Recrutement de talents technologiques : 10 questions qui empêchent les recruteurs de dormir

Aujourd'hui, de plus en plus d'organisations confient leur recrutement à des agences tierces afin d'augmenter les chances de trouver le bon candidat pour le poste à pourvoir. 

C'est particulièrement vrai dans le domaine du recrutement technologique, où les recruteurs ont besoin d'une connaissance approfondie de l'embauche et du domaine pour lequel ils recrutent, afin de créer un lien plus fort avec le recruteur et de l'aider à prendre une décision éclairée quant à l'opportunité de rejoindre l'entreprise.

Mais le recrutement de techniciens ne s'applique pas uniquement aux entreprises informatiques. Parce que toutes les organisations utilisent désormais la technologie dans leurs activités, il est plus important que jamais d'exceller dans cette forme de recrutement. Malheureusement, ce domaine est souvent négligé, en particulier dans les entreprises dont le cœur de métier n'est pas la technologie, ce qui signifie qu'elles s'en remettent souvent à des recruteurs internes pour embaucher des talents technologiques, se privant ainsi des opportunités qu'un recrutement spécialisé peut apporter.

Dans cet article, nous allons nous pencher sur le recrutement dans le secteur de la technologie et vous dire tout ce que vous devez savoir sur les questions les plus pressantes que se posent les recruteurs de ce secteur.

Qu'est-ce que le recrutement de talents dans le domaine de la technologie ?

Il existe deux grands types de recruteurs : les recruteurs internes, chargés d'embaucher tous les employés de l'organisation, et les recruteurs spécialisés, qui ne se concentrent que sur un domaine étroit dans lequel ils ont eux-mêmes travaillé. Le premier groupe peut être composé de généralistes qui ne recrutent pas de talents spécialisés dans chaque domaine. En revanche, le second groupe se trouve dans les grandes organisations, en particulier celles qui se concentrent sur un créneau spécifique, comme les technologies de l'information, ainsi que dans les agences de recrutement.

Lorsqu'il s'agit d'embauches spécialisées, le recrutement dans le domaine des technologies a été au premier plan ces dernières années. La technologie devenant de plus en plus répandue dans les entreprises, même celles dont le domaine d'activité principal n'inclut pas la gestion des technologies les plus récentes sont obligées d'y prêter attention. Cette demande a contribué à la pénurie de talents technologiques sur le marché, ce qui rend le recrutement dans ce domaine encore plus crucial.

Différences essentielles entre le recrutement dans le domaine de la technologie et le recrutement dans d'autres domaines

Même si vous savez maintenant que le recrutement dans le secteur technologique n'est pas le même que le recrutement dans d'autres secteurs, vous vous demandez peut-être encore pourquoi vos recruteurs internes ne peuvent pas assumer ces tâches. Après tout, ils ont réussi à recruter des talents pour d'autres postes, alors en quoi la technologie est-elle différente ? Pour rendre la distinction encore plus claire, voici trois façons dont le recrutement technologique diffère du recrutement non technologique.

L'étendue du travail : Les postes techniques requièrent un ensemble de compétences spécifiques qui sont difficiles à vérifier. Pour savoir si un candidat possède vraiment ce que vous recherchez, vous devez disposer de connaissances pertinentes afin de vérifier si ce qu'il dit a du sens et de vous assurer qu'il ne se contente pas d'utiliser un jargon pour dissimuler son manque de connaissances. Pour cela, une expérience préalable dans le domaine est nécessaire.

Les entretiens : Pour vérifier les connaissances du candidat, le recruteur doit avoir une bonne connaissance du domaine afin de savoir si le candidat s'est bien débrouillé pendant l'entretien. Bien que cette évaluation soit parfois confiée à des personnes travaillant dans le département technique, ces professionnels manquent de compétences en matière de recrutement et ne peuvent pas non plus prendre la meilleure décision d'embauche. Un moyen de garantir le succès est de faire appel à une personne qui a de l'expérience à la fois dans le domaine pour lequel vous recrutez et dans le recrutement.

Attentes : Lorsqu'il s'agit de domaines non techniques, les candidats ont l'habitude de traiter avec des recruteurs qui embauchent pour tous les départements de l'organisation. Toutefois, compte tenu de la concurrence féroce qui règne sur le marché de l'emploi dans le secteur de la technologie, ils attendent beaucoup plus, et nombre d'entre eux supposent que leur interlocuteur connaît parfaitement la technologie et qu'il n'aura pas à simplifier tout ce qu'il dira. Pour répondre à ces attentes, vous avez besoin d'une personne qui a elle-même occupé ce poste.

10 questions qui empêchent les recruteurs du secteur technologique de dormir

Face à la demande croissante de talents technologiques de haut niveau, les recruteurs doivent toujours garder une longueur d'avance sur la concurrence. Il s'agit notamment de résoudre les problèmes dès qu'ils se présentent et de veiller à ce que l'expérience de chaque candidat soit impeccable. Voici dix questions que les recruteurs de l'industrie technologique se posent en permanence pour assurer le succès de leur organisation.

1. Serai-je à court de talents ?

La demande de talents technologiques n'a jamais été aussi forte, et les entreprises subissent une pression énorme pour trouver les bonnes personnes. De nombreuses organisations se tournent même vers des entrepreneurs pour combler les lacunes immédiates en matière de talents, car les professionnels DevOps, les spécialistes de la cybersécurité et les scientifiques des données se font rares.

Cette situation est exacerbée par les attentes claires des organisations qui recherchent plus que des employés possédant les compétences techniques requises. Pour aider une organisation à gérer les futurs problèmes commerciaux, elle a désormais besoin de connaissances sectorielles pertinentes, d'un sens aigu des affaires vérifiable et de bonnes compétences en matière de communication et de relations interpersonnelles - ce qui n'est pas si facile à trouver.

2. Mes avantages sont-ils suffisants pour attirer les meilleurs talents ?

Les experts en technologie étant très demandés, ils ont un avantage dans les négociations salariales et dans le choix de la fonction appropriée. Pour les meilleurs talents, l'offre globale devient de plus en plus importante.

Les candidats doivent désormais être convaincus de leur potentiel d'emploi et de carrière par les organisations. Par conséquent, il est essentiel d'établir une réputation d'employeur de choix. Promouvoir les perspectives d'avancement, la capacité à travailler avec des technologies de pointe et les possibilités d'apprentissage continu en fait partie. Des avantages supplémentaires tels que la flexibilité du lieu de travail ou des horaires, une pension de retraite plus élevée ou des primes basées sur les performances peuvent également être un facteur décisif pour les candidats lorsqu'ils choisissent une carrière plutôt qu'une autre.

3. Suis-je au courant de tout ce qui se passe dans l'industrie ?

Il est difficile de prévoir le type de perturbations auxquelles les entreprises seront confrontées à l'avenir, étant donné la rapidité des progrès technologiques. Les employeurs recherchent donc des professionnels de la technologie qui répondent à une demande spécifique et qui seront pertinents à l'avenir. Il s'agit d'examiner l'évolution des compétences d'un candidat afin de déterminer sa flexibilité et sa volonté de continuer à apprendre.

Compte tenu du rapport actuel entre l'offre et la demande, il sera toujours difficile d'attirer et de conserver les meilleurs talents dans le domaine de la technologie, mais les entreprises qui créent et modifient correctement leurs méthodes de recrutement peuvent s'assurer d'excellentes perspectives dans notre écosystème numérique en pleine mutation.

4. Mon entreprise se démarque-t-elle ?

Étant donné qu'il y a actuellement plus d'emplois technologiques disponibles que de talents technologiques spécialisés, les entreprises sont obligées de se faire concurrence pour attirer les meilleurs candidats. Un candidat n'est plus obligé de choisir le premier emploi qu'il rencontre - il a désormais la possibilité de choisir l'entreprise qui offre le poste le plus attrayant. 

Heureusement, vous pouvez prendre quelques mesures pour faire de votre entreprise l'un des lieux de travail les plus attrayants. Les médias sociaux sont un excellent point de départ, car ils vous permettent de présenter votre entreprise et de faire savoir aux candidats de quoi il s'agit.

5. Est-ce que je réponds aux exigences de mon supérieur ?

Les recruteurs et les responsables du recrutement ne sont pas toujours sur la même longueur d'onde. Tous deux estiment que le niveau de talent et l'adéquation du candidat avec l'éthique de l'équipe technique sont essentiels. C'est pourquoi les recruteurs de l'industrie technologique doivent fermer les postes rapidement pour atteindre les objectifs d'embauche. D'un autre côté, les responsables du recrutement sont plus soucieux de trouver la bonne personne, même si cela prend plus de temps.

Les deux parties doivent collaborer pour s'assurer que le recruteur dispose de toutes les informations nécessaires pour l'aider à trouver une personne qualifiée le plus rapidement possible afin de satisfaire toutes les parties prenantes.

6. Trouverai-je le bon candidat à temps ?

Les candidats hautement qualifiés sont difficiles à trouver. Malheureusement, plus de la moitié des demandeurs d'emploi d'aujourd'hui sont impatients, ce qui signifie qu'ils sont prêts à abandonner une candidature s'ils doivent attendre trop longtemps une réponse, même s'il s'agit du poste idéal.

Lorsqu'un candidat voit une offre d'emploi, la première chose qui lui vient à l'esprit est le temps qui s'écoule entre l'ouverture du poste et l'embauche. Si ce délai est trop long, le candidat perdra son intérêt. En revanche, s'il est trop court, il peut considérer que le recruteur n'est pas préparé et décider de ne pas s'engager non plus.

7. Mon processus de recrutement est-il le meilleur possible ?

Le processus de recrutement est souvent considéré comme un aspect mineur du département des ressources humaines, bien qu'il soit essentiel pour une entreprise de trouver la personne idéale dans un délai donné. Toutefois, dans le secteur de la technologie, le rôle du département des ressources humaines, et plus particulièrement de la division chargée du recrutement des talents, a gagné en importance ces dernières années en raison de la pénurie de talents.

Grâce à une procédure de recrutement rigoureuse, les candidats qualifiés peuvent vous aider à constituer un vivier de talents composé de professionnels et d'experts sur ce marché du travail concurrentiel, qu'ils acceptent ou non l'offre d'emploi.

8. Puis-je évaluer avec précision les compétences du candidat ?

Les recruteurs sont confrontés à une tâche difficile lorsqu'il s'agit de déterminer le niveau de compétence d'un candidat. Un certificat ou un test ne donne pas une image complète des capacités d'un candidat. En outre, les recruteurs veulent savoir à quelle vitesse un candidat peut comprendre les exigences de l'entreprise et à quelle vitesse il peut se développer et progresser.

Il peut être difficile de comprendre cela avec des examens et des évaluations réguliers, mais ce sont des moyens courants de porter un jugement précis. En revanche, les candidats engagés par des entreprises de recrutement établies présentent fréquemment aux recruteurs potentiels les projets sur lesquels ils ont travaillé, ce qui aide les recruteurs potentiels à déterminer leurs capacités techniques et leur capacité d'adaptation aux besoins de l'entreprise.

9. Suis-je en train de m'adapter à la culture du pays éloigné ?

L'un des problèmes les plus récents en matière de recrutement informatique pour la plupart des entreprises est l'incapacité à s'adapter au recrutement à distance. La plupart du temps, cela est dû à un manque de compétences et d'expertise des équipes RH en matière de recrutement virtuel. Les processus sont vastes, de la recherche de candidats à l'entretien, et il peut être plus difficile de déterminer si un candidat convient dans un environnement virtuel.

Il sera de plus en plus difficile d'attirer des candidats si les organisations ne parviennent pas à s'adapter au recrutement à distance. De même, la publication d'offres d'emploi qui semblent trop belles pour être vraies peut amener les candidats à penser qu'elles ne sont pas légitimes, et ils ne perdront donc pas leur temps avec quelque chose qui peut être vrai ou non.

10. Est-ce que je cherche des candidats aux bons endroits ?

Vous ne vous en rendez peut-être pas compte si vous ne connaissez pas bien le marché, mais il existe des forums spécialisés, des groupes de discussion et des sites de mise en réseau qui attirent les spécialistes de la technologie en dehors des principales plates-formes sociales et de recrutement. Ils sont plus enclins à partager des informations et des découvertes, et la personne que vous recherchez utilise peut-être ces plateformes en ce moment même.

Pour savoir quels sont les meilleurs sites pour entrer en contact avec des personnes qui possèdent les talents de programmation et de codage dont vous avez besoin, adressez-vous à votre propre service informatique ou à d'autres candidats dans le domaine de la technologie. 

Devenez un meilleur recruteur en 5 minutes

Avec les questions énumérées ci-dessus, vous vous interrogez peut-être sur l'avenir de votre organisation et de l'industrie dans son ensemble. Heureusement, la situation n'est pas aussi effrayante qu'il n'y paraît au premier abord, et vous pouvez facilement préparer l'avenir en adoptant une approche plus proactive en tant que recruteur technologique. Voici quatre conseils que vous pouvez mettre en pratique dès maintenant.

1. Analyser vos performances

La meilleure méthode pour améliorer vos techniques de recrutement est de suivre les résultats de vos efforts au quotidien. Utilisez les outils analytiques fournis avec un ATS doté d'une IA comme Manatal pour vous aider à acquérir une compréhension de haut niveau de vos efforts de recrutement. Vous pouvez déterminer quelles stratégies de recrutement sont efficaces et lesquelles ne le sont pas en examinant les principaux indicateurs de recrutement. Ensuite, affinez votre stratégie pour maximiser votre retour sur investissement.

2. Tenir un calendrier

Tout recruteur doit être bien organisé. Les appels téléphoniques, les réunions, les entretiens et les activités quotidiennes ne doivent pas être négligés. Il est essentiel de s'en tenir à un programme rigide. Lorsque vous avez terminé une tâche, rayez-la de votre liste.

N'ayez pas peur de réserver certaines parties de votre agenda à une seule tâche. Vous pouvez rester productif tout au long de la journée en bloquant des heures spécifiques dans votre agenda pour vous concentrer sur des projets particuliers. Essayez également de faire correspondre vos tâches à votre biorythme. Vous réveillez-vous en étant alerte et concentré ? Êtes-vous quelqu'un qui a besoin d'un peu de temps pour mettre en route son moteur cognitif ? Si c'est le cas, commencez la journée en établissant une liste de choses à faire, puis commencez vos opérations de sourcing pour la journée.

3. Utiliser les médias sociaux

Les médias sociaux sont bien plus qu'un outil de marketing. C'est aussi une approche fantastique pour trouver des talents exceptionnels. Si LinkedIn est un excellent moyen d'annoncer les offres d'emploi et de recruter de nouveaux employés, d'autres canaux de médias sociaux tels que Twitter, Instagram et Facebook peuvent vous permettre de montrer ce que c'est que de travailler pour votre entreprise. Si vous le faites correctement, ces aperçus des "coulisses" de votre organisation peuvent attirer des recrues et vous aider à présenter votre entreprise de manière efficace.

Encouragez vos employés à utiliser régulièrement les médias sociaux pour mettre en avant les avantages de travailler pour l'entreprise. Les candidats peuvent en apprendre un peu plus sur les membres de leur équipe potentielle lorsqu'ils se rendent en ligne pour en savoir plus sur les personnes qu'ils rencontrent.

4. Automatiser

Les recruteurs ont beaucoup à faire entre la planification, le suivi et la mise en relation avec les candidats - mais vous n'avez pas à tout faire manuellement. En même temps, évitez de tout automatiser jusqu'à l'épuisement. Vous ne voulez pas sacrifier votre personnalité à l'efficacité du recrutement.

Les outils d'automatisation et d'intelligence artificielle (IA) peuvent vous aider à faire plus en moins de temps en vous déchargeant d'une partie du travail. L'intégration de technologies d'automatisation à des endroits stratégiques dans vos procédures de recrutement peut vous faciliter grandement la tâche, qu'il s'agisse d'utiliser un outil de planification pour permettre aux candidats de fixer leurs rendez-vous ou de générer des rapports à l'aide de l'IA.

Réussir son recrutement avec Manatal

En parlant d'automatisation, il existe de nombreux outils de gestion du recrutement disponibles sur le marché pour vous aider dans vos efforts d'embauche. Manatal est là pour vous faire gagner du temps et de l'argent dans des domaines où vous ne pensiez même pas pouvoir améliorer encore votre processus. 

1. Réduire la paperasserie

Talent recruit vous permet de rationaliser votre processus de recrutement et de libérer du temps pour des activités plus importantes. Ne publiez plus manuellement vos offres d'emploi sur les sites d'emploi, une par une, et n'envoyez plus d'e-mails de suivi à chaque candidat. Avec Manatal, vous pouvez faire tout cela en quelques secondes.

2. Présélectionner automatiquement les CV

Manatal automatise la sélection initiale de toutes les candidatures en faisant correspondre les candidats aux exigences du poste à l'aide d'algorithmes et en créant une base de données de recrutement. Les candidats qui ne satisfont pas aux normes de base sont rejetés, tandis que ceux qui remplissent les exigences minimales sont classés en fonction des indications de qualification.

Cela permet aux recruteurs de gagner du temps et de ne pas être trop fatigués pour identifier correctement les candidats prometteurs.

3. Recruter plus rapidement

Le fait que toutes les informations relatives à un candidat soient rationalisées et organisées en un seul endroit permet aux recruteurs d'avoir une meilleure vue d'ensemble du processus d'embauche. Les outils de communication automatisés, associés à la possibilité d'intégrer des évaluations, raccourcissent le processus de recrutement en facilitant le suivi général et le passage des candidats à l'étape suivante. Avec Manatal, vous pouvez construire et exécuter un flux de travail plus efficace avec l'aide d'un système de suivi des candidats.

4. Améliorer l'expérience des candidats

Un système de gestion des relations avec les candidats rend le processus d'embauche plus efficace et améliore l'expérience des candidats, ce qui est essentiel à la réussite du processus d'embauche. Après tout, les candidats peuvent devenir vos futurs ambassadeurs.

Notre outil est un élément essentiel de l'ère du recrutement numérique. Il est indéniable que les entreprises doivent modifier leurs stratégies d'embauche et utiliser des solutions technologiques qui permettent d'embaucher mieux et plus vite.

Commencez à recruter les meilleurs talents technologiques dès aujourd'hui

Si vous cherchez à améliorer votre processus d'embauche, vous êtes au bon endroit. Cliquez ici pour commencer votre mois gratuit avec Manatal aujourd'hui et voyez par vous-même tout ce que vous avez manqué.