Le monde de l'entreprise - et les cultures d'entreprise - a beaucoup évolué en termes de lieux de travail reflétant la diversité du monde. Aux États-Unis, tout au long de la seconde moitié du 20e siècle, des lois historiques telles que la loi sur l'égalité de rémunération, la loi sur la discrimination fondée sur l'âge et la loi sur les Américains handicapés ont nécessité une évolution des lieux de travail.
Si les États-Unis et l'Amérique du Nord ont été les fers de lance des efforts visant à créer des cultures d'entreprise plus holistiques sur les lieux de travail, pour les organisations mondiales, l'approche de la diversité et de l'inclusion ne peut pas se fonder uniquement sur l'histoire américaine. Comme le souligne la Society of Human Resource Management (SHRM) dans son rapport Global Diversity and Inclusion, les interprétations de la diversité et de l'inclusion varient considérablement d'une région à l'autre et d'une culture à l'autre.
En conséquence, Lorraine Hariton, présidente-directrice générale de Catalyst, note que "les solutions d'IED sont aussi diverses que les entreprises et les communautés qui les déploient. Il n'existe pas d'approche unique".
Bien que des progrès significatifs aient été réalisés pour atteindre l'objectif de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DE&I) au sein de la main-d'œuvre, il reste encore beaucoup à faire. Il ne suffit plus de remplir un quota ou de cocher une case. Il n'est pas non plus suffisant de débiter à l'extérieur des mots à la mode sur la diversité qui ne se reflètent pas avec authenticité dans la culture de l'entreprise. Un exemple parfait est la précipitation à publier des messages marketing génériques en faveur d'une cause sociale ou d'une communauté marginalisée, alors que les employés issus de ces groupes sont confrontés à des difficultés en interne.
Pourquoi la DE&I est-elle essentielle à la construction de la culture d'entreprise ? Il s'agit de savoir si les divers groupes de personnes peuvent voir leurs valeurs reflétées dans la manière dont les employés à tous les niveaux de l'organisation se comportent les uns envers les autres, ce qu'ils croient et la manière dont ils sont traités dans l'accomplissement de leurs tâches quotidiennes. Lorsque les organisations cherchent à se diversifier pour refléter leurs clients et les communautés qui les entourent, leurs efforts ne doivent pas se limiter à une simple tentative superficielle. Si tous les employés n'ont pas le sentiment que leurs contributions sont appréciées, l'engagement diminuera et la culture de l'entreprise en pâtira.
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Changements dans l'approche de la culture d'entreprise
Aujourd'hui, de nombreux professionnels mesurent la qualité de la culture d'une entreprise à la diversité de son personnel, au caractère inclusif de ses pratiques et à l'équité avec laquelle tous les employés sont traités. Selon Glassdoor, plus des trois quarts des employés et des demandeurs d'emploi déclarent qu'"une main-d'œuvre diversifiée est un facteur important lorsqu'ils évaluent les entreprises et les offres d'emploi".
Ils veulent que les entreprises "parlent et agissent" en matière de diversité et d'intégration, ce qui signifie prendre des mesures proactives pour garantir un lieu de travail plus inclusif. En pratique, cela signifie qu'il faut obtenir un engagement permanent de la part de tous les cadres supérieurs (et pas seulement du responsable de la diversité et de l'inclusion), lier ces valeurs aux résultats financiers et fixer des objectifs uniques qui correspondent à l'organisation. Les jeunes générations sont particulièrement enclines à rester à leur poste pendant plus de cinq ans lorsqu'elles sont satisfaites des progrès réalisés par leur employeur dans la création d'une culture d'entreprise diversifiée et inclusive.
L'importance accordée à la culture d'entreprise depuis le début de la pandémie peut sembler un phénomène nouveau, mais il s'est amplifié au cours des deux dernières années. C'est le résultat direct du stress et de la pression subis par les employés pour concilier leurs responsabilités professionnelles et personnelles en dehors du bureau. Les entreprises qui ont su faire preuve d'empathie, de sollicitude et de capacité d'adaptation aux divers besoins de leurs employés pendant cette période ont fait un grand pas en avant, alors que des tendances telles que la grande récession et les démissions silencieuses frappent la main-d'œuvre. L'intensité de la situation a modifié les priorités de nombreuses personnes et a mis en évidence la nécessité d'adopter une approche "centrée sur l'humain" à l'égard des employés pour attirer et retenir les meilleurs talents.
Les employeurs prennent conscience de l'évolution des attentes des salariés, et ce pour une bonne raison. Compte tenu du grand nombre d'employés qui quittent leur poste et de la longueur des délais pour pourvoir les postes vacants, il est essentiel de faire ce qu'il faut pour empêcher les employés actuels, très performants, d'aller voir ailleurs. Des études montrent que des lieux de travail plus diversifiés ont contribué à une plus grande créativité, à un plus grand engagement des employés et à une meilleure prise de décision. La diversité dans les équipes de direction, par exemple, se traduit par une augmentation de 19 % des revenus provenant de produits et de services innovants par rapport aux entreprises dont les dirigeants sont moins diversifiés. De même, les entreprises où la diversité des genres est plus importante sont 60 % plus susceptibles d'améliorer leurs bénéfices et leur productivité, ainsi que leur réputation, d'attirer et de retenir plus facilement les talents, et d'accroître la créativité et l'innovation.
Les entreprises qui entendent construire une culture d'entreprise forte ne peuvent pas ignorer la DE&I. Il est temps d'aller au-delà du traitement de la DE&I comme une question de conformité ou une série d'initiatives transactionnelles qui reposent sur des changements provenant de groupes sous-représentés, comme le décrit l'Organisation internationale du travail (OIT) . L'importance de cette question ne fera que croître au cours de la prochaine décennie, à mesure que les entreprises se disputeront les talents. L'OIT note qu'un plus grand nombre d'entreprises doivent commencer à opérer un changement transformationnel dans leur approche :
- Adopter une approche stratégique et culturelle
- Renforcer la diversité aux niveaux les plus élevés de l'organisation
- Partager la responsabilité de la DE&I entre les dirigeants, les cadres et les employés
- Intégrer la DE&I dans chaque aspect du cycle de vie du salarié et de l'activité de l'organisation.
Ce n'est que lorsqu'elles feront partie de la culture d'entreprise que les initiatives de DE&I auront un impact réel sur les lieux de travail, les entreprises et, plus largement, aux niveaux économique et sociétal.
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Pourquoi la DE&I est-elle si importante ?
Les employeurs peuvent facilement être convaincus que la DE&I n'est rien de plus qu'une initiative de RH qui contribue à améliorer la réputation d'une organisation. Cependant, elle est bien plus que cela lorsqu'elle est exécutée correctement. Des environnements diversifiés et inclusifs encouragent les employés à se sentir habilités à partager leurs points de vue. Cela peut contribuer à stimuler des projets innovants et à renforcer l'engagement à une époque où les "démissions silencieuses" font la une des journaux.
Les attentes des salariés à l'égard de leur employeur évoluant, les entreprises devront être à la hauteur de leurs engagements et de leurs valeurs pour maintenir la productivité et conserver les talents. Une étude de Deloitte suggère que le suivi cohérent des initiatives de DE&I peut susciter la confiance de divers employés. Cela peut renforcer la confiance entre les employés et leurs employeurs.
En outre, le fait de ne pas maintenir la confiance des employés dans vos initiatives de DE&I peut avoir des conséquences désastreuses. Ce point est d'autant plus important que les jeunes professionnels décident de plus en plus souvent de leur lieu de travail et de leur maintien dans leurs fonctions en fonction de l'adéquation des valeurs de l'entreprise avec les leurs. Selon la même étude de Deloitte, 45 % des personnes interrogées âgées de 18 à 44 ans envisageraient de partir si elles n'étaient pas sûres que leur organisation respecte ses engagements en matière de DE&I.
Risha Grant, experte en DE&I, a noté dans un article de la Society of Human Resource Management (SHRM) que des initiatives de DE&I mal exécutées peuvent amener les employés à "nourrir des opinions négatives à l'égard de la culture de leur entreprise". En négligeant ce domaine, on s'éloigne en fin de compte de la culture d'entreprise que l'organisation a l'intention de créer.
Ces avantages d'initiatives de DE&I réussies pour le résultat net et la fidélisation des employés contribuent directement à la culture d'entreprise et aux valeurs que de nombreux professionnels souhaitent voir affichées par leur entreprise.
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Comment recruter des candidats diversifiés
Les organisations qui cherchent à améliorer leurs chiffres en matière de diversité et à créer un environnement équitable et inclusif peuvent commencer dès la publication de l'offre d'emploi. Le langage utilisé dans une offre d'emploi en dit long sur la culture et les valeurs d'une organisation. Examinez la façon dont le poste et l'entreprise sont présentés pour vous assurer qu'ils n'excluent pas les candidats potentiels.
Une autre possibilité d'embaucher des candidats divers est d'identifier la source des candidatures diversifiées afin que l'équipe des RH puisse concentrer son énergie à attirer davantage de talents à partir de ces sources.
Comme indiqué précédemment, l'établissement de relations solides avec des réseaux professionnels diversifiés, la publication régulière d'annonces sur des sites d'emploi spécialisés et l'augmentation des incitations pour les recommandations peuvent contribuer à montrer comment la culture de l'entreprise valorise la diversité.
Un aspect crucial du processus de recrutement consiste également à s'assurer que les candidats vivent des expériences positives lors de chaque interaction avec les représentants de l'organisation. Pour ce faire, il convient de former les responsables et les personnes chargées des entretiens à la connaissance des préjugés innés et des pratiques inclusives, afin que les candidats qualifiés ne soient pas dissuadés d'accepter un emploi au sein de votre organisation.
Les solutions de suivi des candidats (ATS) offrent également un autre moyen brillant d'aider les équipes RH à sélectionner les candidats appropriés pour enrichir la culture et soutenir les valeurs de DE&I. Les fonctions d'identification alimentées par l'IA éliminent le risque de partialité en sélectionnant les individus uniquement sur la base de leurs qualifications.
La sélection des candidats peut également être adaptée pour garantir le respect des réglementations de base en matière d'égalité d'accès à l'emploi, de sorte que l'équipe des ressources humaines puisse offrir des expériences positives au cours du processus d'entretien et faire rayonner la culture de l'entreprise. Dans ces cas, la technologie renforce les idéaux de l'entreprise plutôt que de remplacer l'interaction humaine.
Les organisations qui abordent le recrutement et les interactions sur le lieu de travail avec sincérité et inclusivité au cœur de leurs activités feront beaucoup pour démontrer que les idéaux de DE&I font partie de la culture de l'entreprise. Les candidats verront que les efforts de recrutement en faveur de la diversité ne visent pas uniquement à remplir un quota et seront plus enclins à établir une relation de confiance avec leur employeur.
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