Une mauvaise embauche peut coûter en moyenne 14 900 dollars aux entreprises et, pour certaines, jusqu'à 240 000 dollars[1]. Il est donc impératif de trouver le bon candidat, et les agences de recrutement ou les consultants indépendants peuvent vous aider à cet égard. Toutefois, si vous envisagez de trouver les bons talents par vous-même, vous devez disposer d'un plan de recrutement stratégique qui couvre tous les aspects d'un recrutement adapté aux besoins de l'entreprise, tout en utilisant la bonne technologie et en l'intégrant au développement holistique de l'entreprise. Voyons ce que c'est, son importance, les principes clés de la planification stratégique du recrutement, et plus encore.
Qu'est-ce qu'un recrutement stratégique ?
Il s'agit du processus de planification et d'exécution de vos efforts de recrutement en vous concentrant clairement sur les objectifs à long terme. Le recrutement stratégique implique de comprendre les besoins futurs de l'entreprise et d'identifier les compétences et les rôles spécifiques nécessaires pour y répondre. Il ne s'agit donc pas seulement de pourvoir des postes vacants dans l'immédiat, mais d'être proactif plutôt que réactif. Le processus comprend l'élaboration d'un plan de recrutement complet, l'utilisation de diverses méthodes de recherche pour trouver les meilleurs candidats et la réalisation d'évaluations approfondies pour sélectionner les personnes qui correspondent bien aux objectifs de l'entreprise. La planification stratégique du recrutement vous aide à constituer une main-d'œuvre solide et compétente, capable d'assurer la réussite et la croissance de l'entreprise au fil du temps.
10 étapes pour créer un plan de recrutement stratégique
Alors, comment créer un plan de recrutement stratégique solide ? Nous avons dressé une liste de dix étapes essentielles pour vous aider à élaborer un plan solide que vous pourrez utiliser comme guide et adapter aux besoins de votre organisation.
Examen des succès et des échecs passés
- Analyser les résultats des recrutements précédents pour élaborer un plan stratégique, ce qui permet de gagner du temps et d'économiser des ressources pour les recrutements futurs.
Aligner les objectifs de l'entreprise sur les décisions de recrutement
- Veiller à ce que chaque poste corresponde aux objectifs de l'entreprise, en se concentrant sur les candidats qui soutiennent la mission de l'entreprise.
Analyse des lacunes en matière de compétences
- Identifier les lacunes en matière de compétences au sein de la main-d'œuvre actuelle afin d'orienter les priorités en matière de recrutement et consulter les chefs de service pour obtenir une perspective plus large.
Création d'un budget
- Établir un budget basé sur les besoins identifiés, y compris les coûts des recruteurs externes ou des agences si nécessaire.
Utiliser la bonne technologie
- Tirez parti de la technologie de recrutement, comme un système de suivi des candidats (ATS), pour rationaliser l'embauche et réduire les coûts.
Rédiger des descriptions d'emploi claires
- Collaborer avec les chefs de service pour créer des descriptions de poste spécifiques qui reflètent les compétences, l'expérience et la culture d'entreprise nécessaires.
Rechercher des candidats par les bons canaux
- Utilisez les sites d'offres d'emploi pertinents, en adaptant les canaux au secteur d'activité, tels que LinkedIn, Glassdoor ou les sites spécifiques à un secteur d'activité.
Vérification des antécédents et des références
- Vérifier les qualifications et l'adéquation culturelle des candidats en contrôlant leurs antécédents et leurs références, en tenant compte de ces éléments dans le budget si nécessaire.
Proposer des options de travail à distance
- Assouplir les conditions de travail à distance afin d'attirer un vivier de talents plus large et plus diversifié et d'améliorer la compétitivité.
Éviter un processus d'entretien précipité
- Examinez minutieusement les CV pour poser des questions pertinentes, tout en équilibrant la préparation et la prise de décision rapide pour les candidats les plus demandés.
Principes clés du recrutement stratégique
Voici quelques principes fondamentaux à respecter lors de l'élaboration de votre plan stratégique de recrutement :
1) Établir une marque employeur forte
Pour attirer des talents et des cadres de haut niveau, votre marque d'employeur doit communiquer que vous avez une forte culture d'entreprise - une culture dans laquelle un futur employé ne reçoit pas seulement un salaire, mais peut faire un travail satisfaisant. Faites en sorte qu'il soit facile pour les candidats de découvrir ce qui fait du travail dans votre entreprise une expérience passionnante.
2) Identifier un public cible
Définir précisément votre public cible est essentiel lors d'une campagne de recrutement stratégique. Chaque campagne doit être différente pour chaque type de candidat que vous recrutez. Par exemple, l'approche pour recruter un nouveau directeur général (CEO) sera différente de celle pour un spécialiste en marketing. En ciblant efficacement votre public, vous pouvez réduire le nombre de candidats, ce qui rend vos efforts de recrutement à la fois efficaces et percutants.
3) Hiérarchiser les emplois et les cibles
L'un des éléments clés du recrutement stratégique est que l'essentiel de l'attention et des priorités est consacré aux postes critiques au sein d'une organisation, tels que les cadres et les rôles clés qui stimulent la croissance de l'entreprise. Ces postes sont essentiels parce qu'ils peuvent accélérer la croissance de votre entreprise et la faire passer à la vitesse supérieure. C'est pourquoi vous devez cibler les personnes les plus performantes, celles qui changent la donne et celles qui innovent au sein de l'industrie.
4) Prendre des décisions fondées sur des données
Utilisez les données provenant d'outils de recrutement tels que les systèmes de gestion des candidatures, les données de référence et les rapports du secteur, ainsi que vos paramètres de recrutement, pour obtenir de meilleurs résultats en matière d'embauche. L'intégration d'outils et de technologies dans votre plan de recrutement stratégique vous permettra de mieux connaître les performances, les compétences et l'adéquation culturelle des candidats, ce qui garantira que vos décisions sont fondées sur des preuves solides plutôt que sur l'intuition.
5) Avoir une portée mondiale
De nos jours, il existe des options apparemment illimitées pour aller au-delà des frontières géographiques afin de repérer les meilleurs talents. Ces options comprennent des outils puissants tels que l'intelligence artificielle, l'analyse des données et les plateformes de réseaux sociaux comme LinkedIn. Toutefois, avant de tirer parti de la technologie pour explorer la planète à la recherche de votre prochain collaborateur, il est essentiel de comprendre les objectifs de votre entreprise.
Se préparer à ces défis
La planification stratégique du recrutement, bien qu'essentielle à la réussite d'une entreprise, s'accompagne de son lot de difficultés. Ces défis peuvent entraver l'efficacité des efforts de recrutement et avoir un impact sur la qualité des embauches. Voici quelques obstacles courants dans le processus de recrutement stratégique :
Rechercher et attirer le bon candidat
Un rapport souligne que 77 % des employeurs ont du mal à pourvoir leurs postes vacants avec les bons talents[2]. Ils peuvent avoir du mal à se démarquer auprès des personnes susceptibles d'être embauchées, en particulier les entreprises dont la marque employeur est faible. De plus, les meilleurs candidats sont souvent déjà employés et ne recherchent pas activement de nouvelles opportunités.
Construire une marque employeur forte
On n'a jamais une deuxième chance de faire une première impression. Il n'est donc pas nouveau que les candidats prennent en compte la marque employeur d'une entreprise avant de cliquer sur le bouton "postuler". Cela dit, négliger de créer une marque employeur forte et positive peut avoir des conséquences néfastes sur vos efforts de recrutement.
Des processus de recrutement longs et complexes
Tout en améliorant votre image de marque, examinez votre processus de recrutement. Est-il trop complexe ou trop long ? En d'autres termes, votre processus exige-t-il des candidats qu'ils remplissent un certain nombre de cases que vous auriez pu facilement obtenir à partir de leur CV ? Exigez-vous des lettres de motivation ? Il existe un certain nombre de raisons pour lesquelles les candidats ne vont pas jusqu'au bout du processus d'embauche.
Surmonter les préjugés
Même si vous pouvez utiliser des outils alimentés par l'IA pour trouver des talents indépendamment du sexe, de l'origine ethnique et de la race, vous devez toujours être conscient de vos propres préjugés inconscients. En effet, un rapport indique que les candidats dont le nom a une consonance ethnique ont 28 % de chances en moins d'être rappelés pour un entretien[3].
Réduire le délai d'embauche
Il s'agit peut-être de l'un des plus grands défis auxquels la plupart des recruteurs doivent faire face car, en 2023, le délai d'embauche dans tous les secteurs était en moyenne de 44 jours[4]. Plus vous mettez de temps à embaucher un talent, plus celui-ci est susceptible d'accepter des offres d'emploi d'autres entreprises et de considérer que vous n'êtes pas sérieux dans votre démarche.
Mesures de recrutement et de performance
Les indicateurs de recrutement vous aident à évaluer divers aspects de vos efforts de recrutement, tels que la qualité des embauches, le coût par embauche, le temps nécessaire pour pourvoir les postes et l'expérience des candidats[5]. Voici quelques-unes des mesures importantes :
Taux de rotation: Le pourcentage d'employés qui quittent l'entreprise au cours d'une période donnée. Cette mesure permet d'évaluer la satisfaction des travailleurs et les efforts de fidélisation.
Délai de pourvoi: Découvrez combien de temps il vous faut, à vous et à votre équipe, pour pourvoir les postes ouverts entre la date de publication de la demande d'emploi et la date d'acceptation de l'offre par le candidat.
Qualité du recrutement: Évalue les performances et l'adéquation des nouvelles recrues. Vous pouvez examiner leurs notes de performance, les taux de rétention et l'impact sur la productivité de l'équipe.
Coût par embauche: Cette mesure indique combien votre entreprise dépense pour recruter un nouvel employé, y compris la publicité, les frais de l'agence de recrutement et l'intégration de l'employé.
Engagement des employés: Vous pouvez utiliser des enquêtes pour mesurer le degré d'engagement et de motivation des employés.
Taux de promotion interne: Il s'agit du pourcentage de postes ouverts occupés par des travailleurs actuels, ce qui indique l'efficacité des programmes de développement interne.
Préparation à la succession: Il s'agit de mesurer le pourcentage de rôles critiques qui ont des successeurs prêts à l'emploi, garantissant ainsi la continuité de l'activité.
Expérience des candidats: Évaluez l'expérience des candidats tout au long du processus de recrutement. Cette mesure a un impact sur la réputation de l'entreprise et sur sa capacité à attirer les meilleurs talents.
Conclusion
Les employés sont la colonne vertébrale de toute organisation, et votre plan de recrutement est la clé du maintien d'une colonne vertébrale solide. Un plan de recrutement stratégique demande du temps et des efforts.
Plus important encore, vous devez adapter et optimiser votre stratégie en fonction des exigences, des objectifs et de la position de l'organisation sur le marché. Avec l'évolution de l'environnement économique, les besoins des entreprises fluctuent au fil du temps. Par conséquent, vos processus de recrutement doivent également évoluer.
Grâce aux étapes ci-dessus, vous serez en mesure de créer un entonnoir de candidats répondant aux exigences spécifiques de votre entreprise, afin de disposer des meilleurs talents lorsque vous serez prêt à embaucher.
Citations :
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