Malgré les progrès technologiques et la prévalence des entretiens vidéo influencés par la pandémie, l'entretien téléphonique est resté l'une des principales méthodes d'entretien. Pourquoi ?
S'ils sont utilisés correctement, les entretiens téléphoniques peuvent vous fournir autant d'informations sur un candidat qu'un entretien vidéo, ou même qu'un entretien en personne. Les propriétés à la fois rapides et efficaces des entretiens téléphoniques sont ce qui rend ce canal si attrayant pour les recruteurs et les professionnels des ressources humaines.
Toutefois, étant donné que la plupart utilisent encore cette méthode, ceux qui cherchent à garder une longueur d'avance sur la concurrence doivent se poser la question suivante : comment profiter de cette occasion pour améliorer la façon dont ils mènent les entretiens téléphoniques ? Comment peuvent-ils profiter de cette occasion pour améliorer la façon dont ils mènent les entretiens téléphoniques ?
L'une des principales façons pour les recruteurs et les équipes RH de tirer le meilleur parti des entretiens téléphoniques est de trouver des moyens de passer plus d'appels de qualité en moins de temps. Pour ce faire, il faut commencer par établir une liste de questions solides à poser lors des entretiens téléphoniques et s'en inspirer lors de chaque entretien.
Lisez la suite pour savoir comment développer une série de questions d'entretien téléphonique fiables, ainsi qu'une liste d'exemples des 10 meilleures questions à poser lors de votre prochain entretien téléphonique avec un excellent candidat.
Pourquoi les recruteurs et les responsables du recrutement ont-ils encore recours aux entretiens téléphoniques ?
Avant d'aborder la manière de concevoir les meilleures questions d'entretien téléphonique, il est important de noter pourquoi les recruteurs et les professionnels des ressources humaines ont toujours recours aux entretiens téléphoniques de manière aussi répandue.
Il s'agit essentiellement du temps que les recruteurs peuvent gagner en menant des entretiens par téléphone, plutôt que par vidéoconférence ou en personne.
L'objectif des entretiens est d'abord de qualifier un candidat en fonction des exigences de chaque poste, en examinant son expérience professionnelle, sa façon de travailler, sa personnalité générale, son degré d'adéquation culturelle, etc.
Il est évident que le fait de mener plusieurs entretiens au cours d'une même journée peut prendre beaucoup de temps dans l'emploi du temps d'un recruteur. En fait, selon les données de LinkedIn, il peut falloir jusqu'à 49 jours pour recruter un candidat pour un seul poste à pourvoir. Tout ce temps incombe à la personne chargée du processus de recrutement, et ce uniquement pour une embauche réussie.
Lorsque l'on analyse la part du processus de recrutement qui comprend réellement des entretiens, on se rend compte à quel point les recruteurs doivent gagner du temps chaque fois qu'ils le peuvent. Par exemple, cet article de la BBC rapporte qu'une entreprise mondiale comme Google passe en moyenne quatre entretiens pour embaucher une personne.
Il est vrai que le nombre d'entretiens requis pour une embauche réussie peut varier d'une organisation à l'autre. Toutefois, il est essentiel de garder à l'esprit qu'aucun entretien ne doit être mené avec le même objectif.
Par exemple, si vous pouvez déjà utiliser les entretiens téléphoniques pour contrôler les candidats et confirmer tout ce qui ne nécessite pas de qualification visuelle - comme les compétences linguistiques et de communication d'un candidat, son expérience professionnelle passée ou ses objectifs à court et à long terme -, vous devriez alors aborder tous ces sujets lors du premier entretien téléphonique lui-même.
Cela vous permettra d'économiser des heures de temps que vous passeriez à vous répéter lors d'autres entretiens ultérieurs. Cela sera également bénéfique pour le candidat, qui n'aura pas à répondre à des questions redondantes tout au long du processus d'embauche. Et si l'expérience du candidat est positive et qu'elle vaut la peine qu'il y consacre du temps, cela pourrait également l'aider à prendre la décision finale de travailler pour vous ou non.
Du côté du recruteur, les entretiens téléphoniques sont un excellent moyen de présélectionner les candidats avant de passer plus de temps avec eux lors d'entretiens en personne ou de vidéoconférences. Même si vous n'avez pas l'intention de sélectionner le candidat pour le poste à pourvoir, vous pouvez également utiliser ces premiers entretiens téléphoniques pour établir une relation avec chaque candidat.
Une fois que vous avez établi que vous et le candidat vous connaissez, il devient beaucoup plus facile de le gérer dans votre réserve de talents, au cas où vous auriez une nouvelle opportunité d'emploi pour lui plus tard.
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Les bases pour choisir des questions d'entretien téléphonique percutantes
Maintenant que nous avons expliqué pourquoi les entretiens téléphoniques sont un outil utile pour les recruteurs dans le processus d'embauche, passons à l'apprentissage des meilleures façons d'élaborer des questions d'entretien téléphonique pertinentes.
En règle générale, les recruteurs et les responsables du recrutement consacrent les premières minutes d'un entretien téléphonique à se présenter et à établir une relation par le biais d'une conversation anodine. Toutefois, pour votre bien et celui de la personne interrogée, cette période ne doit pas durer trop longtemps, surtout si vous souhaitez que vos entretiens téléphoniques durent entre 15 et 30 minutes par appel.
Il convient donc de tenir compte des critères suivants pour formuler des questions d'entretien téléphonique percutantes :
1. Posez des questions sur le candidat, mais principalement en relation avec votre organisation ou le poste à pourvoir.
Les gens aiment parler de leurs passions et de leurs opinions, et le fait de leur donner l'occasion de s'exprimer lors de l'entretien contribuera à une expérience positive pour le candidat. Cela peut également vous en apprendre beaucoup sur la personne avec laquelle vous discutez.
Toutefois, n'oubliez pas de préparer des questions clés qui permettent de faire le lien entre les idées du candidat et vos besoins pour le poste, par exemple ce que le poste à pourvoir exige de lui, ou comment ses opinions s'alignent sur les valeurs de l'entreprise.
Par exemple, s'ils aiment se sentir valorisés dans une organisation, demandez-leur comment ils aimeraient se sentir valorisés dans votre entreprise. S'ils aiment certains passe-temps, demandez-leur comment ils gèrent leur temps pour ces activités. Outre ces points, vous pouvez également les interroger sur leurs valeurs et les relier à celles de l'entreprise.
2. Veillez à ce que les questions de l'entretien téléphonique couvrent les "incontournables" de l'organisation en matière de recrutement.
Certaines entreprises peuvent attendre les dernières étapes de l'entretien pour discuter des politiques de l'entreprise - ou même, dans certains cas, jusqu'à ce qu'une offre informelle soit faite.
Mais il n'est pas toujours judicieux pour les recruteurs de passer des jours à essayer de convaincre un candidat de les choisir, juste pour découvrir que le candidat exige certaines conditions de travail ou certains avantages qui pourraient s'avérer rédhibitoires.
Par exemple, si le candidat préfère un modèle de travail à distance, mais que l'entreprise utilise actuellement un modèle de travail à temps plein au bureau ou, au mieux, un modèle de travail hybride, vous risquez de le perdre au profit d'autres entreprises qui offrent ces avantages.
En ce qui concerne la progression de la carrière, si une entreprise procède à une évaluation des performances par an, mais qu'un candidat préfère un minimum de deux évaluations par an, cela peut également être un facteur décisif pour lui.
C'est pourquoi il est préférable de couvrir les aspects fixes d'une opportunité de carrière dès le début du processus de recrutement. Vous pouvez également utiliser les questions de l'entretien téléphonique pour aborder ces problèmes, en demandant si certaines exigences sont acceptables du point de vue du candidat.
3. Au fil du temps, veillez à définir des critères de référence pour les réponses.
Pendant que vous élaborez votre stratégie pour les offres d'emploi, essayez d'établir des repères sur les réponses ou les opinions acceptables en termes d'adéquation à la culture d'une organisation.
Cela vous permettra de gagner du temps lorsque vous aurez passé vos appels téléphoniques pour le poste et que vous devrez décider qui a passé le processus de sélection initial.
Par exemple, si vous avez remarqué que les candidats qui répondent aux questions d'une certaine manière ont tendance à être retenus, utilisez cette constatation comme point de référence pour le poste.
Vous commencerez à apprendre des schémas en menant des entretiens par défaut ; la valeur ici, cependant, réside dans votre capacité à transformer ces schémas en étapes exploitables. Au fil du temps, vous pourrez utiliser ces modèles pour élaborer des questions d'entretien téléphonique qui vous aideront à mieux qualifier les candidats dès l'appel lui-même.
La liste : Les 10 meilleures questions à poser aux candidats lors d'un entretien téléphonique
Jusqu'à présent, nous avons abordé l'intérêt des entretiens téléphoniques pour les recruteurs et discuté des critères utiles pour élaborer des questions d'entretien téléphonique efficaces. Il serait maintenant utile de voir comment ces points peuvent être appliqués dans des circonstances réelles.
Vous trouverez ci-dessous une liste des dix principales questions posées lors d'un entretien téléphonique, que vous pourrez utiliser comme cadre pour élaborer vos propres questions :
1. Parlez-moi un peu de vous.
Pourquoi poser la question : Bien que cela puisse sembler une question élémentaire sur le papier, ce qu'une personne dit d'elle-même et la manière dont elle le dit en disent généralement beaucoup sur elle en tant que personne.
Cette question vous aidera à comprendre dans quelle mesure la personne interrogée est extravertie, motivée, introvertie ou analytique, ce qui vous donnera des indications précieuses lorsque vous ferez correspondre les caractéristiques de la personne aux caractéristiques souhaitées pour votre poste.
2. Parlez-moi de votre expérience professionnelle passée : réalisations, ce que vous avez aimé et ce que vous n'avez pas aimé.
Pourquoi poser cette question : cette question vous permet d'en savoir plus sur la façon dont la personne se comporte en tant qu'employé, ce qui vous permet de prédire avec plus de précision si elle est réellement surqualifiée ou sous-qualifiée pour le poste.
Ils peuvent avoir été à la tête d'un projet extrêmement réussi dans leur entreprise précédente, ou avoir joué un rôle de soutien essentiel. Cela a une incidence directe sur leurs qualifications pour votre rôle, car vous devrez décider dès le départ si vous avez besoin d'un leader ou d'un suiveur.
En outre, le fait de demander aux candidats ce qu'ils ont aimé et ce qu'ils n'ont pas aimé chez leur ancien employeur vous aidera à vous faire une idée plus précise de la manière dont ils s'intégreront dans votre entreprise ou dans celle de votre client.
3. Qu'est-ce qui vous a incité à postuler à ce poste ?
Pourquoi poser cette question : certains candidats aiment ratisser large lorsqu'ils sont à la recherche d'un emploi. Les recruteurs posent cette question pour savoir si un candidat est réellement engagé ou s'il cherche simplement à quitter son emploi précédent, par exemple.
En outre, en plus de vous aider à en savoir plus sur leurs passions en rapport avec votre fonction, le fait de demander aux candidats ce qui les a poussés à postuler en dit long sur leur plan de carrière. Cette question vous permet de savoir s'ils cherchent à approfondir leur expertise dans un rôle familier ou s'ils souhaitent entamer une carrière totalement différente grâce à votre offre d'emploi.
4. Que savez-vous de l'entreprise ?
Pourquoi poser la question : Bien que les réponses à cette question ne soient généralement pas décisives, elles deviennent utiles lorsque vous établissez votre liste de candidats, en particulier lorsqu'il y a plusieurs candidats qualifiés.
Naturellement, les clients ou les employeurs seront plus impressionnés par les candidats qui souhaitent les rejoindre spécifiquement plutôt que d'autres entreprises. Et lorsque de nombreux candidats possèdent déjà les compétences nécessaires pour occuper le poste, l'enthousiasme à l'idée de rejoindre une entreprise peut être le facteur décisif.
5. Qu'est-ce qui vous motive en tant que personne ?
Pourquoi poser cette question : cette question vous permet d'en savoir plus sur les principales motivations d'un candidat dans la vie, telles que l'argent, le soutien de sa famille ou même la création d'une famille à l'avenir.
En outre, vous pouvez également recueillir leurs motivations dans vos notes et découvrir plus tard comment les valeurs de l'entreprise peuvent s'aligner sur celles du candidat. Cela contribue à créer un sentiment de respect mutuel entre le candidat et l'entreprise.
6. Quels sont vos loisirs ?
Pourquoi demander : Même si le fait de savoir ce qu'une personne fait pendant son temps libre n'est pas absolument crucial pour une décision d'embauche, le fait de disposer de ce type d'informations peut vous aider à "séduire" un candidat.
Par exemple, si votre entreprise est entièrement délocalisée, vous pourriez attirer davantage de candidats ayant un mode de vie de type nomade numérique. Ou encore, si le candidat passe la plupart de son temps avec sa famille le week-end, vous pourriez associer ses hobbies à un ensemble d'avantages sociaux plus attrayants qui s'étendent à ses proches.
7. Où vous voyez-vous dans les 1, 3 ou 5 prochaines années ?
Pourquoi demander : si vous ou votre client avez besoin de quelqu'un pour diriger un nouveau département avec l'objectif d'augmenter les revenus de X pour cent dans trois ans, il aura besoin de quelqu'un qui souhaite rester à long terme.
Inversement, s'ils préfèrent les travailleurs contractuels, un candidat qui se voit indépendant dans trois ans pourrait être un bon candidat.
L'embauche de la bonne personne, avec des attentes en matière de durée du contrat, est incroyablement bénéfique pour l'entreprise, car le remplacement d'un employé peut coûter jusqu'à deux fois le salaire annuel de ce dernier. Par conséquent, l'objectif idéal à atteindre est de minimiser les départs anticipés.
8. Racontez-moi une fois où vous avez été confronté à un dilemme moral et comment vous l'avez géré.
Pourquoi poser la question ? Apprendre comment les gens gèrent certaines situations peut vous indiquer comment ils pourraient s'intégrer dans votre équipe ou celle de votre client.
En outre, si vous pouvez leur demander comment ils ont géré une situation de haute pression, leurs réponses peuvent également vous en dire long sur leur capacité à s'adapter à votre rôle.
9. Comment gérez-vous le retour d'information ?
Pourquoi poser la question ? Le retour d'information fait partie de la routine de la plupart des emplois, et si un candidat a du mal à traiter le retour d'information, cela peut être un signal d'alarme pour vous en tant que recruteur.
Considérez les exigences du poste : avec combien de personnes le candidat idéal devra-t-il travailler ? Combien de boucles de retour d'information y a-t-il généralement dans le processus de travail ? Comment le retour d'information est-il normalement donné ?
C'est un grand avantage si la façon dont le candidat traite le retour d'information est similaire à la méthode établie dans une équipe existante, ou si elle est conforme à la culture de l'entreprise.
10. Quelles sont vos attentes salariales initiales pour ce poste ?
Pourquoi demander : demander des prétentions salariales initiales est un moyen rapide d'écarter les candidats que votre entreprise ou votre client ne sera pas en mesure de rémunérer, compte tenu de l'ampleur du travail à accomplir.
D'autre part, le fait de connaître une estimation approximative du salaire attendu d'un candidat vous aidera à négocier avec les personnes qui prendront la décision d'embauche plus tard, en particulier si le candidat correspond parfaitement au poste et que vous devez les convaincre dès le début de le prendre en considération, malgré des exigences salariales plus élevées ou plus faibles.
PLUS DE RESSOURCES : Modèles de questions d'entretien spécifiques à l'industrie (utilisation gratuite)
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Comment faire passer les entretiens téléphoniques à la vitesse supérieure : Rationaliser votre processus de recrutement dès le départ
Dans cet article, nous avons vu comment créer des questions d'entretien téléphonique efficaces pour sélectionner les meilleurs candidats pour vos postes à pourvoir. Cela vous aidera à tirer le meilleur parti de vos entretiens téléphoniques, à maximiser la qualité de vos listes de candidats présélectionnés tout en gagnant du temps lors de chaque entretien téléphonique.
Une fois que vous avez amélioré votre processus d'entretien, l'étape suivante consiste à améliorer la manière dont vous trouvez les candidats, afin de mener davantage d'entretiens dans le but d'obtenir davantage de recrutements réussis.
ManatalLe système de suivi des candidatures (ATS) de l'entreprise est un outil qui aide les recruteurs et les professionnels des ressources humaines à automatiser la publication des offres d'emploi sur plusieurs plateformes, à enregistrer les données relatives aux candidats et à créer des profils de candidats, à accéder à des recommandations de candidats basées sur l'IA et même à générer des rapports pour suivre le succès de chaque campagne de recrutement.
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