Planification de la relève et gestion des talents : Guide pour les RH

Lorsqu'un cadre supérieur quitte une organisation, les opérations doivent se poursuivre sans heurts et avec un minimum de perturbations. La planification de la succession et la gestion des talents jouent un rôle essentiel pour assurer une transition en douceur, car elles préparent les candidats internes à assumer les fonctions de direction. En fait, 51 % des directeurs interrogés par Gartner ont déclaré que leur entreprise disposait d'un plan écrit de succession du PDG. Seuls 18 % des autres participants se sentaient suffisamment confiants pour gérer la situation sans plan[1]. En l'absence d'un plan de succession formel et d'une gestion des talents, les entreprises risquent d'être perturbées par le départ de leurs principaux dirigeants. Cela entraîne un taux de rotation extrême et une perte de valeur considérable pour l'entreprise, qui peut atteindre près de 1 000 milliards de dollars par an rien que pour le S&P 1500[2]. Ainsi, dans le cadre des fonctions RH de l'entreprise, vous devez vous assurer que vous disposez d'un plan de succession et d'une gestion des talents solides et que vous identifiez et développez les talents prometteurs, tant en interne qu'en externe.

Définition de la planification des successions et de la gestion des talents

D'une manière générale, il s'agit d'identifier et de développer les talents internes qui ont le potentiel d'occuper des postes clés à l'avenir. Ainsi, la planification de la relève et la gestion des talents impliquent la création d'une stratégie visant à garantir l'existence d'un vivier de candidats talentueux et qualifiés, prêts à occuper des postes de direction en cas de besoin.

Les bases de la planification des successions et de la gestion des talents

L'élaboration d'une stratégie globale de planification de la succession comporte plusieurs étapes. En voici les grandes lignes :

1. Identifier les postes critiques: Déterminez les rôles qui sont essentiels à la réussite de votre organisation.
2. Élaborer des critères d'éligibilité: Définir les compétences, l'expérience et les qualifications requises pour ces rôles.
3. Identifier un vivier de talents: Recherchez au sein de votre organisation des successeurs potentiels.
4. Nommer des successeurs: A partir de la réserve de talents identifiée, nommez des personnes pour les postes critiques.
5. Élaborer un plan d'action: Élaborer un plan de préparation des successeurs désignés, qui pourrait inclure une formation, un mentorat ou une rotation des postes.
6. Évaluer le plan de succession: Examinez et mettez à jour régulièrement le plan pour vous assurer qu'il reste pertinent.

Utiliser la technologie RH pour la gestion des talents

Les systèmes de suivi des candidats (ATS) tels que Manatal vous permettent de ratisser large pour identifier les candidats les plus qualifiés en fonction de vos critères spécifiques pour chaque poste et de vos objectifs d'embauche immédiats et à long terme. Il existe plusieurs façons d'utiliser l'ATS pour s'assurer de conserver les talents et de les préparer à occuper des postes clés à l'avenir.

Analyse des CV: Cette fonction vous permet d'identifier les candidats les plus appropriés pour votre organisation en extrayant de leur CV des informations clés telles que l'expérience professionnelle et les compétences. Vous pouvez non seulement sélectionner les talents qui répondent aux exigences du poste, mais aussi ceux qui présentent un potentiel de croissance et d'engagement à long terme.

Recommandations de l'IA: Elle suggère des candidats dans votre pipeline sur la base du pourcentage de ressemblance avec les critères que vous avez spécifiés. Vous pouvez utiliser ce pourcentage comme un score pour comparer les autres talents de votre vivier. Le score est comme un reflet de la similitude des exigences telles que les compétences et l'expérience que vous recherchez.

Fiches d'évaluation des candidats: Au cours du processus d'entretien, vous pouvez utiliser la fonction "Candidate Scorecards" de Manatalpour évaluer les candidats en fonction des critères que vous recherchez. Vous pouvez ainsi vous assurer que vous sélectionnez des candidats qui possèdent l'expérience et les compétences nécessaires, et qu'ils peuvent être choisis pour occuper des postes clés à l'avenir.

Les exemples ci-dessus montrent que l'utilisation de l'ATS est essentielle pour sélectionner les candidats adéquats dès le début du processus de recrutement. Ainsi, vous ne serez pas confronté à la difficulté de trouver le bon talent pour un poste clé lorsqu'il devient vacant.

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La nécessité d'une planification formelle de la succession dans les organisations

La planification des successions est un aspect essentiel de la gestion des talents et de la stratégie organisationnelle. Voici quelques raisons pour lesquelles un plan de succession formel est nécessaire dans les organisations :

1. Continuité du leadership: La planification de la relève garantit la présence de personnes hautement qualifiées à tous les postes, non seulement aujourd'hui, mais aussi à l'avenir. Il s'agit d'alimenter le vivier de talents de l'organisation et de constituer un vivier interne.
2. Rétention des meilleurs talents: Lorsque les employés voient un plan de carrière clair et la possibilité de progresser au sein de l'organisation, ils sont plus enclins à rester. Cela peut réduire de manière significative le taux de rotation et les coûts associés à l'embauche et à la formation de nouveaux employés.
3. Développement du personnel: La planification de la relève inclut souvent la formation, le développement et les affectations par rotation, permettant aux employés d'acquérir les compétences et l'expérience dont ils ont besoin pour réussir et diriger l'organisation à l'avenir.
4. Gestion des risques: Le départ inattendu d'un dirigeant clé peut créer un vide de leadership perturbateur et engendrer de l'incertitude au sein de l'organisation. La planification de la relève permet d'atténuer ce risque en identifiant les successeurs potentiels et en les préparant à l'avance.
5. Avantage stratégique: Les organisations qui planifient l'avenir sont mieux placées pour saisir les opportunités et relever les défis. Un plan de succession solide peut donner à une organisation un avantage concurrentiel sur le marché.
6. Préservation de la culture: Un plan de succession formel garantit la préservation des valeurs culturelles et organisationnelles essentielles, car les successeurs sont généralement formés et imprégnés de la culture de l'organisation.

Ce qu'il faut faire et ne pas faire en matière de planification des successions et de gestion des talents

Nous avons établi que ces deux éléments sont des aspects essentiels de la stratégie des ressources humaines et de l'organisation. Voici quelques conseils à suivre et à ne pas suivre lorsque vous élaborez des stratégies de planification de la relève et de gestion des talents.

Les règles à suivre en matière de planification des successions et de gestion des talents

1. Identifier les rôles clés: Identifiez les rôles qui sont essentiels au fonctionnement et au succès de votre organisation. Il s'agit des postes que vous ne pouvez pas vous permettre de laisser vacants pendant une période prolongée.
2. Évaluer les compétences et le potentiel des employés: Utilisez les évaluations des performances, le feed-back à 360 degrés et d'autres outils d'évaluation pour évaluer les compétences, les performances et le potentiel d'avancement de vos employés.
3. Développer des réserves de talents: Au lieu d'identifier un successeur pour chaque rôle clé, développez une réserve d'employés talentueux qui pourraient assumer ces rôles en cas de besoin.
4. Offrir des possibilités de développement: Proposez des programmes de formation, de mentorat et de développement pour aider vos employés à acquérir les compétences dont ils ont besoin pour progresser dans leur carrière.
5. Communiquez votre plan: Assurez-vous que vos employés comprennent le plan de succession et le rôle qu'ils pourraient y jouer. Cela peut contribuer à les motiver et à réduire l'incertitude quant à l'avenir.

Ce qu'il ne faut pas faire en matière de planification des successions et de gestion des talents

1. Ne pas ignorer le processus: La planification de la succession n'est pas un événement ponctuel, mais un processus continu. Il doit être revu et mis à jour régulièrement.
2. Ne limitez pas vos options: Ne limitez pas votre plan de succession aux postes de direction. Prenez en compte tous les niveaux de votre organisation.
3. Ne pas négliger les compétences non techniques: Si les compétences techniques sont importantes, il ne faut pas négliger l'importance du leadership, de la communication et d'autres compétences non techniques.
4. Ne négligez pas la diversité: Efforcez-vous de constituer un groupe diversifié de successeurs. La diversité peut apporter un éventail de perspectives et d'idées qui peuvent être bénéfiques à votre organisation.
5. Ne tardez pas: N'attendez pas le départ ou la retraite d'un employé clé pour commencer à penser à la succession. Commencez à planifier dès maintenant pour assurer une transition en douceur le moment venu.

Conclusion

En conclusion, une planification de la relève et une gestion des talents efficaces sont des éléments indispensables à la résilience et à la longévité des organisations. En identifiant et en cultivant de manière proactive les talents internes, les organisations peuvent assurer la continuité du leadership, retenir les meilleurs talents, favoriser le développement des employés, atténuer les risques, obtenir des avantages stratégiques et préserver les valeurs culturelles. L'utilisation de la technologie RH facilite la rationalisation des processus et la prise de décision éclairée, tandis que le respect des meilleures pratiques, telles que l'identification des rôles clés, l'évaluation du potentiel des employés, le développement des réserves de talents, l'offre d'opportunités de développement et le maintien d'une communication transparente, favorise une culture de la préparation et de la croissance. À l'inverse, si l'on néglige ces aspects essentiels ou si l'on tarde à agir, les entreprises risquent d'être confrontées à des perturbations et à des pénuries de talents. Par conséquent, donner la priorité à la planification de la relève et à la gestion des talents n'est pas seulement un impératif stratégique, mais un investissement proactif dans la durabilité et la réussite de l'organisation.

Citation

1. La planification de la succession exige du caractère, de la confiance et du respect
2. Le coût élevé d'une mauvaise planification de la relève