Optimiser et simplifier la gestion des candidats grâce à la technologie

Aujourd'hui, il est évident que la main-d'œuvre mondiale devient de plus en plus transversale pour soutenir l'économie numérique en expansion et en maturation. De nouvelles compétences techniques, telles que le développement de logiciels et l'analyse de données, sont très demandées par les entreprises qui déploient de nouveaux modèles d'exploitation et introduisent de nouveaux produits et services numériques. 

Les responsables du recrutement recherchent aussi activement chez les candidats des qualités et des traits de personnalité qui les aident à mieux faire leur travail et à communiquer avec succès avec leurs collègues et leurs clients. Ces compétences et attributs permettent aux employeurs de créer une culture d'entreprise qui soutient et encourage le développement et le bien-être des employés. 

Les chefs d'entreprise et les responsables des ressources humaines doivent également recruter des talents possédant la bonne combinaison de compétences techniques et interpersonnelles pour aider les entreprises à innover et à se développer. C'est ainsi que les outils modernes de recrutement, tels que les systèmes de suivi des candidatures, peuvent améliorer l'efficacité - et en fin de compte l'efficience - de l'acquisition des talents. Acquérir la bonne combinaison de talents peut constituer un avantage significatif pour les entreprises qui se disputent les clients et les parts de marché. 

Cependant, malgré les avantages évidents de conserver des employés heureux et d'attirer des personnes potentiellement très performantes, le recrutement et l'embauche des meilleurs talents est une préoccupation sérieuse dans le monde entier. Selon une étude réalisée par Protiviti et la NC State University, les cadres dirigeants et les membres des conseils d'administration ont cité l'acquisition et la rétention des talents comme le deuxième risque mondial le plus important aujourd'hui et d'ici 2031. Ce risque n'est surpassé que par les inquiétudes concernant l'impact des réglementations gouvernementales liées à la pandémie. D'ici à 2031, leur principale préoccupation serait la nécessité d'acquérir les compétences - par l'embauche ou la formation des employés existants - pour utiliser les nouvelles technologies numériques.

Pourquoi les chefs d'entreprise s'inquiètent-ils tant de la capacité à long terme de leur entreprise à attirer et à retenir les bons talents ? La réponse se trouve peut-être dans la manière dont ils réagissent à trois tendances en matière de main-d'œuvre qui ont un impact sur toutes les entreprises aujourd'hui, quelle que soit leur taille ou leur secteur d'activité : la pénurie de main-d'œuvre, l'évolution des attentes des salariés et la transformation des ressources humaines.

Pénuries de main-d'œuvre et grande démission : Au cours de la dernière décennie, les emplois hautement qualifiés ont été très demandés par les employeurs. Malgré cela, il n'y a pas eu assez de professionnels pour occuper les postes ouverts, ce qui constitue un défi constant. La "grande démission" de l'année dernière n'a fait qu'intensifier le problème. Il se peut que des personnes quittent leur emploi mais n'aient pas les qualifications requises pour postuler à des postes dans un autre secteur. D'autres, dont beaucoup de femmes, quittent complètement le marché du travail pour assumer leurs responsabilités familiales et personnelles.  

Alors que le problème s'aggrave, les analystes du secteur prévoient que cette pénurie se poursuivra pendant encore plusieurs années. En effet, les professionnels possédant les compétences dont les employeurs ont besoin ne sont pas assez nombreux à obtenir un diplôme pour combler le manque de talents ou remplacer les baby-boomers qui commencent à prendre leur retraite. En outre, les efforts de requalification ne sont pas assez poussés pour entraîner des changements notables. Dans ce scénario, l'innovation est considérée comme le moyen de relever ces défis afin que la productivité n'en pâtisse pas.

Un exemple de partenariat public-privé (PPP) fructueux axé sur le recrutement est Baanbrekend, qui "aide les chômeurs de courte et de longue durée à retrouver un emploi" aux Pays-Bas. Le partenariat entre les municipalités néerlandaises, les services publics de l'emploi (UWV) et Randstad Netherlands a permis de constater que les participants au programme étaient quatre fois plus nombreux à trouver un emploi qu'une personne n'ayant pas participé au programme, ce qui montre la valeur de la collaboration PPP. 

Évolution des préférences des salariés : Un changement profond est en cours au sein de la main-d'œuvre alors que les baby-boomers prennent leur retraite et que les populations du millénaire et de la génération Z représentent une part plus importante des employés à temps plein. Les jeunes générations ne supportent plus les politiques rigides, les environnements de travail malsains ou le manque de soutien de la direction. 

En outre, en l'absence de pensions qui maintiennent les employés dans une entreprise pendant toute leur carrière - comme c'était le cas pour les baby-boomers - les jeunes générations donnent la priorité à leurs désirs d'un salaire plus élevé, d'une plus grande flexibilité grâce à des options de travail à distance ou hybride, de travailler pour un but plutôt que pour un salaire, et d'opportunités de développement de carrière. Les tactiques sur lesquelles les employeurs s'appuyaient par le passé pour retenir leurs employés ne sont plus adaptées à ces groupes d'âge.

En réaction, les employeurs ont dû repenser les arguments en faveur du travail au sein de leur organisation afin d'attirer et de retenir les meilleurs talents. Certaines entreprises, comme Google, ont investi dans le réaménagement de leurs espaces de travail afin d'encourager les employés à y passer du temps. D'autres, comme Spotify et Reddit, ont annoncé que les employés peuvent travailler là où ils sont le plus productifs, que ce soit à la maison ou au bureau. 

Les entreprises mettent également en place des politiques visant à promouvoir le bien-être de leurs employés. Le responsable des ressources humaines et de l'expérience des employés de Ford a résumé leur approche en déclarant : "S'il y a une chose que nous avons apprise au cours des 12 derniers mois, c'est que beaucoup de nos hypothèses sur le travail et sur les besoins des employés ont changé." 

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Transformation des ressources humaines : Les méthodes de recrutement en interne et par l'intermédiaire d'agences connaissent également une transformation à mesure que l'adoption d'outils de recrutement avancés devient omniprésente et que le recrutement virtuel s'impose comme une caractéristique standard des activités de recrutement. 

Le recrutement virtuel s'est véritablement imposé pendant la pandémie et ni les demandeurs d'emploi ni les recruteurs ne semblent vouloir revenir à la situation antérieure. Plus de 90 % des employeurs ont exprimé le souhait de continuer à mener des entretiens virtuels à l'avenir. L'importance accrue accordée à l'analyse des données a également permis aux équipes de recrutement de mieux comprendre leurs performances, ainsi que les besoins des employés et l'évolution des taux de rotation.

Face à ces défis, un processus efficace d'acquisition de talents est essentiel pour que les entreprises puissent embaucher des employés performants et durables. La capacité des entreprises à retenir les talents les plus performants est d'une importance cruciale pour la viabilité de l'entreprise à l'avenir. Si une entreprise n'est pas en mesure d'attirer et de retenir les bons employés de manière régulière, ses plans stratégiques ne peuvent pas être réalisés et sa compétitivité diminue au fil du temps. 

Par exemple, Virgin Media a appris qu'en 2014, elle perdait 4,4 millions de livres sterling de revenus à cause des candidats qui refusaient les offres d'emploi de l'entreprise. L'entreprise a calculé que ce chiffre représentait presque le montant qu'elle avait dépensé pour le recrutement cette année-là, ce qui a été un signal d'alarme pour se concentrer sur l'image de marque de l'employeur et l'expérience du candidat pendant le recrutement.

Les professionnels du recrutement ont aujourd'hui accès à des outils puissants, tels que les systèmes de suivi des candidats, qui leur permettent d'avoir un impact positif sur l'expérience des candidats à chaque étape du processus d'embauche - de la recherche de candidats à l'intégration dans l'entreprise. Cela permet aux entreprises de recruter des candidats mieux qualifiés et d'accepter un plus grand nombre d'offres d'emploi.

Qu'est-ce qu'un système de suivi des candidatures ?

Comme son nom l'indique, un ATS est une solution SaaS (Software-as-a-Service) qui permet aux professionnels du recrutement de stocker et de gérer les profils des candidats. Les solutions modernes comme Manatal sont basées sur le cloud et disposent d'un puissant moteur d'IA qui automatise les tâches fastidieuses, chronophages et, avouons-le, sujettes aux erreurs, qui sont essentielles à la recherche de candidats pour les postes vacants. 

Les solutions SaaS telles qu'un ATS ou un CRM de recrutement font partie d'un marché technologique d'entreprise en pleine explosion. Les analystes prévoient que le marché mondial des SaaS connaîtra un taux de croissance annuel moyen de 27,5 % entre 2021 et 2028, pour atteindre une valeur de 716,52 milliards d'USD en 2028. Bien que les technologies de recrutement ne représentent qu'une petite partie de ce marché, elles témoignent de l'intérêt que suscitent ces solutions pour pratiquement toutes les fonctions.

L'ATS est une étape supérieure aux outils traditionnels tels que les feuilles de calcul, car il ne se contente pas de stocker les informations relatives aux candidats, il aide également les recruteurs à gérer le processus d'embauche - qui comprend la présélection, les entretiens et les communications - jusqu'à l'étape de l'intégration. Les mises à jour du logiciel sont envoyées à l'utilisateur via l'internet, au lieu que l'utilisateur investisse les ressources de l'entreprise dans un nouveau déploiement sur site. 

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Les solutions ATS simplifient et rationalisent également la gestion des candidats dans une base de données, ainsi que le processus d'entretien. Les équipes de recrutement peuvent voir toutes les activités associées à un poste ouvert en un seul endroit et collaborer entre elles et avec les clients pour proposer plus rapidement des offres d'emploi aux candidats qualifiés. 

Ces solutions faciles à mettre en œuvre contribuent à améliorer l'expérience moyenne des demandeurs d'emploi avec les recruteurs et les entreprises. 

Problèmes courants de gestion des candidats 

Le gain de temps dans la recherche de candidats et l'optimisation des activités d'embauche sont les principaux avantages que les équipes de recrutement tirent du déploiement d'un système de gestion des candidatures et leur permettent de se concentrer sur l'amélioration de l'expérience candidat. L'expérience d'un candidat est déterminée par les impressions et les conclusions tirées de chaque interaction avec les responsables du recrutement, les employés et les cadres d'une entreprise. Le moindre faux pas peut nuire à l'expérience d'un candidat.

Cependant, les processus de recrutement actuels ne sont pas centrés sur l'expérience du candidat, et cela se voit. En Amérique du Nord, une enquête de Talent Board a révélé que le ressentiment des candidats a augmenté de 75 % entre 2020 et 2021. Si l'on laisse se dérouler des expériences négatives sans réexaminer la situation et apporter des changements, il sera plus difficile d'attirer des candidats qualifiés pour les postes à pourvoir. Les entreprises risquent également d'embaucher moins de personnes recommandées par les employés, qui constituent une source importante de candidats. 

Au fil du temps, cela peut avoir un impact négatif sur la réputation de l'entreprise, en particulier si les candidats partagent leurs expériences négatives en ligne et sur les médias sociaux. Il est essentiel d'améliorer l'expérience des candidats dès le stade de l'embauche. Une fois qu'ils deviennent employés, leur perception de leur employeur a des conséquences directes sur la façon dont les clients seront traités et, en fin de compte, sur les résultats financiers de l'entreprise.

L'adoption d'une approche centrée sur le candidat dans les pratiques de recrutement permet d'obtenir des expériences plus positives de la part des candidats, ce qui est un aspect essentiel de la réussite des efforts de recrutement. Au lieu d'une approche centrée sur l'employeur, qui se concentre sur la réalisation des indicateurs clés de performance et sur les besoins de l'entreprise, les recruteurs réussissent à établir des relations à long terme avec les candidats. 

Cela signifie qu'il faut identifier ce dont ils ont besoin pour s'assurer qu'ils attirent les candidats les plus qualifiés. Structurer les processus de recrutement pour répondre aux besoins des candidats est utile dans l'environnement actuel où les demandeurs d'emploi peuvent être plus sélectifs quant aux emplois auxquels ils postulent. 

Elle n'est pas différente des expériences centrées sur le client autour desquelles les organisations ont reconstruit leurs modèles d'entreprise ces dernières années. Les clients veulent se sentir écoutés, appréciés et valorisés. Ils préfèrent les processus transparents, apprécient la rapidité d'action et apprécient une communication claire, cohérente et réactive. Cela vous semble-t-il familier ? Les demandeurs d'emploi attendent la même chose des employeurs potentiels et n'ont pas peur de continuer à chercher jusqu'à ce qu'ils trouvent la bonne personne. 

Les technologies modernes de recrutement permettent de s'assurer que les processus d'embauche éliminent les frictions qui peuvent nuire à l'expérience des candidats. 

Lorsque l'on considère les fonctionnalités d'un système de suivi des candidatures en tant que solution, quatre d'entre elles aident les équipes de recrutement à faire passer leurs processus d'embauche à la vitesse supérieure. Examinons de plus près les fonctionnalités de l'ATS que vous devez rechercher pour optimiser la gestion des candidats.

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Fonctionnalité 1 : pipeline de recrutement facile à utiliser

L'amélioration la plus essentielle par rapport aux feuilles de calcul traditionnelles est la façon dont l'ATS va au-delà du simple stockage des profils de candidats pour consolider et automatiser l'ensemble du processus d'embauche. Avec Manatal, les équipes de recrutement peuvent suivre la progression d'une offre d'emploi - y compris tous les candidats, utilisateurs et départements - sur une seule page. 

Les agences peuvent également organiser les informations sur les clients et les projets dans un tableau de bord simple. Les équipes de recrutement peuvent ainsi gérer les candidats depuis leur recherche jusqu'à la phase d'intégration, ce qui garantit des embauches durables.

Fonctionnalité 2 : capacités d'envoi d'e-mails en masse intégrées à la recherche de candidats

Envoyez des courriels en masse et des mises à jour importantes aux candidats plus rapidement. L'ATS de Manatal permet aux utilisateurs d'intégrer leurs comptes de messagerie à la plateforme afin de conserver les communications en un seul endroit. Les activités de communication peuvent être standardisées grâce à des modèles accessibles à tous les membres de l'équipe. 

Il est également possible de définir des rappels pour envoyer des mises à jour aux candidats tout au long du processus d'embauche afin de s'assurer qu'aucun candidat n'est perdu au cours du processus. Les efforts de marketing par courriel peuvent également être intégrés à la plateforme, ce qui permet aux équipes d'exporter les coordonnées des candidats vers des applications telles que Mailchimp. 

Ces intégrations sont essentielles pour développer les relations avec les candidats et améliorer la communication avec les candidats qui ont postulé à des offres d'emploi et qui s'attendent à recevoir rapidement et souvent des nouvelles d'une entreprise sur leur statut. Les responsables du recrutement peuvent également mesurer l'efficacité de ces activités en analysant les taux d'ouverture et de réponse de la plateforme.

Fonctionnalité 3 : collaboration en équipe

Un aspect important pour permettre aux équipes de recrutement de travailler à distance est de faciliter une collaboration transparente avec les bons outils. Les fonctions de collaboration de Manatal maximisent l'efficacité à chaque étape du processus de recrutement. Les responsables du recrutement peuvent améliorer la façon dont leurs équipes travaillent ensemble grâce au chat d'équipe et attribuer des rôles et des permissions pour contrôler quels membres de l'équipe ont accès à certaines informations sur la plateforme. 

Les membres de l'équipe peuvent être étiquetés dans les notes et assigner des collègues pour rester au courant des activités liées aux offres d'emploi et aux interactions avec les candidats. Grâce aux étiquettes de candidats, les utilisateurs peuvent simplifier la recherche d'un profil particulier pour faciliter la recherche. Les agences de recrutement peuvent également personnaliser les vues externes pour permettre aux clients d'accéder aux informations sur l'évolution des postes vacants et de communiquer avec eux directement à partir de la plateforme.

Fonctionnalité 4 : Rapports et analyses des candidats

Avec toutes les données auxquelles les entreprises ont accès grâce à la numérisation, on s'attend à ce qu'elles essaient d'analyser les données et de glaner des informations pour améliorer les résultats des embauches futures et les performances des recruteurs. L'avantage potentiel de consacrer du temps et des ressources à la découverte d'informations à partir des données est énorme en termes d'amélioration de l'efficacité, de la productivité de l'équipe et de la croissance de l'entreprise. Selon McKinsey, les entreprises qui utilisent des moteurs de vente et de croissance B2B pilotés par les données enregistrent une croissance supérieure à celle du marché et une augmentation de leurs bénéfices comprise entre 15 et 25 %.

Manatal facilite la personnalisation et la création de rapports en quelques minutes pour aider les recruteurs à modifier leurs opérations sur la base de données historiques et à augmenter le nombre d'embauches réussies par votre équipe. Les responsables du recrutement peuvent analyser toutes les mesures importantes, telles que le délai moyen d'embauche, les acceptations d'offres d'emploi et les données de rotation, afin de comprendre l'impact de leurs activités et d'évaluer le succès des efforts d'embauche. 

Les utilisateurs peuvent également voir quels canaux de candidature, tels que les sites d'emploi, le portail de carrière de l'organisation et les comptes de médias sociaux, fournissent les meilleurs candidats. 

Manatal est une solution tout-en-un

Les déploiements technologiques réussis ont deux caractéristiques en commun. Le premier est la facilité de mise en œuvre et d'utilisation d'une solution par des employés de tous niveaux de compétences techniques. Le second est la capacité de la technologie à rationaliser ou à éliminer le besoin d'autres outils, qui peuvent accroître la complexité des processus d'entreprise.

 Les cabinets de recrutement qui cherchent à actualiser leur gestion des candidats et à améliorer les processus d'embauche devraient rechercher ces caractéristiques lors de l'évaluation d'un ATS.

Manatal est une puissante solution ATS tout-en-un pour les besoins modernes de recrutement. Il facilite l'ensemble du processus de gestion des candidats en montrant des façons plus efficaces de travailler et en réduisant les coûts totaux d'embauche. Cela permet aux recruteurs de passer moins de temps à analyser les CV pour trouver la bonne personne et de tirer parti de leurs compétences non techniques, telles que la résolution de problèmes, la pensée critique, l'empathie et l'adaptabilité, pour développer des relations solides avec les candidats et accélérer l'embauche.

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