La pénurie mondiale de travailleurs qualifiés, qui a atteint son niveau le plus élevé depuis plus de dix ans, constitue un défi majeur pour le secteur du recrutement. Selon une enquête, 69 % des employeurs américains ont des difficultés à pourvoir des postes, soit trois fois plus qu'il y a dix ans[1]. Les experts prévoient que cette pénurie se poursuivra jusqu'à la fin des années 2030, voire au-delà[2]. [2]"
La pénurie de talents a des conséquences désastreuses pour les agences de recrutement et les entreprises. Cela signifie qu'elles doivent se livrer à une concurrence plus rude pour un bassin de candidats plus restreint, consacrer plus de temps et d'argent aux processus de recrutement, revoir leurs normes et leurs attentes à la baisse ou se contenter d'embauches sous-qualifiées ou mal assorties. Cela signifie également qu'elles risquent de passer à côté d'opportunités de croissance, d'un potentiel d'innovation, de la satisfaction de leurs clients et d'un avantage concurrentiel.
Les raisons de la pénurie de talents
Plusieurs facteurs contribuent à la pénurie de talents dans les industries du monde entier. En voici quelques-uns :
- Changements démographiques: Le vieillissement de la population et les faibles taux de natalité dans de nombreux pays entraînent une diminution de la main-d'œuvre et un fossé entre les générations. Par exemple, aux États-Unis, la majorité des baby-boomers auront quitté le marché du travail d'ici 2030, mais les jeunes générations n'auront pas eu le temps ou la formation nécessaire pour occuper les emplois hautement qualifiés laissés sur le carreau[3]. [3]
- L'inadéquation des compétences: Le rythme rapide de l'évolution technologique et de l'innovation crée de nouvelles demandes de compétences qui ne sont pas satisfaites par les systèmes d'éducation et de formation existants. De nombreux travailleurs n'ont pas les compétences ou les qualifications dont les employeurs ont besoin, tandis que de nombreux employeurs n'ont pas la capacité ou la volonté de recycler ou d'améliorer les compétences de leurs employés actuels ou potentiels.
- Inadéquation géographique: La disponibilité et la répartition des talents varient selon les régions et les pays. Certaines régions peuvent disposer d'un surplus de talents, tandis que d'autres peuvent en manquer. Toutefois, il peut exister des obstacles ou des freins à la délocalisation ou au travail à distance, tels que les politiques d'immigration, les différences culturelles, les liens familiaux ou les préférences personnelles.
- Inadéquation des attentes: Il peut y avoir un écart entre ce que les employeurs offrent et ce que les candidats souhaitent en termes de rémunération, d'avantages sociaux, d'environnement de travail, de développement de carrière, de flexibilité et de culture. De nombreux candidats recherchent aujourd'hui plus qu'un simple salaire ; ils veulent un travail intéressant qui corresponde à leur mode de vie, à leurs valeurs et à leurs objectifs.
Comment remédier à la pénurie de talents
Pour surmonter le défi de la pénurie de talents, les employeurs doivent adopter une approche proactive et holistique qui couvre toutes les étapes du cycle de vie des talents : attraction, acquisition, développement, rétention et redéploiement. Voici quelques stratégies efficaces pour chaque étape :
1. Attirer les talents
Pour attirer davantage de candidats dans votre organisation, vous devez créer une marque employeur forte qui mette en valeur votre proposition de valeur, votre culture, votre objectif et votre impact. Vous devez également exploiter plusieurs canaux et plateformes pour atteindre votre public cible, tels que les médias sociaux, les sites d'offres d'emploi, les recommandations, les événements, etc. En outre, vous devez offrir une rémunération et des avantages compétitifs et flexibles qui répondent ou dépassent les normes du marché et les attentes des candidats. Consultez notre guide sur la façon d'améliorer votre marque employeur sur LinkedIn.
2. Acquisition de talents
La rationalisation et l'optimisation de votre processus de recrutement le rendront plus rapide, plus facile et plus attrayant pour les candidats. Il est également judicieux d'utiliser des méthodes et des outils axés sur les données pour évaluer les compétences et l'adéquation des candidats de manière objective et précise. En outre, vous devez diversifier vos canaux d'embauche et votre pipeline de recrutement en faisant appel à des groupes sous-représentés ou négligés, tels que les minorités, les personnes handicapées, les personnes de sexe différent, etc.
3. Développement des talents
Investir dans des programmes d'apprentissage et de développement qui aident vos employés à acquérir les compétences et les connaissances dont ils ont besoin pour remplir leurs fonctions et faire évoluer leur carrière a un impact direct sur l'engagement des employés. La création d'une culture de l'apprentissage continu et du retour d'information qui encourage vos employés à rechercher et à partager de nouvelles informations et idées est également une bonne façon de procéder. En outre, vous devez offrir à vos employés la possibilité de mettre en pratique ce qu'ils ont appris dans des situations réelles, telles que des projets, des missions, du mentorat, etc.
4. Rétention des talents
Pour retenir davantage de talents dans votre organisation, il est essentiel de favoriser la satisfaction des employés en reconnaissant et en récompensant leurs contributions, en leur offrant autonomie et responsabilisation, et en favorisant leur bien-être et l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. En outre, vous devez leur offrir des possibilités d'avancement et de mobilité qui leur permettent d'explorer différentes voies et différents rôles au sein ou en dehors de votre organisation. Vous devez également communiquer avec eux de manière régulière et transparente et solliciter leur avis et leurs commentaires sur les décisions importantes.
5. Redéploiement des talents
Identifier et anticiper vos besoins actuels et futurs en matière de compétences et les faire correspondre à votre vivier de talents existant vous aidera à redéployer davantage de talents au sein de votre organisation. L'astuce consiste à aider vos employés à passer en douceur d'un rôle ou d'une fonction à l'autre, en leur fournissant des conseils, une formation et un soutien. En outre, vous devez exploiter les plateformes et les réseaux internes qui facilitent la mobilité des talents et la collaboration entre les équipes, les départements ou les sites.
Faire face à la pénurie de talents : Ce dont vous avez besoin à votre disposition
Pour mettre en œuvre ces stratégies de manière efficace, vous devez disposer de certains outils et ressources essentiels. En voici quelques-uns :
- L'analyse des talents: Il s'agit de l'utilisation de données et d'indicateurs pour mesurer et améliorer les résultats en matière de talents, tels que la qualité de l'embauche, le délai de recrutement, le taux de rotation, le niveau d'engagement, le niveau de productivité, etc. L'analyse des talents peut vous aider à mieux comprendre vos forces et vos faiblesses en matière de talents, à identifier les lacunes et les opportunités, à évaluer l'efficacité de vos initiatives et à prendre des décisions éclairées sur la base d'éléments concrets.
- L'intelligence des talents: Il s'agit de l'utilisation de données et d'informations externes pour comprendre votre marché des talents, comme les tendances de l'offre et de la demande, les activités des concurrents, les préférences des candidats, les meilleures pratiques du secteur, etc. Grâce à la veille sur les talents, vous pouvez comparer vos performances à celles des autres, identifier les menaces et les opportunités potentielles, adapter vos stratégies en conséquence et acquérir un avantage concurrentiel en attirant et en fidélisant les talents.
- Technologie des talents: Il s'agit de l'utilisation de logiciels et de systèmes qui automatisent et optimisent vos processus de gestion des talents, tels que les systèmes de suivi des candidats (ATS), les systèmes de gestion de l'apprentissage (LMS), les systèmes de gestion des performances (PMS), les plateformes d'engagement des employés (EEP), etc. La technologie des talents vous permet d'économiser du temps et de l'argent, de réduire les erreurs et les biais, d'améliorer l'efficacité et la précision, d'améliorer l'expérience des candidats et des employés, et d'accroître la collaboration et la communication.
Conclusion
La pénurie de talents est un problème grave qui touche de nombreux secteurs et organisations dans le monde entier. Elle peut avoir des répercussions négatives sur les performances de l'entreprise, son potentiel de croissance, sa capacité d'innovation, la satisfaction de ses clients et son avantage concurrentiel. Pour relever ce défi, vous devez adopter une approche proactive et globale qui couvre toutes les étapes du cycle de vie des talents : l'attraction, l'acquisition, le développement, la rétention et le redéploiement. Vous devez également disposer d'outils et de ressources essentiels, tels que l'analyse des talents, l'intelligence des talents, la technologie des talents et, en particulier, un système de gestion des talents (ATS).
Un ATS peut vous aider à rechercher, sélectionner, embaucher et gérer vos candidats de manière plus efficace et efficiente. Parmi les nombreux systèmes ATS disponibles aujourd'hui, Manatal se distingue comme l'une des solutions de recrutement les plus fiables et les plus avancées qui peut vous aider à surmonter la pénurie de talents grâce à ses fonctionnalités et intégrations alimentées par l'IA. Avec des fonctionnalités innovantes telles que les recommandations AI, l'enrichissement des candidats, les rapports et analyses, et bien d'autres, vous serez probablement en mesure de faire face à la pénurie de talents et d'identifier les bons candidats sans avoir à transpirer.
Curieux d'en savoir plus ? Commencez un essai gratuit de 14 jours pour découvrir ses fonctionnalités et voir comment il peut vous aider à relever le défi de la pénurie de talents en quelques clics.
Citations :
2. 22 statistiques inquiétantes sur la pénurie de talents pour les employeurs (2023) - Soocial
.png)
.webp)
.webp){kind=logo}
.webp)
.png){kind=small}
