14 conseils pour dynamiser votre stratégie de recherche de candidats

Le rythme effréné des innovations technologiques est à l'origine de tout, de la manière dont les gens échangent de l'argent à la façon dont les organisations trouvent et recrutent des talents, ce que l'on appelle le "sourcing" de candidats. Sur ce marché de l'emploi où la concurrence est féroce, les recruteurs professionnels ont besoin de tous les avantages compétitifs qu'ils peuvent acquérir pour trouver les talents parfaits sur le marché. Toutes les composantes des ressources humaines, de la recherche de candidats à la mesure des performances, sont de plus en plus numérisées à mesure que les organisations découvrent que les règles du recrutement de candidats ont été définitivement modifiées par la pandémie. Pour aider votre organisation à réussir dans le jeu du recrutement, voici 14 des meilleurs conseils que nous avons trouvés pour dynamiser votre stratégie de recherche de candidats.

Qu'est-ce que la recherche de candidats ?

Le sourcing de candidats est le processus qui consiste à trouver et à attirer des candidats potentiels pour vos postes ouverts. Il s'agit d'identifier, de rechercher et de contacter des candidats qui correspondent aux exigences de votre poste et à votre marque d'employeur. La recherche de candidats peut se faire par le biais de différents canaux, tels que les plateformes en ligne, les médias sociaux, les recommandations, les événements ou le réseautage.

La recherche de candidats est un élément essentiel du processus de recrutement, car elle vous aide à constituer un vivier de candidats qualifiés et intéressés pour répondre à vos besoins actuels et futurs en matière d'embauche. Elle peut également vous aider à réduire vos coûts, votre temps et vos risques en vous permettant d'atteindre des candidats passifs qui n'auraient pas postulé par le biais des méthodes traditionnelles.

Les défis de la recherche de candidats

Si la recherche de candidats peut apporter de nombreux avantages à votre processus de recrutement, elle s'accompagne également de certains défis que vous devez surmonter. Voici quelques-uns des défis les plus courants en matière de recherche de candidats :

• Trouver les bons candidats : Avec l'abondance de plateformes et d'outils en ligne, le problème n'est pas de trouver des candidats. Le problème est de trouver les bons candidats qui correspondent aux critères de votre poste et à la culture de votre entreprise. Vous devez avoir une compréhension claire de votre public cible et utiliser des mots-clés et des filtres pertinents pour affiner votre recherche.
• Se démarquer de la concurrence : Vous n'êtes pas le seul à rechercher des talents. Vous devez vous différencier des autres employeurs et mettre en avant votre proposition de valeur pour attirer et retenir l'attention des candidats. Vous devez également avoir une marque d'employeur forte et une offre d'emploi convaincante qui mette en valeur vos avantages, vos bénéfices et vos opportunités.
• S'engager avec les candidats : Une fois que vous avez trouvé les bons candidats, vous devez vous engager auprès d'eux et construire une relation avec eux. Vous devez communiquer avec eux de manière opportune, personnalisée et cohérente. Vous devez leur fournir des informations utiles et pertinentes sur votre entreprise et votre secteur d'activité. Vous devez également assurer un suivi régulier et les tenir informés de l'état d'avancement de leur candidature.

Conseil n°1 en matière de stratégie de recherche de candidats : créer une marque employeur puissante

Votre marque en tant qu'entreprise est bien plus que le service ou le produit que votre organisation offre sur le marché ; c'est le sentiment ou les émotions qui sont générés lorsque les gens pensent à votre produit, à vos services ou même au nom de votre organisation.  

Prenons l'exemple d'Apple. C'est une marque qui a été si bien cultivée au fil des ans qu'il serait impossible de convaincre les fidèles d'Apple d'utiliser un autre produit si on essayait. Cette marque est l'atout concurrentiel le plus puissant de l'organisation sur le marché. Lorsque les consommateurs se tatouent le logo Apple sur le bras pour montrer leur fidélité, c 'est une marque puissante qui est à l'œuvre.

Ce qu'il faut retenir, c'est que votre marque est un outil promotionnel qui peut persuader les demandeurs d'emploi passifs et actifs de chercher un emploi dans votre organisation. N'oubliez pas que la majorité des candidats apprécient de pouvoir trouver des informations relatives à la marque de votre organisation au cours du processus de candidature.    

La construction de votre marque peut commencer par l'élaboration d'un énoncé de mission et la promotion d'exemples de la façon dont votre organisation vit cet énoncé de mission sur les médias sociaux. L'utilisation de sites de médias sociaux tels que Facebook et LinkedIn pour promouvoir votre entreprise en tant qu'endroit où il fait bon travailler est un bon début. 

La création d'une page de carrière solide vous permet également de mettre en valeur votre image de marque en tant qu'employeur. Manatal Un système de suivi des candidatures bien conçu offre à ses clients la possibilité de promouvoir leur marque tout en mettant en valeur l'essence de leur organisation grâce à des pages de carrière entièrement personnalisables. 

Deuxième conseil sur la stratégie de recherche de candidats : choisir les bons canaux

Le premier point de contact que vous aurez avec des candidats potentiels se fera probablement sur l'internet, et les organisations doivent donc être prêtes à les y accueillir avec une page de carrière dynamique et attrayante. Il y a, bien sûr, tous les principaux sites d'offres d'emploi à prendre en considération, tels que Indeed, Monster, LinkedIn, Facebook, Google for Jobs, ainsi que de nombreux sites d'offres d'emploi spécialisés. Tout dépend en grande partie du type d'emploi et des compétences uniques recherchées par l'organisation.

Bien qu'il soit difficile de vous indiquer exactement quels sont les bons canaux pour chaque poste, il existe des systèmes de gestion du recrutement très puissants et intuitifs qui vous aident à diffuser automatiquement votre offre d'emploi sur les meilleurs canaux à travers le monde en quelques clics seulement. Ces systèmes sont également très ingénieux dans leur capacité à vous permettre d'élargir considérablement votre réseau de candidats.

L'un des systèmes disponibles sur le marché est le système de suivi des candidats. Un ATS tel que Manatal permet de partager automatiquement les offres d'emploi sur les plateformes en ligne, y compris sur 2 000 sites d'emploi gratuits et payants, ainsi que sur les sites de médias sociaux tels que Linkedin et Facebook. 

Troisième conseil en matière de stratégie de recherche de candidats : s'efforcer d'atteindre des niveaux plus élevés d'engagement de la part des candidats

L'expérience que vous offrez aux candidats via les canaux en ligne est cruciale. Parce que vous voulez vous forger une réputation d'employeur de qualité, l'engagement aide votre organisation à atteindre cet objectif. L'engagement des candidats est un moyen de maintenir l'intérêt des candidats à travailler pour votre organisation, et dans ce type de marché de l'emploi, il est crucial que l'engagement des candidats soit maintenu du début à la fin du processus d'embauche. 

Le maintien d'un niveau plus élevé d'engagement des candidats résout ce problème. En investissant dans les bons outils pour aider vos recruteurs professionnels à assurer une communication cohérente tout au long du processus d'embauche, vous investissez dans des ressources qui peuvent apporter une contribution considérable à vos stratégies de recherche de candidats. Vous investissez dans des ressources qui peuvent apporter une contribution considérable à vos stratégies de recherche de candidats. 

Les organisations qui sont à la pointe de l'engagement des candidats ont obtenu de tels résultats en faisant des investissements stratégiques dans des logiciels de recrutement de talents qui peuvent distribuer de l'automatisation tout en personnalisant les courriels et les textes adressés aux candidats afin de maintenir leur intérêt. 

Un logiciel comme le système de suivi des candidatures de Manatalest capable de maintenir l'engagement des candidats grâce à la fonction d'envoi massif d'e-mails, par exemple. Vous pouvez vous assurer que vos mises à jour et annonces seront toujours transmises aux candidats grâce à la possibilité de gérer la liste des destinataires à tout moment.

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Stratégie de recherche de candidats Conseil 4. Adopter la technologie moderne

Selon un rapport de LinkedIn, 68% des recruteurs pensent qu'investir dans les nouvelles technologies de recrutement est le meilleur moyen d' améliorer leur stratégie de recherche de candidats. Les technologies RH, y compris les SIRH, les bases de données de CV et les logiciels de recrutement de talents, sont désormais considérées comme des investissements stratégiques clés pour l'organisation moderne.  

Les systèmes de recrutement technologiques se présentent sous de nombreuses formes, mais celui qui est le plus à même de dynamiser votre stratégie de recherche de candidats est un système de suivi des candidats (ATS) basé sur le cloud. Un ATS est capable d'accélérer considérablement les processus RH traditionnels en utilisant l'intelligence artificielle (IA) pour automatiser des tâches telles que la publication d'offres d'emploi, la sélection des candidats, etc. 

Un système de suivi des candidatures puissant comme Manatal permet aux recruteurs de suivre le processus de recrutement de manière rapide, fluide et efficace. Avec des fonctionnalités simplifiées telles que le partage d'offres d'emploi sur plusieurs plateformes, l'analyse de CV, l'enrichissement des médias sociaux, les recommandations de l'IA, les cartes d'évaluation des candidats, le chat d'équipe, le calendrier intégré, et plus encore, assurez-vous que vous serez en mesure d'attirer des candidats de haute qualité et de les transformer en nouvelles embauches en un clin d'œil. 

Cinquième conseil en matière de stratégie de recherche de candidats : faire en sorte qu'il soit facile pour les candidats de postuler

La société devient de plus en plus numérique et mondiale, ce qui a pour effet d'accroître les attentes des candidats, à commencer par leur désir de bénéficier d'un processus de candidature rapide et simple, qui peut être effectué sur un téléphone portable. N'oubliez pas que les candidats de la génération des milléniaux et de la génération Z font à peu près tout ce qu'ils font dans leur vie à l'aide de leurs appareils mobiles, et qu'un grand nombre d'entre eux utilisent leurs appareils pour rechercher un emploi et soumettre des candidatures. Votre processus de candidature doit s'adapter à ce mode de vie, sinon vous risquez de vous aliéner le plus grand segment de la main-d'œuvre américaine.  

N'oubliez pas que vous risquez de perdre un candidat sur deux si votre processus de candidature semble dépassé. La base de données de recrutement de votre organisation, tournée vers l'extérieur, est le reflet direct de l'image de marque de votre organisation - investissez judicieusement dans cette base de données.

Conseil 6 pour la stratégie de recherche de candidats : optimiser l'analyse des données

Nous avons vu précédemment comment une plateforme ATS pouvait constituer un investissement stratégique en automatisant de nombreux processus RH traditionnels, mais ce n'est pas tout. La fonctionnalité d'un ATS en tant que base de données de CV signifie que ces plateformes peuvent devenir des mines d'or absolues au fil du temps, car elles inventorient tous les détails des nombreux candidats qui postulent auprès de votre organisation. 

Largement reconnues au sein des RH comme des indicateurs d'acquisition de talents, ces pépites d'or de données peuvent s'avérer cruciales pour le succès de votre sourcing de candidats au fil du temps, car elles peuvent révéler des statistiques inconnues que votre organisation pourrait ignorer totalement. Par exemple, ces analyses peuvent vous aider à comprendre pourquoi certaines stratégies de recherche de candidats réussissent et pourquoi d'autres échouent. Les systèmes ATS modernes peuvent vous aider à extraire ces données cruciales et vous permettre d'apporter des améliorations stratégiques à vos stratégies de sourcing.

Les analyses les plus courantes qui sont souvent évaluées sont le temps nécessaire pour pourvoir un poste, la source d'embauche, les coûts liés au fait de ne pas pourvoir un poste vacant, le taux d'acceptation des offres et les canaux les plus utiles. Ces analyses peuvent également jouer un rôle clé dans les projections de coûts et les prévisions. 

Septième conseil sur la stratégie de recherche de candidats : comprendre la valeur des candidats passifs

70 % de la main-d'œuvre mondiale peut être classée dans la catégorie des candidats passifs. Ces travailleurs ne recherchent pas activement un nouveau poste, mais sont réceptifs à une nouvelle opportunité si elle se présente.  

Pourquoi sont-ils si spéciaux ?  

Ces candidats sont généralement satisfaits de leur poste actuel et sont manifestement utiles à leur employeur actuel, ce qui signifie qu'ils constituent généralement une bonne prise. Le secret pour attirer un candidat passif est d'attirer son attention, mais vous devez penser au-delà des annonces d'emploi sur des canaux standard comme Indeed, Glassdoor et CareerBuilder. Les candidats passifs ne fréquentent pas souvent ces sites, alors concentrez-vous sur le renforcement continu de votre marque et sur l'adoption d'une forte présence sur les médias sociaux. Un programme de recommandation des employés peut également servir à attirer les demandeurs d'emploi passifs.

Conseil n° 8 sur la stratégie de recherche de candidats : tirer parti des recommandations des employés

L'un des meilleurs moyens de trouver des candidats qualifiés est de faire appel à votre main-d'œuvre existante. Vos employés peuvent être les ambassadeurs de votre marque et vous aider à atteindre leurs réseaux de contacts. Les recommandations des employés peuvent vous aider à trouver des candidats passifs qui ne sont peut-être pas à la recherche d'un emploi mais qui sont ouverts à de nouvelles opportunités. Elles peuvent également réduire les coûts, le temps et les risques liés à l'embauche, car les recommandations ont tendance à avoir des taux de rétention et de performance plus élevés que d'autres sources.

Pour tirer parti des recommandations des employés, vous devez créer un programme de recommandation qui récompense et reconnaît les contributions de vos employés. Vous pouvez offrir des incitations telles que des primes en espèces, des cartes-cadeaux ou des jours de vacances supplémentaires pour les recommandations réussies.

Pour commencer à utiliser les recommandations d'employés dans le cadre de vos besoins en matière de sourcing, consultez nos modèles d'e-mails pour les recommandations :

• Modèle de courrier électronique pour les recommandations d'employés
• Modèle d'e-mail pour le programme de parrainage des employés
• Modèle de courriel pour une demande de recommandation de la part d'un ancien élève
• Recommandations d'employés provenant d'un réseau externe modèle de courrier électronique
• Programme de parrainage des employés Récompenses Modèle d'e-mail d'annonce

Neuvième conseil en matière de stratégie de recherche de candidats : diversifiez votre vivier de talents

La diversité et l'inclusion ne sont pas seulement des objectifs éthiques et sociaux, mais aussi des impératifs commerciaux. Un vivier de talents diversifiés peut vous aider à attirer davantage de clients, à favoriser l'innovation et à améliorer les performances. Une réserve de talents diversifiée peut également vous aider à éviter les déficits de compétences et les pénuries de talents en élargissant votre portée et votre accès à différents groupes de candidats.

Pour diversifier votre vivier de talents, vous ne devez pas vous contenter de publier des offres d'emploi génériques, mais utiliser des plateformes de niche qui s'adressent à des groupes de candidats spécifiques. Par exemple, vous pouvez utiliser des plateformes de recrutement pour cibler les candidats issus de milieux sous-représentés. Vous devez également revoir vos descriptions de poste et éliminer tout langage tendancieux ou exclusif qui pourrait dissuader certains candidats de postuler. Par exemple, vous pouvez utiliser des termes neutres, éviter le jargon ou les acronymes et souligner votre engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion. Consultez notre guide complet sur la promotion de la diversité au moyen d'outils de recrutement ici.

Stratégie de recherche de candidats Conseil 10 : Entretenez votre vivier de talents

La recherche de candidats n'est pas une activité ponctuelle, mais un processus continu qui nécessite une communication et un engagement constants. Vous devez entretenir votre vivier de talents en leur fournissant un contenu pertinent et personnalisé qui les intéresse et les informe sur votre entreprise et votre secteur d'activité. Par exemple, vous pouvez leur envoyer des lettres d'information, des blogs, des podcasts, des webinaires ou des études de cas qui présentent la culture, les valeurs, les projets et les réalisations de votre entreprise. Vous pouvez également les inviter à des événements tels que des salons de l'emploi, des ateliers ou des réunions où ils pourront interagir avec les membres de votre équipe et en apprendre davantage sur votre entreprise.

En alimentant votre vivier de talents, vous pouvez instaurer un climat de confiance et de loyauté avec vos candidats et augmenter les chances de les convertir en embauches. Vous pouvez également réduire vos délais d'embauche et améliorer la qualité de vos recrutements en disposant d'un vivier de prospects prêts à rejoindre votre entreprise.

Conseil 11 : Utilisez les médias sociaux pour mettre en valeur la culture de votre entreprise

Les médias sociaux sont un outil puissant pour attirer et engager des candidats potentiels. Ils vous permettent de présenter la culture, les valeurs, la mission et les réalisations de votre entreprise de manière créative et authentique. En partageant des histoires, des photos, des vidéos et des témoignages de vos employés, les candidats auront un aperçu de ce que c'est que de travailler dans votre entreprise et des raisons pour lesquelles ils devraient rejoindre votre équipe. Vous pouvez commencer à développer votre culture d'entreprise par le biais des médias sociaux en choisissant les plateformes qui conviennent à votre public cible. Par exemple, LinkedIn est un réseau professionnel qui peut vous aider à atteindre des candidats passifs, tandis qu'Instagram et TikTok sont des plateformes plus visuelles et décontractées qui peuvent vous aider à attirer des candidats plus jeunes et plus diversifiés.

Une chose à garder à l'esprit est de créer une voix de marque cohérente et engageante qui reflète la personnalité et les valeurs de votre entreprise. Utilisez des hashtags, des émojis et de l'humour pour rendre vos messages plus compréhensibles et mémorables. Encouragez également vos employés à partager leurs expériences et leurs histoires sur les médias sociaux. Vous pouvez créer un hashtag dédié ou une campagne à laquelle ils peuvent participer, comme #LifeAt [nom de votre entreprise], que les employés peuvent utiliser pour partager leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, leur esprit d'équipe et leur évolution de carrière au sein de l'entreprise.

N'oubliez pas non plus de répondre aux commentaires et aux messages des candidats et des personnes qui vous suivent. Montrez votre reconnaissance, répondez à leurs questions et invitez-les à postuler ou à rejoindre votre vivier de talents. Cela peut vous aider à établir une relation de confiance avec les candidats potentiels et à augmenter votre taux de conversion.

Conseil 12 sur la stratégie de recherche de candidats : créer et partager du contenu de valeur

Un autre moyen d'attirer et d'engager les candidats potentiels est de créer et de partager un contenu de valeur qui met en évidence votre expertise, vos idées et votre leadership dans votre secteur d'activité. Il va sans dire que fournir des informations utiles et pertinentes peut vous aider à démontrer votre crédibilité, votre autorité et votre sens de l'innovation, et à vous positionner comme un employeur de choix.

Commencez donc par des billets de blog, des articles, des livres blancs et des études de cas qui mettent en évidence vos meilleures pratiques, vos réalisations, vos défis et vos solutions dans votre domaine. Vous pouvez également partager vos opinions, prédictions et tendances sur des sujets actuels et futurs qui sont pertinents pour votre secteur et votre public. Investissez également votre temps et vos efforts dans des webinaires, des podcasts et des flux en direct qui mettent en scène des experts, des leaders et des personnes influentes dans votre secteur.

Vous pouvez vous inspirer du site ManatalLe recrutement tout-en-un.

Conseil stratégique de recherche de candidats 13 : Participer à des événements de réseautage et en organiser

Les événements de mise en réseau sont une excellente occasion de rencontrer des candidats potentiels en personne ou en ligne. Ils vous permettent de mettre en avant votre marque, votre culture et vos valeurs tout en nouant des relations avec des professionnels talentueux et partageant les mêmes idées dans votre secteur d'activité.

Avant toute chose, recherchez et identifiez les événements qui sont pertinents et adaptés à votre public cible et à vos objectifs. Préparez et répétez également votre discours d'ascenseur et votre proposition de valeur qui résume qui vous êtes, ce que vous faites et pourquoi vous êtes différent et meilleur que vos concurrents.

Une fois que vous avez compris cela, il est temps de rechercher des événements. Vous pouvez commencer par des conférences sectorielles, des salons professionnels et des séminaires qui rassemblent des experts, des leaders et des personnes influentes dans votre domaine. Vous pouvez participer à ces événements en tant qu'orateur, sponsor, exposant ou participant et partager vos connaissances, vos idées et vos solutions avec votre public. Vous pouvez également organiser vos propres événements sur des sujets ou des thèmes spécifiques qui intéressent votre public et l'inviter à s'y joindre et à y participer.

Les salons de l'emploi, les salons de l'emploi et les événements de recrutement sont également de bonnes options pour vous. Vous pouvez participer à ces événements en tant qu'employeur ou vous pouvez organiser le vôtre pour mettre en évidence vos postes actuels et futurs ainsi que les compétences et les qualifications que vous recherchez. Après ces événements, assurez un suivi et restez en contact avec les personnes que vous avez rencontrées et avec lesquelles vous vous êtes mis en relation.

Conseil stratégique de recherche de candidats 14 : collaborer avec les établissements d'enseignement

Les établissements d'enseignement sont des sources précieuses de talents et de candidats potentiels. Ils peuvent vous aider à atteindre et à recruter des étudiants, des diplômés et des anciens élèves qui possèdent les compétences, les qualifications et le potentiel que vous recherchez. C'est un bon début que de s'associer avec des universités, des collèges et des écoles qui proposent des cours, des programmes et des diplômes pertinents et adaptés à votre secteur d'activité et à vos besoins. Vous pouvez offrir des bourses, des parrainages ou des dons pour soutenir leurs étudiants et leur formation. Vous pouvez également proposer des conférences, des ateliers ou des sessions de mentorat pour partager votre expertise, vos idées et vos conseils avec leurs étudiants et leurs professeurs.

Une autre façon de contourner le problème est de créer et de proposer des stages, des apprentissages ou des programmes coopératifs qui permettent aux étudiants et aux diplômés d'acquérir une expérience pratique et de se familiariser avec votre entreprise et votre travail. Fournissez un retour d'information, un accompagnement et des conseils pour les aider à apprendre, à se développer et à réussir. Cela vous donne l'occasion d'élargir votre équipe en les embauchant à temps plein ou à temps partiel s'ils ont de bons résultats et s'ils correspondent à votre culture.

Enfin, vous pouvez également rejoindre et participer à des réseaux d'anciens élèves, des associations et des groupes qui vous mettent en contact avec d'anciens étudiants et diplômés qui ont poursuivi leur carrière dans votre secteur ou dans des domaines connexes. Faites-leur part des nouvelles, des mises à jour et des opportunités de votre entreprise et invitez-les à postuler ou à recommander d'autres personnes. Demandez-leur également de partager leurs histoires, leurs témoignages et leurs recommandations avec leurs pairs et leurs réseaux.

Conclusion

La plupart, sinon la totalité, des conseils mentionnés ci-dessus sont grandement améliorés lorsque les organisations tirent parti des dernières innovations en matière de technologies des ressources humaines. Dans la société post-pandémique et technologique dans laquelle nous vivons, les professionnels des ressources humaines comprennent rapidement que la prise en compte des nouvelles innovations technologiques est le meilleur moyen d'être compétitif sur ce marché de l'emploi où la concurrence est féroce. 

Cependant, si votre objectif est vraiment de dynamiser vos stratégies de recherche de candidats, l'application des conseils ci-dessus ne fonctionnera mieux qu'après avoir normalisé les processus, éliminé le gaspillage et investi dans la numérisation lorsque c'est possible. Dans le cas contraire, les organisations qui choisissent de continuer à "traîner les pieds" risquent de rester à la traîne.