Les préjugés inconscients dans le recrutement et les moyens de les combattre

La diversité, l'équité et l'inclusion (DEI&I) sont aujourd'hui devenues le pilier du recrutement pour les grandes organisations comme pour les startups. Elle permet aux entreprises de disposer d'un groupe diversifié de talents, ce qui se traduit par des idées et des approches de travail plus créatives et uniques au sein de l'organisation. Cependant, il y a une ombre au tableau. Même aujourd'hui, alors que la DE&I est un sujet important, il existe encore des préjugés en matière d'embauche, en particulier des préjugés inconscients lors du recrutement. Si vous laissez faire, cela aura un impact à long terme sur votre organisation, en brisant la confiance et le moral des travailleurs.

Les préjugés inconscients dans le recrutement peuvent également nuire à votre budget, car près de trois employeurs sur quatre ont admis avoir recruté la mauvaise personne pour un poste, et les entreprises perdent en moyenne 14 900 dollars pour chaque mauvaise embauche[1]. [C'est pourquoi il est important d'explorer la définition des préjugés inconscients et d'apprendre les meilleures pratiques pour les prévenir ou les éliminer de votre processus de recrutement. Entrons dans le vif du sujet !

Qu'est-ce que les préjugés inconscients dans le recrutement ?

Les préjugés inconscients en matière de recrutement désignent les préférences, les jugements et les stéréotypes involontaires que les individus peuvent avoir à l'égard de certains groupes de personnes au cours du processus d'embauche. Ces préjugés se forment souvent sur la base d'expériences personnelles, de normes sociétales et d'influences culturelles, et peuvent avoir un impact significatif sur le processus de prise de décision lorsqu'il s'agit de sélectionner des candidats pour un poste.

L'impact des préjugés inconscients dans le recrutement peut entraîner l'exclusion de candidats qualifiés issus de groupes sous-représentés, tels que les personnes de couleur, les femmes, les personnes handicapées et les travailleurs plus âgés. Ces préjugés peuvent entraîner un manque de diversité sur le lieu de travail, entraver l'innovation et la créativité et limiter le succès global d'une organisation. Vous avez donc de nombreuses raisons d'être conscient des préjugés inconscients dans le recrutement et de consacrer du temps et des efforts à l'élaboration de stratégies visant à en atténuer les effets.

Conseils pour prévenir les préjugés inconscients dans le recrutement

1. Utiliser l'intelligence artificielle et l'apprentissage automatique

Les êtres humains ont par nature des préjugés dans tous les aspects de la vie. Il est juste de supposer que cela s'applique également au recrutement. C'est pourquoi il est important d'éliminer les préjugés humains du processus de sélection des candidats en utilisant la technologie dans la mesure du possible.

Un ATS comme Manatal est doté d'une fonction de recommandation par l'IA, qui vous permet de trouver les bons candidats pour les postes à pourvoir de manière équitable. Vous pouvez vous assurer qu'il n'y a pas de parti pris lorsque vous pourvoit des postes en définissant des critères tels que le niveau d'études, les compétences ou l'expérience professionnelle. Le site Manatal parcourra rapidement votre base de données et donnera des notes aux candidats les plus aptes à occuper les postes, indépendamment de leur appartenance ethnique ou de leur sexe.

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2. Formations sur la diversité

Les programmes de formation à la diversité sont essentiels pour sensibiliser les responsables du recrutement et les recruteurs aux préjugés inconscients. Ces programmes doivent traiter de l'importance de la diversité et de l'inclusion sur le lieu de travail et fournir des informations sur les préjugés inconscients en matière de recrutement et sur la manière dont ils peuvent influer sur la prise de décision. Il est judicieux d'organiser des ateliers et des séminaires interactifs afin de fournir des stratégies pratiques pour reconnaître et contrer les préjugés personnels.

Gardez à l'esprit qu'il ne s'agit pas d'une solution ponctuelle, mais d'un effort continu pour créer un environnement où la diversité est valorisée et où les préjugés sont constamment remis en question. La mise en œuvre de sessions de formation continue permettra de maintenir la conversation sur la diversité et l'inclusion au premier plan de vos stratégies de recrutement.

3. Présélection de CV à l'aveugle

Une autre stratégie efficace pour éliminer les préjugés et accroître la diversité est le filtrage des CV à l'aveugle. Il s'agit de supprimer les informations d'identification telles que le nom, le sexe, l'âge et l'origine ethnique des CV et de se concentrer uniquement sur les compétences et l'expérience des candidats. Un conseil : rendez le processus plus efficace en utilisant des questions standardisées liées à l'emploi lors de la phase initiale de candidature. Cela permet de s'assurer que tous les candidats sont évalués sur la base des mêmes critères, réduisant ainsi la probabilité que des préjugés influencent le processus de recrutement.

4. Processus d'entretien structuré

Il est également judicieux de mettre en place des processus d'entretien structurés et standardisés pour tous les candidats. Créez une liste de questions directement liées aux exigences et aux compétences du poste. Établissez également un système de notation pour évaluer objectivement les réponses des candidats. En outre, minimiser les préjugés inconscients dans le recrutement en offrant une formation aux entretiens aux responsables du recrutement. Cela renforcera encore l'importance d'évaluations justes et objectives dans le processus de recrutement.

5. Favoriser une culture de l'inclusion

La promotion d'une culture d'inclusion au sein de votre organisation peut avoir une influence positive sur le processus de recrutement. Lorsque l'inclusivité est une valeur fondamentale, elle imprègne les pratiques de recrutement. Encouragez donc vos employés à participer à des réseaux et à des événements liés à la diversité. Cela peut les aider à mieux comprendre et apprécier les différentes origines et perspectives.

L'engagement des dirigeants en faveur de l'inclusion est également primordial. N'oubliez donc pas d'adopter un comportement inclusif et de donner la priorité à la diversité au sein de vos équipes. Vous établirez ainsi une norme que l'ensemble de votre organisation devra suivre, faisant du recrutement impartial un résultat naturel de la culture d'entreprise.

6. Examen régulier des pratiques de recrutement

Enfin, l'examen des pratiques de recrutement garantit l'efficacité des efforts déployés pour réduire les préjugés inconscients dans le recrutement. Analysez donc les données relatives à l'embauche pour vérifier s'il existe des disparités dans les résultats de recrutement des différents groupes démographiques. Si des disparités sont constatées, étudiez les étapes auxquelles elles se produisent et mettez en œuvre des interventions ciblées. Le retour d'information des candidats peut également fournir des indications précieuses sur l'équité de votre processus de recrutement. De la même manière, le fait de solliciter l'avis de diverses perspectives au sein de votre entreprise peut contribuer à mettre en évidence les angles morts et à garantir que les pratiques de recrutement sont alignées sur les valeurs et les objectifs en matière de diversité.

Les types de biais inconscients dans le recrutement que vous devez connaître

• Préjugé d'affinité : Le biais d'affinité se produit lorsqu'un responsable du recrutement ou un recruteur privilégie les candidats qui partagent avec lui des antécédents, des intérêts ou des expériences similaires. Ce biais peut conduire à l'embauche de personnes qui ne sont peut-être pas les plus qualifiées pour le poste, mais avec lesquelles le responsable du recrutement se sent en relation. Il va sans dire qu'il s'agit d'une mauvaise embauche. Il limite également la diversité sur le lieu de travail et peut conduire à un manque de perspectives et d'idées nouvelles. Ce n'est pas tout : le biais d'affinité crée un environnement de travail négatif pour les employés qui ne rentrent pas dans le moule du candidat préféré du responsable du recrutement.
• Biais de confirmation : il s'agit de la tendance à privilégier les informations qui confirment des croyances ou des hypothèses préexistantes. En matière de recrutement, ce biais peut amener les responsables du recrutement à ne voir chez les candidats que les qualités qui correspondent à leurs impressions initiales, tout en ignorant ou en minimisant les informations contradictoires. Cela peut conduire à négliger des candidats potentiellement qualifiés qui pourraient apporter des compétences et une expérience précieuses à l'équipe. Le biais de confirmation peut également contribuer à une main-d'œuvre homogène, car les responsables du recrutement peuvent involontairement exclure des candidats qui ne correspondent pas à leurs critères prédéterminés.
• Effet de halo : L'effet de halo se produit lorsqu'un responsable du recrutement laisse une caractéristique positive d'un candidat éclipser tous les autres aspects de ses qualifications. Par exemple, si un candidat possède une solide formation ou une expérience professionnelle impressionnante, le responsable du recrutement peut négliger d'autres domaines dans lesquels le candidat présente des lacunes. Cela conduit à des décisions d'embauche basées sur des qualités superficielles plutôt que sur une évaluation complète des capacités du candidat et de son adéquation au poste. Avec ce biais, vous risquez de recruter des personnes qui ne possèdent pas les compétences ou les qualités nécessaires pour réussir dans le poste, ce qui affecte en fin de compte les performances de l'équipe et la réussite de l'organisation.
• Biais d'attribution : Ce type de biais survient lorsque les responsables du recrutement attribuent les succès ou les échecs d'un candidat à des facteurs externes, au lieu de reconnaître les capacités et les efforts individuels du candidat. Les préjugés d'attribution peuvent conduire à des jugements injustes sur les performances d'un candidat, ainsi qu'à négliger son potentiel de croissance et de développement. Ils peuvent également contribuer à un manque de diversité sur le lieu de travail, car les candidats issus de milieux sous-représentés peuvent être injustement jugés sur la base de stéréotypes et de préjugés.

Conclusion

La lutte contre les préjugés inconscients dans le recrutement est la clé de la création d'un lieu de travail équitable et inclusif où la diversité s'épanouit. Les préjugés inconscients dans le recrutement peuvent faire rater des opportunités à des personnes talentueuses et perpétuer les inégalités au sein de votre organisation. L'adoption de la diversité sur le lieu de travail vous permet de favoriser l'innovation et la créativité, tout en garantissant une main-d'œuvre plus engagée et plus motivée. Mais avant d'envisager des stratégies pour lutter contre les préjugés inconscients, vous devez d'abord prendre en compte la culture d'entreprise existante, la diversité de l'équipe actuelle et les besoins spécifiques de l'organisation. Réfléchir à ces aspects permettra de s'assurer que les stratégies mises en œuvre sont non seulement efficaces, mais aussi adaptées pour favoriser un environnement inclusif où chaque employé potentiel a des chances égales de réussir.

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Citations :

1. Forbes