le test des cinq grands traits de personnalité est une évaluation très répandue qui mesure cinq grandes dimensions de la personnalité : Ouverture, Conscience, Extraversion, Agréabilité et Neuroticisme (OCEAN).
Les bilans de compétences sont conçus pour évaluer les connaissances, les compétences et les aptitudes d'un candidat dans un domaine spécifique. Ces tests peuvent comprendre des mesures de la vitesse de frappe, de la maîtrise de l'outil informatique ou de la connaissance d'un logiciel particulier.
Voici quelques exemples de bilans de compétences :
- La certification Microsoft Office Specialist , qui est un programme de certification largement reconnu qui évalue les compétences d'un candidat dans les applications Microsoft Office.
- Les tests de dactylographie, qui permettent d'évaluer la vitesse et la précision de frappe du candidat.
- Les tests de compétences en programmation , qui évaluent les connaissances d'un candidat dans un langage ou une plate-forme de programmation particuliers, tels que Java, Python ou C++.
Outre ces types d'évaluation, les employeurs peuvent également mener des entretiens, vérifier les références et les antécédents dans le cadre du processus d'évaluation préalable à l'embauche.
Les entretiens permettent à l'employeur de poser des questions et d'en savoir plus sur les qualifications et l'expérience du candidat.
La vérification des références consiste à contacter les anciens employeurs et superviseurs pour vérifier les antécédents professionnels, la formation et les autres qualifications du candidat, tandis que la vérification des antécédents peut être utilisée pour enquêter sur le casier judiciaire d'un candidat ou sur d'autres informations pertinentes.
Il est important de noter que les employeurs peuvent utiliser différents types d'évaluations préalables à l'emploi en fonction de leurs besoins et exigences spécifiques.
En outre, pour certains emplois, l'utilisation d'une seule évaluation peut s'avérer insuffisante et les employeurs peuvent utiliser une combinaison d'évaluations pour une évaluation plus complète du candidat.
Par exemple, pour un poste de développeur de logiciels, des tests d'aptitudes cognitives et des évaluations de compétences peuvent être utilisés en même temps qu'un entretien afin d'obtenir une vue d'ensemble des compétences et des aptitudes du candidat.
EN SAVOIR PLUS : Évaluation des employés
Que se passe-t-il si vous décidez de ne pas utiliser les évaluations préalables à l'emploi ?
Le fait de ne pas utiliser les évaluations préalables à l'emploi peut comporter plusieurs risques pour les employeurs. Parmi ces risques, citons
- Embaucher les mauvais candidats : En l'absence d'évaluations préalables à l'emploi, les employeurs peuvent ne pas avoir une bonne compréhension des qualifications, des compétences et des aptitudes d'un candidat.
Cela peut conduire à l'embauche de candidats qui ne sont pas bien adaptés au poste, ce qui peut entraîner de mauvaises performances professionnelles, une augmentation du taux de rotation et un impact négatif sur la productivité globale de l'organisation. - Des coûts plus élevés : Lorsqu'un candidat n'est pas adapté au poste, cela peut entraîner une augmentation des coûts de formation et de développement, ainsi que des coûts liés au remplacement de l'employé en cas d'échec.
En outre, si le candidat n'est pas performant, l'employeur peut être amené à investir dans une supervision et un soutien supplémentaires, ce qui peut alourdir les coûts de l'entreprise. - Questions juridiques : Les employeurs ont l'obligation de veiller à ce que leurs pratiques d'embauche ne soient pas discriminatoires. Le fait de ne pas utiliser des évaluations préalables à l'embauche dont l'équité et la légalité ont été validées peut entraîner une action en justice contre l'entreprise.
Les employeurs doivent également s'assurer qu'ils n'exercent pas de discrimination à l'encontre des groupes protégés au cours du processus d'évaluation. - Atteinte à la réputation : Le recrutement d'employés peu performants peut nuire à la réputation de l'entreprise, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur.
Il est alors plus difficile d'attirer les meilleurs talents et cela a un impact négatif sur la satisfaction des clients et les relations d'affaires. - Baisse de la productivité et du moral: Lorsqu'un employé n'est pas adapté à son poste ou n'est pas performant, cela peut entraîner une baisse de la productivité et du moral du reste de la main-d'œuvre.
Cela peut créer un environnement de travail négatif, ce qui peut entraîner un taux de rotation plus élevé, un absentéisme accru et un manque de motivation parmi les employés.
Il convient de noter que les évaluations préalables à l'emploi ne constituent pas une garantie de succès en matière d'embauche, mais plutôt un outil destiné à aider les employeurs à prendre des décisions plus éclairées.
En outre, même en ayant recours aux évaluations préalables à l'embauche, les employeurs doivent également prendre en compte d'autres facteurs, tels que les qualifications, l'expérience et les références du candidat, ainsi que son adéquation avec la culture et les valeurs de l'entreprise.
Toutefois, le fait de ne pas utiliser les évaluations préalables à l'embauche peut augmenter les risques de mauvaises décisions d'embauche, ce qui peut avoir des conséquences négatives pour l'employeur.
Intégrer les évaluations dans un système de suivi des candidatures
L'intégration d'évaluations dans un système de suivi des candidats (ATS) peut présenter un certain nombre d'avantages pour les employeurs et les candidats.
En voici quelques-uns :
- Amélioration de la sélection des candidats : Les évaluations peuvent aider les employeurs à identifier rapidement et efficacement les candidats qui possèdent les compétences et les qualifications requises pour le poste.
Cela permet de gagner du temps et de réduire le nombre de CV à examiner, ce qui peut s'avérer particulièrement bénéfique dans le cas de recrutements massifs. - Des décisions d'embauche plus objectives : Les évaluations peuvent contribuer à réduire les préjugés dans le processus d'embauche en fournissant des données objectives sur les capacités et les qualifications des candidats.
Cela peut conduire à des décisions d'embauche plus équitables et aider les employeurs à ne pas passer à côté de candidats talentueux qui n'ont peut-être pas le bon "look" ou le bon "feeling" pour le poste. - Une meilleure expérience pour les candidats : En utilisant des évaluations dans le cadre du processus de recrutement, les candidats peuvent mieux comprendre ce que le poste implique et quelles sont les qualifications requises.
Cela peut les aider à mieux se préparer au poste et à comprendre les raisons pour lesquelles ils ont été ou non sélectionnés pour le poste. - Augmentation de la rétention et des performances : En sélectionnant des candidats qui possèdent les compétences et les qualifications nécessaires pour bien remplir leur fonction, les employeurs peuvent augmenter les chances que le nouvel employé réussisse et reste plus longtemps dans l'entreprise.
- Réduction des coûts : En automatisant le processus de sélection et en réduisant le temps et les ressources nécessaires à l'examen des CV, les évaluations peuvent aider les employeurs à économiser sur les coûts de recrutement.
Il convient de noter qu'il existe un risque d'impact négatif sur l'expérience du candidat et de problèmes juridiques potentiels si les choses ne sont pas faites correctement.
Il est important de s'assurer que les évaluations sont conformes à la législation, non discriminatoires et pertinentes pour l'emploi afin d'éviter tout problème.
Optimiser votre évaluation avec Manatal
Compte tenu des inconvénients liés à l'absence d'évaluation préalable à l'embauche dans votre processus de recrutement et des avantages que vous obtiendrez en orchestrant une évaluation à l'aide d'un outil numérique, il n'est pas difficile d'arriver à la conclusion qu'un outil comme l'ATS est effectivement essentiel.
La possibilité d'identifier les candidats idéaux avant de les envoyer à vos clients pour un entretien signifie que vous êtes déjà à mi-chemin de la ligne d'arrivée par rapport à vos concurrents.
Avec un outil numérique robuste tel que l'ATS de Manatal, vous pouvez améliorer votre jeu d'évaluation pré-embauche et garantir la décision la plus efficace lorsqu'il s'agit des bons candidats.
Non seulement Manatal permet à ses utilisateurs de gérer et de naviguer dans le pipeline de recrutement au sein d'une plateforme unique, mais il est également doté d'une fonctionnalité de collaboration et d'activités qui vous permet de gérer de manière transparente la communication avec les candidats et les clients.
Vous pouvez préparer et envoyer des questions d'évaluation aux candidats en quelques clics, tout en veillant à ce que les sessions d'entretien avec eux ne se chevauchent pas.
Vos clients pourront également venir consulter votre liste de candidats et laisser des notes et des commentaires sur certains candidats avec lesquels ils souhaiteraient entrer en contact.
En outre, Manatal a également intégré Codility, un fournisseur de services d'évaluation technique automatisée, dans sa plateforme. Grâce à Codility, les recruteurs peuvent orchestrer une évaluation des compétences techniques sans avoir à entraîner leurs clients dans un processus complexe et fastidieux.
Par exemple, si vous souhaitez recruter un codeur, un développeur web ou un ingénieur logiciel, vous devez vous assurer que le candidat sélectionné possède réellement la capacité d'écrire des codes spécifiques, tels que Python.
Cela nécessite une évaluation de la part d'un codeur professionnel, d'un développeur web, etc. Ce faisant, le client d'une agence de recrutement doit consacrer beaucoup de temps à l'évaluation et à la confirmation. Comme vous pouvez l'imaginer, ces personnes sont déjà accaparées par leurs tâches quotidiennes. Le processus d'évaluation risque d'être fastidieux et de prendre plus de temps que prévu.
Lorsque vous disposez de Manatal, il vous suffit d'envoyer le test Python de Codility aux candidats au sein de la plateforme et d'obtenir un résultat précis en retour. Sans avoir à prendre du temps à vos clients, cela ajoutera beaucoup plus de valeur à votre service.
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En conclusion
Il convient de noter que les évaluations préalables à l'emploi ne sont pas les seuls facteurs de décision - elles doivent être utilisées avec d'autres méthodes, telles que les entretiens et la vérification des références.
En outre, il est important de s'assurer que les évaluations sont conformes à la législation, non discriminatoires et pertinentes pour l'emploi afin d'éviter tout problème.
Pour garantir les résultats d'évaluation les plus efficaces, un outil numérique de RH est un élément essentiel de votre processus. Avec un outil intelligent comme le système de suivi des candidats de Manatal, vous serez en mesure de rationaliser la communication avec les candidats et les clients et d'effectuer l'évaluation préalable à l'embauche sur une seule plateforme.
Afin d'élever votre niveau de recrutement et d'ajouter de la valeur à votre service, Manatal est intégré à un fournisseur de services d'évaluation pré-emploi efficace tel que Codility.
Vous serez en mesure d'effectuer une évaluation préalable à l'embauche pour un poste nécessitant un ensemble de compétences spécifiques, comme l'écriture de code dans le pipeline Manatal, et d'obtenir un résultat précis sans avoir à impliquer votre client dans un processus fastidieux.
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