Utiliser l'analyse des ressources humaines pour prévoir les principales tendances et opportunités

Quel que soit le scepticisme du lecteur à l'égard du terme "prédiction", il existe des moyens d'exploiter les données pour définir des tendances. Dans la plupart des aspects de notre vie quotidienne, le comportement des consommateurs peut être anticipé. C'est le résultat d'une analyse approfondie qui suit un modèle de pensée, analyse le comportement passé et établit les différents éléments menant à certains résultats et à des opportunités potentielles.Les outils d'analyse RH fonctionnent de la même manière. Ils s'appuient sur une technologie qui apprend à partir des informations existantes et fournit des informations qui peuvent aider les ressources humaines à apporter des changements positifs à l'avenir.

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Le concept d'analyse prédictive s'articule autour de l'exploration et de l'analyse des données. De même qu'il est possible d'analyser les données du passé pour comprendre pleinement les résultats actuels, il est tout à fait possible d'utiliser les données d'aujourd'hui pour prédire le comportement de demain.

Analyse prédictive des RH

Les RH sont sans aucun doute réputées pour la quantité de données qu'elles traitent régulièrement. Une grande partie de ces données concerne les personnes, qu'il s'agisse d'employés, de clients ou de partenaires tiers, la plus importante étant celle qui concerne la gestion du personnel et le recrutement de nouveaux talents.

Nombreux sont ceux qui affirment que le recrutement nécessite un apport humain et que notre propre intuition devrait être le facteur décisif. Si cela est vrai pour les entretiens, l'évaluation des talents et le choix des candidats les mieux adaptés au poste à pourvoir, il y a tant d'autres étapes du recrutement que l'analyse prédictive peut simplifier. Les recruteurs et les RH pourront envisager leur travail différemment et s'appuyer sur des techniques basées sur des données pour optimiser davantage leurs processus.

Cette pratique permet non seulement d'anticiper l'évolution des marchés de l'emploi et les tendances incertaines en matière de recrutement, mais elle peut également avoir un effet inégalé sur la gestion de la main-d'œuvre actuelle. Grâce aux outils appropriés, les entreprises peuvent déterminer le niveau de satisfaction de leurs équipes et prévoir l'effet de leurs lignes directrices, processus et politiques sur la productivité et le bonheur des employés, ainsi que sur la probabilité d'une augmentation du taux de rotation.

Nous examinons ici quelques-uns des éléments que l'analytique RH peut prédire.

1- L'adéquation culturelle

L'adéquation culturelle peut devenir un problème si elle n'est pas gérée correctement. Il est naturel pour une entreprise de développer ses propres "manières d'être" internes, et il est vital pour l'identité de la marque de prendre forme. Cependant, il arrive souvent que des candidats franchissent toutes les étapes du processus, qu'ils soient intégrés dans l'entreprise et que l'on découvre par la suite qu'ils ne correspondent pas à la culture de l'entreprise. Cette situation présente des inconvénients tant pour l'entreprise que pour les candidats eux-mêmes. Il est toujours préférable de traiter ce problème le plus tôt possible afin d'éviter l'attrition des employés et l'insatisfaction des talents.

L'analyse des RH est un moyen de résoudre ce problème. L'analyse correcte des données relatives à la croissance passée et actuelle de l'entreprise, aux niveaux d'engagement et à la satisfaction individuelle au sein du personnel, peut aider à dresser un tableau des candidats qui correspondent à la culture de votre entreprise. En outre, il est possible d'exploiter ces données afin de prédire les performances futures des employés. De cette manière, il est plus facile d'identifier les bons candidats, les postes sont pourvus plus rapidement et l'activité de l'entreprise est accélérée.

2- La rotation du personnel

Perdre des talents est une entreprise coûteuse.

En fait, il pourrait bien s'agir de l'un des plus grands défis auxquels sont confrontées les entreprises, aujourd'hui plus que jamais. Perdre un employé et le remplacer par un autre est un processus qui prend du temps et qui ramène l'organisation à la case départ pour combler ce besoin particulier.

En outre, il s'agit d'un obstacle distrayant qui peut entraîner la mise en veilleuse de certains projets, des projets qui pourraient nécessiter ce rôle spécifique pour aller de l'avant. Il peut détourner l'attention de l'ensemble de l'équipe RH d'une nouvelle tâche importante pour la diriger vers l'acquisition de talents.

En recourant à l'analyse des ressources humaines, les entreprises peuvent désormais prévenir ce problème. L'analyse de facteurs tels que la croissance individuelle, les promotions, l'échelle salariale et l'intégration dans la culture de l'entreprise peut aider à identifier les employés les plus susceptibles de quitter le marché du travail. La rétention des employés reste une épine dans le pied de toutes les organisations, mais elle peut être atténuée grâce à l'analyse des données.

3- Formation de la main d'œuvre

Au-delà du recrutement, le meilleur scénario consisterait à disposer d'une main-d'œuvre en croissance qui évolue au fil du temps, grâce à des formations spécifiques à un rôle ou à la constitution d'une équipe. L'analytique RH est capable d'analyser les performances du personnel et de déterminer les aptitudes et les compétences les plus nécessaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Les employeurs peuvent désormais trouver des domaines spécifiques sur lesquels chaque employé peut se concentrer pour s'améliorer et s'épanouir dans son rôle.

Plus important encore, l'analytique RH peut pinpoint déterminer quels employés sont les plus prometteurs dans chaque domaine spécifique. Cela résout le problème de la pénurie de talents et permet aux entreprises d'améliorer leurs compétences en interne et de renoncer à l'embauche de nouveaux talents externes au profit de candidats internes.

Au fil du temps, cette pratique réduit les coûts d'embauche et permet aux entreprises de capitaliser sur le plein potentiel de leur main-d'œuvre, ce qui la rend plus importante aujourd'hui qu'elle ne l'a jamais été auparavant.

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