"Si ce n'est pas cassé, ne le réparez pas", telle est, semble-t-il, l'attitude dominante des équipes RH et des responsables du recrutement et des entreprises depuis toujours.
Les décisions d'embauche basées en grande partie sur les CV, les entretiens et l'expérience antérieure ont été la méthode standard de recrutement pendant si longtemps qu'il ne semblait pas y avoir d'alternative.
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Cependant, de nombreuses pratiques traditionnelles d'embauche ne sont plus valables aujourd'hui et la pandémie a accéléré cette vérité inconfortable.
La "grande perturbation" a changé notre façon de travailler (à distance, hybride, etc.) et la manière dont les employeurs attirent et retiennent le personnel de valeur.
Remettre en question le passé, c'est à dire bouleverser les règles de recrutement établies de longue date, est un processus que de nombreuses entreprises et organisations adoptent ou envisagent aujourd'hui.
Les hypothèses à remettre en question sont les suivantes : les candidats ont-ils besoin d'un diplôme pour faire ce travail ? Doivent-ils avoir x années d'expérience ? Comment pouvons-nous accélérer le processus d'approbation et d'embauche ? Les CV nous disent-ils ce que nous voulons savoir pour ce poste ?
La notion de "rôle" est également sujette à débat.
Le rythme des changements dans le monde des affaires pourrait rendre de nombreuses fonctions inutiles d'ici cinq ou dix ans. Au lieu de cela, la désignation d'experts pour gérer des projets sur une période donnée devrait devenir la norme dans un avenir proche.
Le changement n'est pas négociable
Cependant, le changement n'est jamais facile ni évident, en particulier dans le secteur des entreprises, où les traditions et les normes peuvent être difficiles à remplacer. Les responsables du recrutement et les cadres supérieurs ont souvent des opinions bien arrêtées, fondées sur leurs propres expériences en matière de recrutement.
Les anciennes attitudes et façons de faire doivent cependant changer, car elles ajoutent des couches et des obstacles au processus d'embauche. Ce sont des ralentisseurs à une époque où le rythme est vraiment important si l'on veut attirer les meilleurs talents du marché.
Nouvelles attentes
Habitués à des plateformes conviviales, personnalisées et réactives lorsqu'ils font des achats en ligne, les demandeurs d'emploi (en particulier les jeunes candidats) ont les mêmes attentes lorsqu'il s'agit de postuler à un emploi.
Les entreprises qui ne parviennent pas à offrir une expérience utilisateur exceptionnelle aux candidats prendront du retard dans la course aux meilleurs candidats et risquent de devenir inutiles et de plus en plus invisibles à l'avenir.
Si la balle est aujourd'hui dans le camp des travailleurs qualifiés, les tendances de l'emploi ne cessent d'évoluer avec l'apparition de technologies innovantes, la transformation du paysage économique, l'introduction de nouvelles politiques gouvernementales et l'évolution des besoins des travailleurs.
Les recruteurs et les cadres supérieurs doivent garder ces tendances, ces sujets et ces développements à l'esprit lorsqu'ils élaborent leur feuille de route en matière de ressources humaines et d'avantages sociaux afin d'attirer les meilleurs talents.
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1. Nouveaux emplois, nouvelles compétences, nouveaux secteurs de croissance
Selon le rapport de McKinsey intitulé "The Future of Work after COVID-19", la pandémie a frappé le plus durement le secteur des bas salaires, et le cabinet prévoit que la quasi-totalité de la croissance de la demande de main-d'œuvre se produira dans les emplois à haut niveau de rémunération.
À l'avenir, cela signifie que plus de la moitié des travailleurs à bas salaires déplacés devront peut-être se tourner vers des professions plus rémunératrices, mais qu'ils devront acquérir de nouvelles compétences pour conserver leur emploi.
Les compétences demandées varient d'une région à l'autre.
- En Allemagne, par exemple, la part du temps que les travailleurs consacrent aux compétences cognitives pourrait diminuer de 3,4 points de pourcentage, tandis que le temps consacré aux compétences sociales et émotionnelles augmenterait de 3,2 points.
- En Inde, la part des heures de travail totales utilisant des compétences physiques et manuelles diminuera de 2,2 points de pourcentage, tandis que le temps consacré aux compétences technologiques augmentera de 3,3 points.
En Europe et aux États-Unis, les travailleurs les plus susceptibles de devoir changer d'emploi après la COVID-19 sont ceux qui n'ont pas de diplôme universitaire, les membres des minorités ethniques et les femmes.
En France, en Allemagne et en Espagne, les femmes sont 3,9 fois plus susceptibles de devoir trouver un nouvel emploi en raison de l'impact économique de la COVID-19. En outre, la nécessité d'un changement professionnel touchera davantage les jeunes travailleurs que les travailleurs plus âgés.
Les secteurs d'emploi qui devraient prospérer dans l'environnement post-COVID-19 comprennent l'entreposage et le transport, stimulés par la croissance du commerce électronique et de l'économie de la livraison. Les travailleurs des secteurs de la santé et des STIM devraient également être très demandés en raison de facteurs tels que le vieillissement de la population et le besoin croissant de personnes capables de créer, de déployer et d'entretenir de nouvelles technologies.
Les secteurs les plus mal lotis devraient être la restauration, la vente à la clientèle et les services, ainsi que les emplois de bureau moins qualifiés.
2. Les travailleurs itinérants sont là pour rester
Outre les nouveaux emplois, les nouvelles compétences et les nouveaux secteurs, un nouveau type de travailleur est également apparu, et il est prêt à jouer un rôle important dans la croissance des entreprises après la pandémie.
L'essor de l'économie de l'abondance, portée par des entreprises telles qu'Uber et Deliveroo, a permis à un plus grand nombre d'entreprises de tester de nouvelles approches en matière de stratégie de main-d'œuvre, notamment le recours à un plus grand nombre de travailleurs temporaires ou occasionnels.
La réduction des frais généraux et l'augmentation de la flexibilité sont les principaux avantages de l'adoption de l'approche du travailleur indépendant pour les entreprises. L'augmentation ou la réduction des ressources de manière rapide et rentable est un autre avantage pour les entreprises - les travailleurs indépendants leur offrent davantage d'opportunités de maximiser les cycles de vente ou les promotions opportunes qu'elles n'auraient peut-être pas envisagées en raison des limites de leur personnel.
D'un autre côté, les gig workers apprécient l'indépendance offerte par le travail contractuel ou de projet - ils ne sont pas "enchaînés à un bureau" et ont davantage de contrôle sur leurs revenus et leurs choix de vie. Ils apprécient également l'éventail de plus en plus large des possibilités offertes, qui vont des appels au service clientèle au codage de pages web dans divers secteurs, notamment l'informatique, la finance, le service clientèle et bien d'autres encore.
L'embauche sans frontières est un autre point positif pour les employeurs et les travailleurs indépendants.
Les technologies de communication et de collaboration mettent tout le monde sur la même longueur d'onde, ce qui permet aux nomades numériques de travailler dans des zones géographiques et des fuseaux horaires différents. C'est une excellente nouvelle pour les entreprises situées dans des régions où l'accès aux spécialistes est limité : elles peuvent étendre leur recherche de talents à travers les villes, les comtés, les pays et les continents pour obtenir les meilleurs.
3. La main d'œuvre fluctuante et le travail flexible sont en hausse
Les répercussions économiques de la pandémie devraient se faire sentir pendant un certain temps, et de nombreuses organisations ont réagi en réduisant le budget de leurs sous-traitants.
L 'analyse de Gartner montre que cette situation devrait changer, car les entreprises se tournent vers les travailleurs occasionnels pour maintenir une plus grande flexibilité du personnel dans l'environnement post-pandémique. D'autres options de flexibilité, telles que le partage des talents et la rémunération à 80 % pour un travail à 80 %, devraient également gagner en popularité.
Le remplacement des travailleurs à temps plein par des travailleurs temporaires permettra de réaliser des économies. L'emploi de "gig workers" offre également une plus grande flexibilité dans la gestion de la main-d'œuvre, et les responsables des ressources humaines devront créer des systèmes de gestion des performances à appliquer aux travailleurs contractuels dans un avenir proche.
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4. Travailler pour un but et un sens
Les salaires, les soins de santé, les fonds de prévoyance et d'autres avantages sont les "carottes" les plus importantes pour la plupart des demandeurs d'emploi.
Travailler pour une entreprise qui remplit un objectif ou qui fait une différence significative dans la communauté est une autre considération pour un plus grand nombre de personnes, en particulier celles qui entrent sur le marché du travail pour la première fois.
Selon la Harvard Business Review, plus de 90 % des salariés seraient prêts à gagner 23 % de moins pour faire un travail qu'ils jugent utile. La même étude a révélé que les employés dont le travail a un sens sont "69 % moins susceptibles de prévoir de quitter leur emploi au cours des six prochains mois" et qu'ils ont l'intention de rester plus longtemps au sein de l'entreprise.
Les entreprises qui n'ont pas de vision ou d'objectif défini devraient en faire une priorité dans les mois à venir.
Quant à ceux qui l'ont fait - mais qui ne le font pas assez - ils doivent sérieusement penser à promouvoir les messages clés et les études de cas sur les sites web des entreprises, les tableaux d'affichage des carrières et d'autres plates-formes attirant l'attention du public.
Cisco est réputée pour être l'une des meilleures organisations au monde lorsqu'il s'agit de projeter une histoire d'entreprise positive, authentique et ambitieuse. Une grande partie de leur succès provient de leurs communications et campagnes "Nous sommes Cisco" menées par les employés.
Un travail valorisant associé à une culture d'entreprise bienveillante joue également un rôle important dans la lutte contre la solitude et l'isolement social sur le lieu de travail.
Les chercheurs ont constaté une forte corrélation entre le soutien social au travail et la fidélisation des employés : les employés qui bénéficiaient d'un niveau de soutien social au travail supérieur à la moyenne étaient moins susceptibles d'envisager de quitter leur emploi au cours des six prochains mois.
Cette constatation est plus pertinente que jamais, car le stress et l'anxiété engendrés par la pandémie seront toujours présents. De nombreux travailleurs continueront à évaluer ce qui est important dans leur vie et à revoir leurs priorités. Les entreprises qui offrent un lieu de travail et une culture empathiques et solidaires sont plus susceptibles de prospérer sur le marché des talents.
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5. Donner aux travailleurs une raison de revenir au bureau
Le travail hybride est là pour rester, et les recruteurs avisés comprennent que la flexibilité du travail est, et restera, un atout majeur pour les chercheurs d'emploi d'aujourd'hui.
L'étude de Gartner révèle que 48 % des employés travailleront probablement à distance (au moins une partie du temps) après la pandémie, contre 30 % avant la pandémie, et que 74 % des directeurs financiers ont l'intention d'augmenter le travail à distance dans leur organisation après l'épidémie.
Compte tenu du virage à 180 degrés imposé à nos modes et lieux de travail, les chefs d'entreprise sont confrontés à une "grande demande" s'ils veulent que les travailleurs retournent au bureau certains jours de la semaine à mesure que les risques de pandémie diminuent.
Selon le rapport Microsoft Work Trend Index, plus d'un tiers (38 %) des employés hybrides déclarent que leur plus grand défi est de savoir quand et pourquoi ils doivent venir au bureau. Pourtant, seulement 28 % des entreprises ont mis en place des accords d'équipe pour définir les nouvelles normes.
Réimaginer le rôle du bureau et donner une raison aux employés de se rencontrer en personne nécessite une approche créative. Les "mardis de l'équipe", ou les heures de bureau en personne entre 12 et 14 heures, deux jours par semaine, et les réunions trimestrielles hors site sont quelques-unes des options proposées.
6. Des règles du jeu équitables en matière d'embauche - faites-en une réalité dès aujourd'hui
Les recrutements fondés sur la race, l'âge et le sexe devraient appartenir au passé le plus tôt possible.
Avec la disponibilité et l'accessibilité des outils de recrutement alimentés par l'IA aujourd'hui, les recruteurs doivent intégrer ces outils innovants dans leurs systèmes de suivi des candidats (ATS) pour " joindre le geste à la parole " lorsqu'il s'agit d'adopter un recrutement diversifié.
7. Les technologies de recrutement sont essentielles pour trouver les meilleurs talents plus rapidement et de manière plus rentable
Aujourd'hui, les candidats attendent une expérience numérique transparente lorsqu'ils postulent à un emploi, et la rapidité, l'efficacité et la facilité d'utilisation sont trois critères essentiels.
Une étude menée dans le cadre d'un rapport de PwC sur l'avenir du recrutement a révélé que 44 % des candidats sont prêts à utiliser l'automatisation et les options technologiques pour les points de contact habituels et pour obtenir des informations au cours du processus de recrutement. Et 65 % des candidats ont déclaré qu'ils aimeraient que les organisations disposent d'un tableau de bord de candidature pour suivre leur progression.
La technologie fera également son apparition dans d'autres parties du processus de recrutement : 65 % des personnes interrogées déclarent qu'elles seraient plus enclines à envisager un poste si elles avaient la possibilité d'en faire l'expérience grâce à des solutions de réalité virtuelle, tandis que 55 % se déclarent intéressées par des entretiens interactifs, fondés sur des jeux.
Si les technologies de gestion du recrutement telles que les systèmes de suivi des candidats (ATS) sont largement utilisées par de nombreuses entreprises pour trier et lire les CV, présélectionner les candidats et automatiser les communications avec les candidats, d'autres solutions prenant en charge diverses fonctions devraient être populaires sur le lieu de travail après la pandémie.
Il s'agit notamment de
Les logiciels d'automatisation du marketing de recrutement simplifient le processus complexe d'embauche en automatisant les fonctions de base telles que la sélection des candidats, ainsi que les avantages à valeur ajoutée tels que la planification des entretiens et le suivi des candidats, afin de réduire le délai de clôture des postes vacants et le coût par embauche.
L'amélioration constante est un autre avantage permis par l'IA et les fonctions d'apprentissage automatique qui identifient de nouvelles façons d'améliorer les processus pour économiser du temps, de l'argent et des efforts. L'automatisation du marketing de recrutement peut également être utilisée pour envoyer quotidiennement aux candidats des SMS les informant de l'entretien à venir (jusqu'au jour de l'entretien) afin de réduire le risque d'être " ghosté " par les candidats (lorsque les candidats ne se présentent pas à l'entretien).
La publicité programmatique pour le recrutement fait référence à l'utilisation de technologies permettant d'automatiser le placement d'offres d'emploi dans les canaux et espaces en ligne visités par des candidats ciblés. Pour ce faire, elle analyse les données de navigation des candidats et applique des algorithmes sophistiqués pour leur montrer la bonne annonce, au bon moment, dans le bon canal.
Bien qu'elle soit courante dans les équipes de marketing et de vente, la publicité programmatique pour le recrutement est nouvelle et lesdirigeants n'en sont encore qu'aux premiers stades de la découverte de sa véritable valeur. Elle donne toutefois aux recruteurs la possibilité d'orienter la publicité directement vers les candidats cibles. Elle permet également aux employeurs d'annoncer les postes à pourvoir sur divers canaux, au-delà des sites et des tableaux d'affichage des offres d'emploi, afin de ratisser plus large.
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Se réinventer pour rester pertinent
Les employeurs lentsà s'adapter doivent changer rapidement.
Elles doivent réinventer la culture du lieu de travail, les stratégies d'embauche et les approches et technologies de recrutement pour rester pertinentes et attrayantes pour les demandeurs d'emploi dans le monde post-pandémique.
Outre les ajustements de la rémunération et des incitations, le renforcement des avantages sur le lieu de travail et les possibilités d'amélioration des compétences et de promotion latérale, il est également nécessaire de revitaliser les technologies d'embauche.
Si la perspective de mettre à jour vos systèmes de gestion du recrutement et de les adapter à l'économie post-pandémique vous effraie quelque peu, Manatal est bien placé et dispose des ressources nécessaires pour vous fournir une aide assurée.
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