Stratégies d'acquisition des talents pour promouvoir la diversité

L'avenir de toute entreprise prospère dépend de son capital humain, car les personnes créent des produits, apportent des innovations et génèrent des profits grâce à leur travail. Le défi consiste à recruter les employés les plus compatibles et à favoriser leur développement au quotidien.

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C'est pourquoi l'acquisition de talents est inestimable pour les entreprises performantes. Ce processus englobe l'attraction, la sélection, l'intégration et la fidélisation de professionnels qualifiés.

C'est pourquoi l'acquisition de talents (AT) est le catalyseur d'un parcours équilibré pour les employés. Les praticiens de l'AT possèdent les compétences nécessaires pour atteindre le public cible et offrir une expérience attrayante aux candidats. 

Ils sont également chargés de recruter les meilleurs talents et d'instaurer un environnement de travail productif et sain afin d'éviter la rotation du personnel. Ces professionnels ont des responsabilités intrinsèquement stimulantes, ce qui fait d'eux les piliers du continuum de l'entreprise. 

Elles utilisent donc diverses stratégies pour rationaliser le processus de recrutement et attirer les meilleurs candidats. Les stratégies d'AT comprennent l'élaboration d'une image de marque de l'employeur, d'une culture d'entreprise et de programmes de développement de carrière. 

Si les praticiens de l'AT doivent constituer des équipes efficaces dotées de compétences et d'expériences uniques, ils recherchent également des méthodes et des approches pour cultiver des environnements de travail hétérogènes. C'est pourquoi ils s'engagent en faveur de la diversité, de l'inclusion et de l'équité. 

Comment l'acquisition de talents et la diversité s'imbriquent l'une dans l'autre

Les équipes chargées de l'acquisition des talents doivent cibler des candidats de différentes origines démographiques et de différents milieux afin de garantir l'équité, la productivité et l'innovation. Au cours des deux dernières années, un nombre croissant d'entreprises ont fait des promesses audacieuses pour promouvoir la diversité sur leur lieu de travail.

Pourtant, la plupart d'entre elles ne divulguent que rarement des données sur la diversité. Par exemple, des recherches récentes ont montré que seulement 6,3 % des plus grandes entreprises américaines ont partagé des statistiques intersectionnelles. 

En outre, une étude réalisée en 2021 par la Harvard Business Review s'est penchée sur les choix d'embauche des employeurs les plus importants et les plus prestigieux ayant mis en place des initiatives en faveur de la diversité et de l'inclusion. Les chercheurs ont détecté des préjugés socio-économiques et n'ont pas constaté de préférences globales pour les candidats issus de minorités ou de sexe féminin. 

Ces résultats ne devraient pas être surprenants si l'on considère que 64 % des travailleurs américains occupant des postes de débutants sont blancs. Ainsi, les Blancs occupent toujours 85 % des postes de direction, tandis que les femmes et les minorités continuent de gagner moins que leurs homologues masculins blancs. 

Cela indique que, bien que de nombreuses entreprises s'engagent fièrement en faveur de la diversité, les groupes de personnes sous-représentées ne sont toujours pas traités sur un pied d'égalité. C'est pourquoi il est essentiel d'utiliser des stratégies d'acquisition de talents pour promouvoir la DE&I.

Le recrutement diversifié aide les employeurs à atténuer la pénurie de talents en accédant à de nouveaux viviers de candidats et en débloquant la productivité. Toutefois, les entreprises doivent commencer par comprendre ce que signifie réellement la diversité sur le lieu de travail et comment y parvenir. 

Que signifie réellement la diversité sur le lieu de travail ?

De plus en plus d'entreprises et d'organisations du monde entier constatent les avantages de la diversité et comprennent qu'il n'y a plus de place pour l'attente.

C'est pourquoi elles se sont engagées à attirer, embaucher et conserver des talents diversifiés. Mais toutes les entreprises ne comprennent pas la véritable signification de la diversité.

C'est pourquoi nous voyons souvent des initiatives élaborées qui ne donnent que peu ou pas de résultats. La raison en est que la diversité exige bien plus que des déclarations verbales et des titres de sites web. 

En outre, il ne s'agit pas de sauter dans le train en marche et de faire preuve de bonnes intentions. Au contraire, l'engagement en faveur de la diversité doit se traduire par des actions tangibles, une compréhension approfondie et des résultats mesurables. 

Dans le cas contraire, les politiques de DE&I ne feront aucune différence. Une entreprise prétendra recruter et nourrir des groupes hétérogènes, mais les candidats et les employés défavorisés resteront au bas de l'échelle des préférences d'embauche. 

Cela ne veut pas dire que la majorité ne se préoccupe pas de savoir si ses efforts produisent un changement durable. Beaucoup d'entreprises et de professionnels des ressources humaines ne comprennent pas ce qu'est la diversité et comment la cultiver. 

Les programmes de DE&I échouent parce que les cadres supérieurs et les dirigeants utilisent les mêmes canaux et processus qu'ils utilisaient avant de s'engager à recruter des candidats diversifiés. Ainsi, l'embauche de trois travailleurs issus de minorités ne suffit pas à favoriser l'hétérogénéité des lieux de travail dans les entreprises de plus de 500 salariés. 

Chaque organisation devrait vérifier la composition de sa main-d'œuvre et comprendre si le nombre d'employés diversifiés soutient ses efforts en matière d'égalité des chances et d'intégration. En outre, elles devraient évaluer leurs filières de recrutement afin de détecter les lacunes et les préjugés potentiels. 

Un autre problème est que les chefs d'entreprise ont des idées fausses concernant la DE&I. Par exemple, la plupart des entreprises pensent qu'il y a une pénurie de candidats divers. Elles abandonnent donc souvent rapidement la recherche de candidats issus de milieux hétérogènes et ne parviennent pas à mener à bien leurs initiatives d'inclusion. 

Pourtant, une étude mondiale réalisée en 2021 a révélé l'existence de plus de 27 millions de "travailleurs cachés" rien qu'aux États-Unis. Il s'agit de candidats qui souhaitent travailler et recherchent activement un emploi, mais que les recruteurs ont du mal à découvrir ou à écarter des filières de recrutement dès le départ en raison des politiques et des pratiques de recrutement. 

Ainsi, les entreprises négligent souvent des demandeurs d'emploi de valeur parce qu'elles se concentrent, par exemple, sur les diplômes manquants plutôt que sur leurs capacités. Elles ne savent pas où chercher, les attirer et aborder la diversité. 

Qu'est-ce que la diversité après tout ? La diversité consiste à accepter et à apprécier les personnes, quels que soient leur sexe, leur âge, leur origine ethnique, leur race, leur religion, leur handicap, leur classe sociale ou d'autres caractéristiques démographiques et personnelles. 

En outre, il s'agit de comprendre que chaque individu est unique et de le traiter avec respect et équité. D'autre part, l'inclusion favorise la diversité en incluant et en accueillant des groupes de personnes sous-représentées et exclues. Elle veille également à ce que ces personnes se sentent les bienvenues et à l'aise dans leur identité. 

Les avantages d'une équipe diversifiée

Les avantages de la promotion de la diversité sur le lieu de travail ne sont plus un secret ou un mystère. Bien que les entreprises ne doivent pas se concentrer uniquement sur les avantages de la mise en œuvre d'initiatives de DE&I, il est essentiel d'en comprendre les effets. 

Elle présente de nombreux aspects positifs, mais l'un des plus importants est que la diversité est un atout fondé sur la connaissance, car elle incite les gens à envisager différentes perspectives et à rechercher des solutions plus avancées. C'est pourquoi les entreprises diversifiées ont 1,7 fois plus de chances d'être des leaders en matière d'innovation. 

Elles sont également plus agiles et prêtes au changement, une condition préalable pour naviguer avec succès dans le monde post-pandémique. Cependant, les équipes hétérogènes sont également plus ingénieuses et créatives, car les expériences multiculturelles et l'exposition à des points de vue différents stimulent un état d'esprit orienté vers la recherche de solutions et la tolérance. 

Grâce à cela, les entreprises deviennent plus flexibles et plus résistantes. Mais ce n'est que la partie émergée de l'iceberg de la diversité. 

Les organisations où la diversité des genres et l'engagement des employés sont supérieurs à la moyenne affichent des performances supérieures de 46 à 58 % à celles des entreprises où les équipes hétérogènes et l'engagement sont inférieurs à la moyenne. Les travailleurs se sentent à l'aise dans des lieux de travail où chacun est le bienvenu et obtient une reconnaissance égale de ses efforts. 

Il n'est donc pas étonnant que les performances des employés dans les organisations diversifiées soient supérieures de 12 % à celles des organisations qui ne font pas d'efforts d'inclusion. Favoriser des environnements de travail inclusifs est également d'une importance capitale pour attirer les meilleurs talents. 

Plus de 76 % des demandeurs d'emploi affirment qu'une main-d'œuvre diversifiée et inclusive est cruciale lorsqu'ils évaluent des employeurs potentiels. Cela est particulièrement important pour atteindre les jeunes candidats, car la génération Z est la génération la plus diversifiée sur le plan racial et ethnique. 

Cependant, leurs homologues plus âgés, les milléniaux, ne sont pas très loin derrière. Ces deux cohortes générationnelles se soucient de l'activisme social, de l'équité et du sentiment d'appartenance. Par conséquent, le fait de ne pas soutenir les initiatives de DE&I pourrait aliéner de nombreux candidats à l'emploi qualifiés. 

Par exemple, 83 % des milléniaux affirment qu'ils s'engagent plus activement dans leur travail lorsque leur employeur soutient les politiques de diversité. Cela leur montre que leurs entreprises se soucient de leurs employés et valorisent leurs différences. 

En conséquence, les équipes diversifiées sont plus productives et 87 % plus aptes à prendre des décisions. Toutefois, l'exposition à des perspectives et à des contextes différents est également bénéfique pour séduire les clients et développer des relations. 

C'est pourquoi les équipes diversifiées ont 70 % plus de chances de conquérir de nouveaux marchés. En outre, 85 % des entreprises ayant mis en place des initiatives de DE&I constatent une augmentation de leurs bénéfices. Elles atteignent leurs objectifs financiers et disposent de 2,3 fois plus de liquidités par employé. 

En bref, la diversité des lieux de travail est bénéfique pour toutes les parties et apporte une plus grande stabilité à l'entreprise. En fin de compte, l'inclusion renforce tous les aspects de l'entreprise et du recrutement, en améliorant la productivité, l'engagement, l'attraction des candidats, l'innovation, la collaboration et les revenus. 

Les défis que vous pourriez rencontrer lors de la mise en œuvre de stratégies d'acquisition de talents diversifiés

Bien qu'il s'agisse d'une entreprise qui entraîne un changement positif durable pour une société, la mise en œuvre de diverses stratégies d'assistance technique peut s'avérer difficile. C'est une tâche qui demande du temps, des efforts et de la recherche. 

Les chefs d'entreprise et les praticiens de l'AT doivent l'aborder avec patience et compréhension pour obtenir les meilleurs résultats. Cela implique de comprendre les difficultés auxquelles il faut s'attendre au cours du processus. 

Voici ce qui pourrait entraver l'introduction des efforts d'acquisition de talents en matière de DE&I :

Une culture exclusive

Certaines organisations recrutent depuis longtemps des candidats d'origines diverses, tandis que d'autres commencent tout juste à le faire. Ces dernières pourraient éprouver des difficultés à franchir cette étape si leurs politiques d'embauche et les règles régissant le lieu de travail étaient jusqu'à présent essentiellement exclusives. 

Cette situation est souvent involontaire, mais elle laisse des séquelles durables. Si la composition de votre personnel est majoritairement blanche et masculine et que vous n'avez jamais exprimé votre engagement en faveur de la DE&I, les demandeurs d'emploi pourraient vous percevoir comme partial. 

En outre, le fait d'avoir un parcours apparemment exclusif pourrait dissuader divers candidats de postuler à vos offres d'emploi. Ils pourraient s'attendre à n'avoir aucune chance de décrocher un emploi dans votre entreprise. 

Pour cette raison, vous devez d'abord évaluer vos efforts de recrutement antérieurs et déterminer si votre processus de sélection favorise certains groupes de personnes. Si c'est le cas, vous devez d'abord vous attaquer à ce problème et faire en sorte que les candidats sachent que vous n'êtes pas satisfaits de vos choix antérieurs. 

Mauvaise réputation

Une culture d'entreprise exclusive est un signal d'alarme, une mauvaise réputation est un problème grave qui pourrait ralentir continuellement vos diverses stratégies d'acquisition de talents. Les gens doutent souvent de la capacité d'une personne à changer parce qu'ils craignent que le fait de lui accorder leur confiance puisse les blesser.

Par conséquent, si votre entreprise a l'habitude de maltraiter des employés et des candidats issus de la diversité, vous devez d'abord vous attaquer à ces problèmes et réparer vos erreurs. Il est essentiel de montrer aux candidats que vous avez changé et que vous comprenez comment vos pratiques et vos actions ont affecté les gens.

Absence de technologie adéquate

Les plateformes technologiques avancées aident les recruteurs à rédiger des descriptions de postes plus inclusives, à atteindre des candidats diversifiés et à éliminer les préjugés humains involontaires du processus de sélection. Par exemple, un logiciel de suivi des candidats(ATS) permet aux professionnels de l'acquisition de talents de collecter des informations publiques sur des candidats de différents horizons et de mieux comprendre leur personnalité. 

D'autre part, une application de vérification des antécédents basée sur l'IA élimine les préjugés en se concentrant sur les qualifications des candidats. L'absence de technologie efficace peut nuire à vos stratégies d'acquisition de talents diversifiés et rendre plus difficile l'accès à des viviers de candidats qualifiés. 

La technologie moderne peut également vous aider à diffuser vos offres d'emploi sur des sites d'emploi de niche et à détecter les langues exclusives. 

Employés partiaux

Parfois, le problème réside dans l'intolérance des employés et le manque de formation à la diversité et à l'inclusion. Par exemple, si certains de vos travailleurs ont exprimé des préjugés à l'égard de certains groupes de personnes dans le passé, ils peuvent avoir du mal à accepter des collègues différents. 

D'autre part, ils peuvent manquer de connaissances et d'éducation, d'où leurs préjugés et leur sectarisme. Quel que soit le scénario, vous devez veiller à ce que votre équipe soit ouverte d'esprit et accueille chaque collègue. 

C'est pourquoi vous devez sensibiliser à la diversité et à ses avantages. Toutefois, si un employé continue à montrer des signes de racisme ou d'homophobie, par exemple, vous devriez envisager des mesures plus strictes. 

Les 12 meilleures stratégies d'acquisition de talents pour promouvoir la diversité sur le lieu de travail

1. Évaluez vos offres d'emploi et la diversité de votre équipe actuelle

Obtenez des informations sur la composition de votre main-d'œuvre et sur vos efforts antérieurs en matière de diversité en analysant la diversité des employés dans les différents services et rôles professionnels. Évaluez votre niveau de direction et la facilité avec laquelle les groupes de personnes sous-représentées accèdent à ces postes. N'oubliez pas de vérifier vos offres d'emploi et le langage que vous utilisez pour vous assurer qu'elles sont inclusives et qu'elles s'adressent à des candidats divers. 

2. Renforcer ou établir une culture d'entreprise diversifiée

Veillez à favoriser une culture d'entreprise inclusive qui accueille des personnes de différents milieux et des groupes marginalisés. Utilisez les plateformes de médias sociaux et les sites web pour clarifier vos réglementations et politiques en matière de DE&I. 

Incluez des témoignages d'employés issus de la diversité et collaborez avec des entreprises partageant les mêmes idées. Pensez à demander à vos employés comment améliorer le lieu de travail et le rendre plus inclusif. 

3. S'engager dans des causes sociales qui aident des groupes divers et améliorent leur vie

Soyez à l'écoute des besoins des différents groupes et comprenez quelles sont les causes sociales qui leur tiennent à cœur afin d'améliorer leur position. Prêtez attention à ces préoccupations et tendez la main aux organisations et associations qui les promeuvent en leur offrant votre soutien et, si possible, une aide financière. 

Encouragez vos employés à participer à des activités sociales qui améliorent la vie des groupes défavorisés et mettez ces efforts en valeur. 

4. Afficher vos efforts et vos résultats en matière de DE&I

Soyez transparent sur les actions que vous entreprenez pour promouvoir la DE&I et divulguez les résultats de vos efforts. Par exemple, publiez des rapports réguliers et parlez des résultats positifs du processus.

Utilisez votre site de carrière, les médias sociaux et les documents imprimés de votre entreprise pour présenter votre vision, votre déclaration et votre charte en matière de diversité, et publiez des statistiques démographiques, des vidéos et les prix ou reconnaissances que vous avez reçus pour vos efforts en matière de DE&I. 

5. Cibler des candidats divers et les lieux qu'ils fréquentent habituellement

Recherchez les endroits où votre public cible aime passer du temps et se retrouver en ligne. Il est judicieux de cultiver une présence importante dans ces endroits et de vous positionner en tant qu'employeur engagé dans la DE&I.

Créez des messages qui leur parlent et montrez que vous comprenez et prenez en compte leurs préoccupations en entamant des conversations constructives avec des groupes divers et en utilisant ces informations pour résoudre leurs problèmes. 

6. Adapter les politiques du lieu de travail à la diversité des employés

Vérifiez les politiques et pratiques de votre lieu de travail pour vous assurer qu'elles tiennent compte de la diversité des groupes de personnes et qu'elles garantissent un traitement équitable. Demandez-vous si vos règles d'embauche et vos offres d'emploi sont inclusives. 

Toutefois, vous devez également évaluer les écarts de salaire et vérifier si chaque employé bénéficie des mêmes possibilités d'évolution. Envisagez d'adapter les congés et les horaires aux parents qui travaillent, aux étudiants et aux travailleurs chargés de s'occuper de membres de la famille malades ou mineurs.

7. Collaborer avec les associations et groupes professionnels multiculturels

Trouvez des associations multiculturelles et des groupes professionnels dans votre ville et votre région et proposez-leur votre collaboration. Vous pouvez également vous associer à des organisations étudiantes et contribuer à leurs causes. 

Cela vous permet d'accéder à une réserve de talents divers et vous aide à comprendre les groupes défavorisés et leurs principales préoccupations. Les collaborations vous permettent d'accroître vos efforts et d'être plus efficaces dans vos pratiques. 

8. Encouragez vos employés à recommander des candidats qualifiés

Mettez en place un programme de recommandation qui encourage les employés ayant des antécédents divers à recommander des candidats qualifiés et à vous aider à trouver le meilleur candidat plus rapidement. Reconnaissez leurs efforts et récompensez-les en leur donnant accès à davantage d'options de développement de carrière, à des stages ou à des primes. 

9. Tirer parti de la technologie pour renforcer la diversité

Utilisez les technologies de pointe pour trouver plus rapidement des candidats issus de la diversité et éliminer les préjugés du processus de recrutement. Par exemple, un système de gestion des candidatures vous permet de partager facilement vos offres d'emploi sur des sites d'emploi ciblant les minorités, ce qui facilite l'accès aux candidats issus de groupes marginalisés. 

10. Organiser des événements et des programmes de formation pour les groupes d'étudiants sous-représentés et les demandeurs d'emploi

Proposez des programmes et des événements de formation à court terme à des groupes d'étudiants et de candidats divers pour les aider à acquérir des compétences pertinentes et à devenir plus aptes à l'emploi. Vous disposerez ainsi d'un vaste vivier de talents et pourrez mettre en œuvre votre engagement en faveur de l'inclusion et de l'amélioration de la qualité de vie. 

11. Rendre la sélection des candidats plus inclusive

De nombreux recruteurs disqualifient des candidats de valeur en raison d'un manque de qualifications, d'éducation, d'expérience, ou même sur la base de leur adresse ou de leur nom. Veillez à ce que chaque candidat ait les mêmes chances en introduisant des CV anonymes. 

12. Proposer des stages à des demandeurs d'emploi diversifiés

Envisagez de proposer des stages et des apprentissages à des demandeurs d'emploi diversifiés et ajoutez-les à votre vivier de talents. Vous pouvez également proposer un emploi à long terme à ceux qui développent les compétences et les connaissances nécessaires et qui souhaitent travailler avec vous. 

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La diversité est essentielle à la productivité des équipes, à une collaboration efficace, à l'innovation et à des revenus élevés. Elle contribue au bonheur sur le lieu de travail et procure aux employés un sentiment d'appartenance.

Bien que de nombreuses entreprises s'engagent à promouvoir la DE&I, leurs initiatives échouent souvent en raison d'un manque de compréhension, de pratiques exclusives et de technologies appropriées. Il est essentiel de combiner des stratégies efficaces d'acquisition de talents avec des plateformes technologiques modernes pour mener à bien des efforts diversifiés. 

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