Si vous avez déjà recruté pour des offres d'emploi dans le domaine des technologies de l'information ou de la technologie, vous savez à quel point cela peut être compliqué par rapport au recrutement dans d'autres secteurs.
Outre les compétences matérielles et immatérielles que chaque candidat doit posséder - que vous devez évaluer vous-même, même si vous n'êtes pas issu du monde de l'informatique -, il s'agit également de trouver la bonne adéquation culturelle pour chaque poste.
La numérisation mondiale ne montrant aucun signe de ralentissement, il n'est pas étonnant que le Bureau américain des statistiques du travail s'attende à ce que le nombre d'emplois dans le secteur des technologies de l'information augmente de plus de 667 000 d'ici à 2030.
Cependant, selon une étude de Gartner, 64 % des responsables informatiques estiment que la "pénurie de talents" est le principal facteur qui les empêche d'adopter de nouvelles technologies dans leur entreprise.
En l'état actuel des choses, nous avons la possibilité de pourvoir plus de 600 000 emplois, mais les chefs d'entreprise éprouvent des difficultés massives à trouver des personnes pour occuper ces emplois.
Cette énorme inadéquation peut être considérée comme un problème incroyablement urgent pour les recruteurs du secteur des technologies ou de l'informatique. Mais si l'on examine la situation de manière progressive, elle peut être l'occasion d'acquérir un avantage concurrentiel sur les recruteurs qui ne savent pas encore comment résoudre cette soi-disant "pénurie de talents en informatique".
La source du problème n'est pas un manque d'informaticiens ou de techniciens, comme beaucoup l'ont supposé. Il s'agit plutôt de comprendre comment les recruteurs peuvent mieux qualifier les candidats, c'est-à-dire les bonnes personnes pour le poste.
Et la solution commence par l'amélioration de votre système de recrutement, afin de mieux s'adapter au monde en constante évolution du recrutement technologique.
Dans cet article, nous allons donc explorer cinq étapes clés pour vous aider à qualifier les candidats IT/tech, afin d'améliorer la façon dont vous recrutez et de rester en tête de la concurrence.
Qu'entend-on par "qualification des candidats" ?
Avant d'aborder la manière de résoudre le problème, il est important de prendre un peu de recul pour comprendre ce que signifie réellement la qualification d'un candidat en informatique ou en technologie pour un poste à pourvoir. En règle générale, vous devrez qualifier un candidat sur la base des deux critères suivants :
- Compétences - La principale façon de qualifier les emplois dans le domaine de l'informatique ou de la technologie consiste à évaluer les compétences matérielles et immatérielles des candidats et à déterminer si ces compétences correspondent ou non à l'offre d'emploi. Parmi les exemples de qualifications basées sur les compétences, on peut citer l'évaluation de la capacité des candidats à coder dans des langages acceptés par l'entreprise, la maîtrise de certains logiciels ou la maintenance d'appareils et de serveurs.
- L'adéquation culturelle - Pour s'assurer qu'un candidat s'acquittera bien de ses fonctions, il est essentiel de savoir s'il s'intègre à la culture de l'entreprise, en particulier si sa personnalité et ses convictions correspondent à celles de l'entreprise. Parmi les exemples de recrutement fondé sur l'adéquation culturelle, citons les questions posées aux candidats sur leurs objectifs de vie et de carrière, leur expérience professionnelle passée et ce qu'ils pensent de la vision et de la mission de l'entreprise.
Ces deux facteurs jouent un rôle essentiel dans l'élaboration de votre meilleur système de recrutement, car ils vous aideront à déterminer le candidat idéal à ajouter à votre liste de candidats pour vos clients. Toutefois, étant donné que les descriptions de poste dans les secteurs de l'informatique et de la technologie sont généralement plus axées sur les compétences que sur l'adéquation culturelle, il peut être facile de tomber dans le piège de l'embauche uniquement sur la base des compétences matérielles et immatérielles.
Cela se produit généralement lorsque les recruteurs (et même leurs clients) ne sont pas conscients du coût réel de l'embauche de personnes qui ne conviennent pas au poste. Cela peut s'expliquer par le fait qu'une entreprise perd de l'argent lorsqu'un employé la quitte parce qu'il n'était pas le bon candidat pour le poste.
Le coût de l'embauche du mauvais candidat pour le poste
La première chose à garder à l'esprit concernant l'embauche d'un mauvais employé est le coût de la rotation, qui se réfère au coût moyen de remplacement des employés.
Selon cet article de Forbes, le remplacement d'un employé peut coûter jusqu'à deux fois son salaire annuel. L'article donne l'exemple d'une entreprise de 100 personnes dont les employés sont payés en moyenne 60 000 dollars par an. Le coût de la rotation pour une telle entreprise pourrait potentiellement s'élever à 3 millions de dollars.
Même si vous n'avez pas calculé le coût du roulement pour l'ensemble des 100 employés, le départ d'un seul employé dans ce scénario pourrait coûter à l'entreprise environ 120 000 $ en frais liés à l'absence de l'employé et à la recherche de son remplaçant.
Outre tous les facteurs financiers liés à l'embauche d'une mauvaise personne, les chefs d'entreprise doivent également faire face à une perte de progrès.
Supposons qu'une ou plusieurs personnes aient été embauchées avec la vision de passer au numérique ou l'ambition d'atteindre les 10 % des entreprises de codage les plus performantes du secteur, par exemple. Si certains d'entre eux quittent l'entreprise après quelques semaines ou quelques mois, ou s'ils ne passent pas la période d'essai, l'entreprise devra recommencer le processus d'embauche pour les postes qu'elle pensait être sûrs.
Et sans un système de recrutement solide en place pour trouver et qualifier les candidats, les dommages pourraient être d'autant plus importants que le temps nécessaire pour trouver un nouvel employé est long.
Un autre problème mondial à garder à l'esprit est l'évolution de la durée moyenne pendant laquelle une personne reste au sein d'une entreprise, ce que l'on appelle la durée d'emploi d'un salarié. Le même article de Forbes mentionne qu'en 2021, l'ancienneté moyenne d'un salarié dans une entreprise était de 1,8 an. Entre 1983 et 2018, la moyenne était de cinq ans.
Il est vrai que plusieurs facteurs, dont la plupart sont internes, contribuent au départ d'un employé d'une entreprise. Mais nous ne pouvons pas nier que ces évolutions constituent de véritables problèmes pour les chefs d'entreprise, et c'est précisément la raison pour laquelle tout recruteur qui peut contribuer à trouver une solution sera d'une plus grande valeur pour ses clients.
Gardez toutefois à l'esprit qu'en tant que recruteurs IT et tech, vous ne recrutez pas uniquement pour des entreprises tech (Saas, codage, cloud computing, etc.). Il existe également des entreprises traditionnelles qui souhaitent passer au numérique, que ce soit en mettant en œuvre des systèmes modernes de gestion des ressources humaines, un logiciel de création de fiches de paie ou une transformation numérique complète.
Trouver un moyen de fournir en permanence des candidats de grande qualité pour répondre aux besoins de ces deux groupes de clients vous aidera également à garder une longueur d'avance sur vos concurrents.
Maintenant que nous avons examiné la valeur de la qualification des candidats, passons aux cinq étapes clés qui vous aideront à qualifier vos candidats dans le secteur des technologies de l'information et à améliorer votre système de recrutement.
Cinq étapes pour qualifier les candidats dans le secteur des technologies de l'information
1. Rédigez une description de poste claire et attrayante, basée sur les compétences souhaitées et l'adéquation culturelle.
De nombreuses descriptions de poste (notamment dans le domaine de l'informatique et de la technologie) mettent trop l'accent sur les compétences requises pour le poste, et pas grand-chose d'autre. Le problème est que vous risquez d'avoir des candidats qui possèdent les compétences souhaitées, mais qui n'ont pas le dynamisme et la motivation nécessaires pour bien remplir le rôle. Voici quelques exemples de cette inadéquation culturelle :
- Les objectifs de vie et de carrière du candidat peuvent ne pas correspondre à ceux de l'entreprise.
- Le candidat peut supposer qu'il s'agit d'un emploi de neuf à cinq, alors qu'en réalité, le client a besoin d'une personne capable de stimuler la croissance et de travailler selon des horaires flexibles.
- Le candidat peut arriver dans l'espoir d'une évolution rapide, le client souhaitant une personne chargée des travaux d'entretien.
C'est pourquoi une description de poste qui mentionne clairement les compétences requises est essentielle pour obtenir une bonne embauche et mettre en place un système de recrutement solide pour vos clients.
Ainsi, en plus de mentionner dans les descriptions d'emploi les compétences matérielles et immatérielles, telles que la capacité à coder ou la maîtrise de certaines plateformes, veillez à inclure des détails liés à la culture, tels que
- La vision et la mission de l'entreprise (une vision à 1 an, 3 ans ou 5 ans serait également intéressante à inclure)
- Informations détaillées sur la culture de travail et la vie quotidienne dans l'entreprise
- Informations sur le fondateur ou les cofondateurs
- Ce que l'entreprise soutient et ne tolère pas (soutient la diversité, ne tolère pas le manque de respect)
- Tous les liens externes concernant l'entreprise, tels que les publications ou le matériel de marketing
2. Recherche et sélection des candidats à l'aide d'un système de suivi des candidatures (ATS)
La présélection, également connue sous le nom de "vetting", est le processus qui consiste à filtrer les candidats les plus aptes à occuper un poste vacant de ceux qui ne le sont pas. Une grande partie de l'élaboration d'une liste de candidats présélectionnés se fait au cours de cette étape.
Normalement, le processus de sélection des recruteurs consiste à examiner manuellement les offres d'emploi et à sélectionner les candidats les plus intéressants pour les convoquer à un entretien.
Toutefois, pour garder une longueur d'avance sur la concurrence, vous devrez maximiser vos chances d'obtenir les meilleurs candidats. Pour établir une bonne liste de présélection, il faut d'abord s'assurer d'avoir effectué une recherche suffisamment approfondie pour trouver des candidats adéquats à partir de toutes les sources disponibles.
Cela s'applique tout particulièrement à la recherche de candidats dans le domaine de l'informatique ou de la technologie, où vous devez prêter attention aux candidats qui ont postulé directement pour le poste, ainsi qu'aux candidats passifs qui travaillent actuellement ailleurs, mais qui pourraient potentiellement correspondre au poste.
Pour que vos clients ne manquent aucune occasion de recruter la personne qui leur convient le mieux, envisagez d'utiliser un système de suivi des candidats (ATS) pour améliorer votre système de recrutement global, en gérant des milliers d'offres d'emploi à la fois.
Avec un ATS comme Manatal, par exemple, vous pouvez centraliser toutes vos candidatures sur un site d'emploi au sein d'une seule plateforme, au lieu d'avoir à contrôler manuellement les candidatures de dizaines d'annonces pour le même poste :
(SOURCE : https://www.manatal.com/features/sourcing)
Manatal crée automatiquement des profils de tous les candidats qui ont postulé sur chacune des plateformes que vous sélectionnez, ce qui simplifie grandement le suivi des candidats pour chaque offre d'emploi.
En plus des profils de candidats automatisés, Manatal améliore également l'ensemble du processus de sélection grâce à la recherche intégrée de candidats à partir de plusieurs canaux (LinkedIn, médias sociaux, sites d'emploi), ainsi qu'aux recommandations de candidats basées sur l'IA.
Ces fonctionnalités vous permettent de vous assurer que vous ne passez pas à côté d'un candidat qui correspond au profil que vous recherchez. Par exemple, la plateforme attribue également aux candidats une note basée sur la pertinence par rapport à vos critères personnalisés :
(SOURCE : https://www.manatal.com/features/recommendations )
Grâce à ces outils, votre processus de sélection aboutira à des candidats de bien meilleure qualité, ce qui vous préparera à l'étape suivante : l'envoi d'évaluations aux candidats retenus.
3. Envoyer des évaluations aux candidats pour qualifier leurs compétences.
En règle générale, les évaluations ne sont pas nécessaires pour les emplois en dehors de l'informatique ou de la technologie, à moins que l'entreprise ne recherche vraiment quelqu'un qui possède des compétences ou des convictions spécifiques. Toutefois, dans le secteur des technologies de l'information, les évaluations sont pratiquement obligatoires pour garantir une bonne embauche, car elles peuvent prouver qu'un candidat possède les compétences et les aptitudes nécessaires pour assumer les principales responsabilités du poste en question.
Parmi les exemples d'évaluations informatiques et techniques, on peut citer les évaluations de codage et les tests de science des données. Cependant, les évaluations hautement techniques peuvent être difficiles à développer et à noter soi-même, en particulier si vous êtes un recruteur qui n'a pas d'expérience en codage ou en ingénierie logicielle.
Heureusement pour les recruteurs, les évaluations prédéfinies sont désormais intégrées à un système de gestion des candidatures. Cela signifie que lorsqu'un candidat répond aux exigences d'une offre d'emploi, vous pouvez choisir de lui envoyer une évaluation créée au préalable pour tester ses compétences.
Ces évaluations changent radicalement la donne pour les recruteurs, car elles éliminent toutes les conjectures liées à la qualification des candidats, améliorant ainsi la qualité de leurs listes de candidats présélectionnés.
Le système de recrutement de Manatal offre actuellement une intégration avec Codility, une société qui fournit des services d'évaluation des technologies de l'information et des technologies aux recruteurs. Voici comment elle peut vous faciliter la vie :
Une fois que vous avez votre liste de candidats, vous pouvez simplement choisir de leur envoyer une évaluation au sein même de la plateforme Manatal :
(SOURCE : https://support.manatal.com/docs/codility )
Vous pouvez ensuite sélectionner facilement le type d'évaluation que vous voulez que le candidat effectue, dans une interface simple qui élimine le besoin de recevoir plusieurs courriels :
(SOURCE : https://support.manatal.com/docs/codility )
Tout cela ouvre la voie à l'étape suivante, qui se déroule de manière beaucoup plus rapide et plus précise : la notation des évaluations et le décompte des notes.
4. Rassemblez et comparez les scores pour établir votre liste de candidats les plus performants.
L'intégration de Codility avec Manatal comprend également des notes et des rapports automatisés pour chacune des évaluations, ce qui évite aux recruteurs d'avoir à noter des évaluations qu'ils ne savent pas faire ou qu'ils n'ont pas le temps de vérifier.
Une fois que le candidat a terminé l'évaluation, vous pouvez consulter son score réel et les rapports sur ses résultats, afin de les comparer à vos critères de référence et de déterminer si ses compétences ont été retenues :
(SOURCE : https://support.manatal.com/docs/codility )
Cela vous permet de comparer les scores et les rapports des candidats en quelques minutes, au lieu de passer des heures à parcourir les évaluations une par une. Et, bien sûr, votre liste de présélection sera basée sur des données claires et fraîches, et non sur ce que les candidats ont écrit sur leur CV.
5. Procéder à l'évaluation finale des candidats les mieux notés en se basant sur l'adéquation culturelle comme facteur décisif.
Une fois la liste de présélection établie sur la base des données, il est beaucoup plus simple pour le client de choisir le candidat idéal pour le poste, puisqu'il lui suffit de consulter vos rapports pour voir qui a obtenu les meilleurs résultats lors de l'évaluation du poste.
Si plusieurs candidats ont obtenu de bons résultats lors de l'évaluation, la décision pourrait très bien être prise en fonction de la meilleure adéquation culturelle pour l'entreprise. Bien qu'il soit impossible de garantir qu'un candidat embauché restera dans l'entreprise, ce processus aura déjà permis à votre client de trouver la meilleure personne pour le poste à un moment donné.
Avec ces cinq étapes, vous aurez déjà contribué, en tant que recruteur, à résoudre certains des plus grands défis auxquels sont confrontés les responsables informatiques en matière de recrutement, à savoir prouver leurs compétences sans qu'ils aient à consacrer des ressources pour le faire eux-mêmes, et trouver des candidats qui sont plus susceptibles de s'adapter à la culture de l'entreprise.
Compte tenu de la croissance attendue dans le secteur de l'emploi informatique et technologique, et du fait que de plus en plus d'entreprises se tournent vers le numérique, il ne semble pas que l'embauche basée sur l'évaluation soit sur le point de disparaître.
Des outils comme Manatal et l'intégration de Codility visent à faciliter la vie des recruteurs en informatique ou en technologie, en éliminant toutes les conjectures liées à la notation des évaluations et en maximisant le temps consacré à prouver l'adéquation culturelle. Et plus les recruteurs trouveront rapidement des moyens de rester en tête de la concurrence, plus ils auront d'opportunités de devenir un chef de file du secteur dans les années à venir.
Manatal propose actuellement un essai gratuit de 14 joursafin d'aider les recruteurs en informatique et en technologie à en apprendre davantage sur le service et sur la façon dont il peut leur convenir. Inscrivez-vous à l'essai gratuit de 14 jours ici!
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