Perspectives : Ce que la grande démission signifie pour les recruteurs

Qualifier la pandémie de stress est un euphémisme. Le choc a été tel que des dizaines de millions d'Américains - et de personnes dans le monde entier - reconsidèrent leur mode et leur lieu de vie, ainsi que ce qui est vraiment important pour eux. Ces questions existentielles ont poussé de nombreuses personnes à quitter volontairement leur emploi et à se tourner vers d'autres entreprises - ou vers de toutes nouvelles carrières. Ce phénomène, connu sous le nom de "Grande démission", a pris de l'ampleur aux États-Unis tout au long de l'année 2021 et s'est poursuivi en 2022. Des signes de cette tendance apparaissent également dans les pays développés d'Europe et d'Asie, où les entreprises commencent à enregistrer une vague similaire de démissions. 

Les raisons les plus courantes de cette vague de démissions - telles que définies par Andrew Klotz, le psychologue organisationnel à qui l'on doit l'invention du terme "grande démission" - peuvent être attribuées à ces quatre points :

1. Un grand nombre de personnes voulaient quitter leur emploi avant la pandémie et se sont abstenues de démissionner au plus fort de la pandémie.
2. Les professionnels ont connu des niveaux records d'épuisement professionnel en travaillant plus longtemps à la maison tout en gérant les responsabilités domestiques. 
3. Les professionnels ont gagné en flexibilité pour travailler de la manière qui leur était la plus bénéfique, et ils préfèrent continuer ainsi.
4. Les épiphanies pandémiques ont amené les gens à réévaluer leur vie et ce qui est important pour eux.

Si certaines personnes ont entièrement quitté le marché du travail pour s'occuper de leurs enfants ou de membres âgés de leur famille, la majorité d'entre elles sont à la recherche d'un meilleur emploi dans le même secteur d'activité ou souhaitent changer complètement de carrière. 

Le besoin croissant de travailleurs hautement qualifiés, combiné aux risques encourus par de nombreux travailleurs essentiels peu qualifiés pendant la pandémie, a également déclenché les changements que nous observons au sein de la main-d'œuvre. Les individus recherchent des emplois qui offrent des possibilités d'avancement, qui reflètent mieux leurs valeurs et qui leur permettent de donner la priorité à leur bien-être ou à leurs responsabilités familiales.

Pour les recruteurs, ce changement radical dans les préférences des demandeurs d'emploi accroît les pressions en matière d'embauche et modifie la manière dont les organisations s'engagent avec les candidats et les employés. Les entreprises se tournent vers les équipes de recrutement pour les aider à pourvoir rapidement les postes vacants et pour partager leurs connaissances sur la manière d'adapter les pratiques d'embauche et les systèmes de rémunération afin d'attirer - et de retenir - les meilleurs talents dans l'environnement actuel. Alors qu'un nouveau paysage de la main-d'œuvre se dessine pour les prochaines années, certaines caractéristiques importantes prennent déjà forme aujourd'hui.

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La fidélisation des salariés comme axe stratégique

Alors que la vague massive de démissions se poursuit cette année, les entreprises prennent des mesures pour endiguer le flot des travailleurs qui quittent leur emploi. 

Rien qu'en février, 4,4 millions d' Américains ont quitté leur emploi. L'augmentation des salaires et les possibilités d'évolution sont quelques moyens à court terme que les entreprises mettent en œuvre pour empêcher les salariés de démissionner. Toutefois, les mesures les plus importantes que les entreprises peuvent prendre pour fidéliser leurs employés et les rendre heureux dans leur travail consistent à leur témoigner de la reconnaissance, à maintenir une communication bilatérale entre les employés et la direction, à leur offrir des possibilités de formation et à se préoccuper sincèrement de leur bien-être par le biais de programmes et de congés. Les solutions technologiques peuvent également aider les professionnels des ressources humaines à organiser les certifications, les augmentations et d'autres détails concernant les employés, afin qu'ils puissent identifier les problèmes des employés avant qu'ils ne quittent l'entreprise.

L'évolution de carrière en tant qu'avantage social

Les avancées technologiques et la numérisation rapide stimulent l'innovation, mais elles exacerbent également les pénuries de compétences dans tous les secteurs, que le système universitaire ne peut pas combler assez rapidement à lui seul. Pour des millions de travailleurs, cela signifie qu'il est essentiel de se recycler pour rester pertinent au sein de la population active. Malgré cela, l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) signale que les entreprises ne saisissent peut-être pas l'occasion de préparer l'avenir en offrant des possibilités de formation adéquates à leurs employés. Dans ses Perspectives de l'emploi pour 2021, l'OCDE note que seulement 13 % des formations dispensées par les entreprises correspondent à leurs besoins stratégiques. Ces investissements dans les employés existants peuvent les inciter à continuer à travailler pour une organisation et les aider à accéder à d'autres secteurs de l'entreprise.

Offrir des salaires plus élevés ne suffit pas

Il n'est pas surprenant qu'à mesure que les entreprises s'efforcent de pourvoir les postes vacants, elles doivent être prêtes à dépenser davantage pour attirer les talents les plus qualifiés. Dans un environnement où les demandeurs d'emploi ont le dessus, offrir des salaires compétitifs est un moyen évident de capter l'intérêt des meilleurs talents. Toutefois, cela risque de ne pas retenir longtemps les jeunes employés, qui apprécient des avantages et des incitations plus larges tels que les plans de retraite, l'aide au remboursement des frais de scolarité, les horaires flexibles et la possibilité de travailler à domicile. 

Les entreprises qui ajoutent des avantages non salariaux pour attirer et retenir les travailleurs ont de meilleures chances de constituer une main-d'œuvre solide au cours des prochaines années. Les recruteurs peuvent jouer un rôle important dans la mise en place d'une marque convaincante afin d'inciter les professionnels à travailler pour une entreprise et de défendre les valeurs de l'entreprise qui leur permettent de rester plus longtemps dans l'entreprise.

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L'économie parallèle se développe

Aborder l'acquisition de talents comme par le passé n'est pas viable dans l'environnement actuel. Les processus d'entretien longs et fastidieux, la focalisation sur les seuls candidats actifs ou le fait de ne pas définir clairement ce que vous recherchez chez un candidat dans les descriptions de poste ne permettront pas de recueillir le nombre de candidats qualifiés que les entreprises recherchent, ni de procéder à des embauches durables. En outre, le fait de privilégier les qualifications traditionnelles, telles que la formation plutôt que les compétences, peut limiter le nombre de candidats que vous rencontrerez. 

Pour atteindre leurs objectifs stratégiques à court terme, les employeurs peuvent avoir besoin de recourir à l'économie de l'engagement. En comprenant clairement ce qu'elles attendent des candidats, les entreprises peuvent faire preuve de souplesse en envisageant des structures de main-d'œuvre allant au-delà de l'emploi permanent pour s'adapter aux préférences professionnelles. Bien que l'économie parallèle ait existé auparavant, la pandémie et la grande démission l'ont certainement aidée à se développer. Selon Intuit, environ 44 millions de personnes étaient des travailleurs indépendants aux États-Unis en 2019, et 28 % d'entre elles travaillaient en gigs au moins une partie du temps.

Dans un récent rapport, Randstad note que globalement deux tiers des professionnels "prennent leur destin en main, que ce soit sur le lieu de travail ou à la maison". Le travail dans le cadre de l'économie parallèle est le principal moyen pour les personnes d'atteindre cet objectif. En effet, les entreprises peuvent engager rapidement des professionnels possédant les compétences requises pour des projets de courte durée, tandis que les professionnels peuvent décider du moment où ils travaillent et des conditions générales de leur engagement.

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Adopter la technologie pour simplifier l'embauche

L'adoption de la technologie aide les entreprises de tous les secteurs à améliorer et à optimiser diverses fonctions commerciales - et il ne devrait pas en être autrement pour le recrutement. Le déploiement d'une solution technologique de recrutement peut faciliter l'acquisition de talents dans un environnement difficile et rationaliser des processus de plus en plus complexes. Les solutions basées sur le cloud et dotées de capacités d'IA peuvent soutenir la croissance organisationnelle et fournir une base aux entreprises pour constituer des équipes de recrutement performantes qui ont une compréhension approfondie et en temps réel du marché et la capacité de s'adapter rapidement aux changements.

La mise en œuvre d'un système de suivi des candidats (ATS) comme Manatal dans le cadre d'un ensemble de technologies RH rationalise les activités de recrutement afin que les équipes puissent consacrer leur temps à l'engagement cohérent - et au suivi - des candidats.

Au-delà de 2022, alors que les démissions reviendront à un niveau normal, les entreprises continueront d'être confrontées à des marchés de l'emploi compétitifs, aux progrès numériques en matière de recrutement et à l'évolution des préférences des demandeurs d'emploi. Les organisations qui réussiront devront être agiles et réceptives aux différentes méthodes d'acquisition de talents. Les perspectives pour les équipes de recrutement seront brillantes si les dirigeants s'engagent à investir dans la technologie pour améliorer leurs processus et à effectuer les changements organisationnels nécessaires pour répondre à l'évolution des besoins en matière de talents. 

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