7 étapes pour construire un processus de recrutement réussi

Le paysage du recrutement devient de plus en plus concurrentiel et exige des stratégies bien pensées qui permettent aux recruteurs d'identifier la personne la plus apte à occuper un poste. La guerre des talents a imposé de nombreux défis aux entreprises, qui ont du mal à trouver des candidats qualifiés.

Toutefois, la plupart d'entre eux rencontrent davantage de difficultés lorsqu'ils recherchent des candidats à un emploi de débutant, car ces derniers manquent souvent d'expérience et de compétences pertinentes. Même si les employeurs sont souvent pointilleux et ne prennent en considération que les personnes ayant une connaissance approfondie du secteur, les candidats sont également sélectifs et ont un plus grand nombre d'exigences qu'avant la pandémie.

Ces obstacles nuisent au processus de recrutement et prolongent le temps nécessaire pour embaucher la personne la plus compétente. De plus, les employés sont plus enclins à quitter les lieux de travail qui ne répondent pas à leurs normes et à leurs besoins.

Par exemple, 47,4 millions de personnes ont volontairement quitté leur emploi en 2021, un phénomène connu sous le nom de "Grande démission" ou "Big Quit". Bien que cela montre que les travailleurs se sentent plus à même de rechercher des changements et d'exprimer leurs exigences, un taux de rotation élevé peut remettre en question la stabilité de l'entreprise.

C'est pourquoi de nombreux employeurs estiment que rien n'est plus important que le recrutement et le développement des travailleurs et leur satisfaction. Néanmoins, le recrutement de talents est souvent imprévisible et difficile.

Mais cela ne signifie pas que les recruteurs ne peuvent pas réussir cette entreprise et surmonter les étapes du processus de recrutement.

Qu'est-ce qu'un processus de recrutement ?

Le recrutement est le processus qui consiste à trouver le candidat le plus approprié pour un poste à pourvoir. Il comprend plusieurs étapes et activités, telles que la rédaction de la description du poste, la recherche de candidats, la conduite d'entretiens, la sélection des meilleurs talents, l'embauche et l'intégration de la personne la plus apte.

Ces phases peuvent inclure une équipe de professionnels des ressources humaines ou une seule personne. Toutefois, le processus d'embauche dépend généralement des efforts de plusieurs recruteurs et services.

Certaines entreprises optent pour le recrutement en interne, tandis que d'autres collaborent avec des tiers, tels que des chasseurs de têtes et des agences de recrutement. La majorité d'entre elles utilisent également des technologies modernes pour accélérer leurs efforts et renforcer la prise de décision fondée sur des données. 

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Le processus de recrutement comporte plusieurs points de contact. Les professionnels des ressources humaines doivent évaluer les besoins en personnel et les lacunes en matière de compétences pour justifier la demande d'emploi. 

Elles doivent également identifier des stratégies efficaces pour attirer les candidats, comment se déroulera la phase d'entretien et ce dont elles ont besoin pour présélectionner les candidats à l'emploi. Mais les entreprises doivent aussi prendre en compte les implications éthiques du recrutement et veiller à la transparence, à l'équité et à l'inclusion. 

Même si ce processus peut être court, il prend quelques semaines dans la plupart des cas. Toutefois, une phase de sélection et un accueil rapides améliorent l'expérience des candidats et les incitent à rester dans le pipeline de recrutement. 

Les efforts de recrutement sont plus efficaces lorsque les recruteurs et les responsables des ressources humaines consultent les services concernés avant de rédiger l'offre d'emploi et de décider de la stratégie d'attraction des talents. Ils développent ainsi des attentes bien définies et identifient les questions essentielles à poser lors des entretiens et les spécificités de l'intégration.

La consultation d'autres unités est cruciale lors de l'embauche de salariés pour des postes créatifs ou dans le domaine des technologies de l'information. Cependant, chaque entreprise a un processus de recrutement qui lui est propre et dont les étapes dépendent de la taille, de la structure, du secteur d'activité et des objectifs de l'entreprise. 

Mais les phases et les exigences peuvent également changer en fonction du rôle de l'emploi. Par exemple, les postes subalternes sont moins stricts que les postes de gestion et de direction.

Quels sont les avantages d'un processus de recrutement bien défini pour les entreprises ?

Le processus de recrutement représente une approche standardisée pour trouver des candidats compatibles avec les postes disponibles au sein d'une entreprise, renforçant ainsi l'égalité. Il garantit que les recruteurs suivent des principes et des stratégies justes et équitables et qu'ils examinent les candidats sur la base de la méritocratie.

En résumé, voici les avantages cruciaux de l'introduction d'un processus d'embauche bien défini au sein d'une organisation :

Amélioration de la productivité

L'objectif de tout recruteur est d'identifier un candidat qui partage les mêmes valeurs, objectifs, visions et attentes que l'entreprise. Cela augmente les chances qu'un nouvel employé se sente à l'aise sur le lieu de travail et dans ses responsabilités quotidiennes.

Les recruteurs s'efforcent également d'embaucher des personnes dotées d'un potentiel important et de compétences et connaissances pertinentes, car elles sont plus susceptibles de s'épanouir dans leurs futures fonctions. Cela stimule également une saine concurrence sur le lieu de travail, élimine la complaisance et augmente la productivité.

Éviter les dépassements de ressources

Les entreprises qui ne disposent pas de stratégies uniformes et d'objectifs de recrutement clairs dépensent généralement plus de ressources qu'elles ne le devraient. Cela peut affecter le flux de trésorerie et la continuité de l'activité à long terme.

En revanche, des initiatives et des efforts cohérents et prédéfinis guident les professionnels des ressources humaines et les recruteurs et limitent le nombre d'activités. Grâce à cela, ils dépensent rarement trop et prennent plus de temps que nécessaire pour la prise de décision et l'intégration des employés.

Cultiver des viviers de talents plus importants

Un processus de recrutement efficace comprend l'élaboration de stratégies de recherche de candidats et la constitution d'un important vivier de talents. Les recruteurs établissent ainsi un réseau de professionnels qualifiés à la recherche d'un emploi ou d'une mutation.

En outre, des réserves de talents stables permettent d'accélérer le recrutement de nouveaux employés et de pourvoir les postes vacants. Ces candidats ont passé l'étape de la sélection, ce qui accélère le processus de recrutement et facilite l'intégration sur le lieu de travail.

Permet de remplir plus rapidement les offres d'emploi

En plus d'encourager les recruteurs à développer un large vivier de talents, des étapes bien définies du processus de recrutement rendent leurs efforts plus efficaces. Les professionnels des ressources humaines apprennent souvent des trucs et astuces cruciaux sur la manière de susciter l'intérêt des candidats à l'emploi et de déterminer s'ils correspondent à la culture de l'entreprise.

Cela se traduit par un niveau de précision plus élevé lors de la présélection des candidats et par une diminution du taux de rotation. Avec le temps, cela améliore également la réputation de l'entreprise et stimule la satisfaction au travail et l'attraction des talents, car les recruteurs apprennent à identifier les candidats les plus appropriés et à prévenir les complications.

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Des résultats plus clairs

Les employeurs attendent des candidats qu'ils soient honnêtes quant à leurs capacités, leurs expériences et leurs connaissances. Les demandeurs d'emploi ont des attentes similaires de la part des entreprises et espèrent décrocher un emploi correspondant à ce que les recruteurs ont décrit dans la description du poste.

Des stratégies de recrutement uniformes permettent aux professionnels des ressources humaines d'anticiper plus facilement les résultats de l'embauche et d'obtenir les résultats souhaités. Ils savent qu'il ne faut pas sur-vendre les postes, l'entreprise et le lieu de travail, ce qui garantit que tout le monde est sur la même longueur d'onde.

7 étapes du processus de recrutement que les professionnels des RH devraient suivre pour obtenir les meilleurs résultats

1. Identifier les besoins de votre entreprise

Chaque demande d'emploi commence par le fait que le responsable du recrutement doit répondre à un besoin spécifique. Son équipe peut être confrontée à une augmentation de la charge de travail, à la démission d'un employé ou à des changements sectoriels qui nécessitent des professionnels dotés de compétences et d'expériences uniques.

Les entreprises qui se développent sont également une raison fréquente de rechercher de nouveaux travailleurs et d'obtenir de l'aide supplémentaire. Quelle que soit la cause, les responsables du recrutement doivent savoir pourquoi ils embauchent, car c'est le seul moyen de connaître le profil du candidat idéal.

Ils doivent donc justifier chaque nouvelle fonction et comprendre comment elle contribuera à l'équipe et à l'entreprise. Il peut s'agir de combler un déficit de compétences ou de reprendre les responsabilités d'un employé qui vient de partir à la retraite.

Cependant, il n'est pas toujours facile d'identifier les besoins de l'entreprise et de comprendre si un recrutement est nécessaire. Mais les responsables du recrutement peuvent répondre à quelques questions pour que leurs décisions soient fondées sur des données et justifiées.

• Quel problème le recrutement va-t-il résoudre ?
• Si nous nous projetons dans l'avenir (par exemple, dans six mois) et que nous constatons que les performances de l'équipe s'améliorent, quelle en est la cause et comment cela se présente-t-il ?
• Quels sont les indicateurs clés à transformer pour atteindre ce résultat dans les six mois ?
• Quels sont les comportements et les attitudes dont l'entreprise a besoin ? Que doit savoir faire le candidat idéal ?
• Quelles sont les capacités, les expériences et les connaissances que le candidat doit posséder pour aider l'entreprise à atteindre cet objectif ?
• Si nous examinons nos équipes existantes, quels sont les domaines et les compétences qui manquent ?
• Y a-t-il quelqu'un dans l'entreprise qui possède ces compétences et qui pourrait s'intégrer dans le nouveau rôle ? Ou devons-nous embaucher quelqu'un dont les compétences et l'expérience sont compatibles ?

En répondant à ces questions, les responsables du recrutement devraient avoir une meilleure idée des besoins de l'entreprise auxquels ils souhaitent répondre. Ils identifieront également les aptitudes, les attitudes, les objectifs, les expériences et les connaissances que le candidat idéal devrait posséder pour bien s'acquitter de ses futures fonctions.

Toutefois, les responsables du recrutement doivent également obtenir l'aval de la direction et tenir compte de leur budget de recrutement avant de planifier les étapes suivantes. Certaines entreprises peuvent approuver des ressources limitées pour le processus de recrutement, ce qui laisse aux professionnels des ressources humaines moins de possibilités d'attirer les talents et de faire de la publicité.

2. Rédiger une description réaliste et concise du poste

Les descriptions d'emploi sont généralement le premier contact entre l'entreprise et les candidats. Elles doivent donc être honnêtes, concises et informatives.

Les offres d'emploi doivent refléter ce que les employeurs attendent de leurs futurs employés. Cependant, elles doivent également inclure ce que les travailleurs obtiennent en travaillant avec l'entreprise.

Les responsables de l'embauche et les recruteurs doivent clarifier les compétences, les expériences et les connaissances non négociables et mettre l'accent sur ce qui est agréable. Ils doivent également expliquer les responsabilités et les missions quotidiennes afin que les candidats sachent à quoi s'attendre.

Les meilleures descriptions de poste doivent inclure des informations sur la rémunération et les avantages sociaux des employés. Après tout, il ne s'agit pas seulement de ce que les travailleurs doivent donner, mais aussi de ce qu'ils peuvent obtenir.

Ils doivent savoir à quoi ressembleront leurs journées sur le lieu de travail, quels objectifs ils pourront atteindre et si l'entreprise offre des possibilités de formation et de développement. Mais l'offre d'emploi doit aussi correspondre à la culture de l'organisation et avoir un ton à la fois amical et professionnel.

Voici les informations que doit contenir toute description de poste :

• Titre du poste et département de l'entreprise
• Lieu de travail (par exemple, à distance, sur place, lieu de travail hybride)
• Horaires de travail (par exemple, temps plein, temps partiel, horaires flexibles)
• Résumé du poste et exigences
• Qualifications, connaissances et expérience souhaitées
• Description de l'entreprise, y compris sa culture, sa mission et ses valeurs
• Salaire et avantages

Bien que cet exemple comporte plusieurs points, chaque entreprise peut adapter la description à ses besoins et à ses préférences. Néanmoins, il est essentiel d'être concis et d'exclure les compétences et les qualifications qui n'auraient pas d'impact sur la capacité d'une personne à remplir le rôle du poste.

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3. Établir votre plan de recrutement

Les professionnels des ressources humaines devraient élaborer un plan d'embauche avant de passer à l'étape suivante du processus de recrutement. Les entreprises économisent ainsi du temps et des ressources.

Cette phase consiste à décider des stratégies d'attraction des talents et de recherche de candidats, ainsi que de la manière de promouvoir l'offre d'emploi et de s'assurer que les gens en entendent parler. Les responsables du recrutement doivent déterminer comment ils structureront la page carrière, où ils pourront trouver des candidats qualifiés et comment les approcher.

Ils doivent également décider des sites d'emploi qu'ils utiliseront (le cas échéant) et du montant qu'ils peuvent consacrer à cette promotion. Toutefois, les gestionnaires d'embauche et les recruteurs ne doivent pas oublier les médias sociaux et les réseaux les plus fréquentés par leur public cible.

Enfin, ils doivent déterminer s'ils participeront à des salons de l'emploi et à des événements et s'ils organiseront des visites de campus et des webinaires. Bien que le recrutement comporte de nombreuses étapes, les recruteurs ne devraient pas se sentir dépassés, car l'élaboration d'un plan concis les aide à établir des priorités.

4. Lancer la phase de recherche de candidats

L'étape suivante consiste à commencer à constituer un vivier de talents et à travailler en réseau. Les responsables du recrutement doivent identifier le profil du candidat idéal, ses besoins, ses difficultés et ses objectifs.

Mais elles doivent également utiliser les mêmes plateformes que leurs candidats et comprendre comment les atteindre. Par exemple, les entreprises peuvent tirer parti de la technologie pour importer des candidats directement à partir de LinkedIn et les ajouter au système de gestion des candidatures.

Ils peuvent utiliser le même logiciel pour diffuser leurs offres d'emploi sur des sites d'emploi de premier plan et stocker tous les CV entrants dans un tableau de bord unique. La recherche de candidats devient ainsi plus accessible et plus efficace.

5. Évaluer les demandes d'emploi des candidats

Après avoir reçu un nombre suffisant de candidatures, il est temps de les évaluer. L'objectif est de réduire la liste des candidats qualifiés et de déterminer qui inviter à un entretien.

Les responsables du recrutement peuvent le faire en comparant les CV et les lettres de motivation aux exigences du poste et en établissant une liste restreinte des candidats qui semblent le mieux correspondre. Mais ils peuvent aussi inviter les meilleurs candidats à des évaluations de compétences pour déterminer s'ils sont capables d'effectuer des tâches quotidiennes.

À ce stade, il est bon de disposer d'un système de gestion des candidatures et d'un accès centralisé aux demandes d'emploi. Certaines de ces plateformes, comme Manatal, permettent également aux recruteurs d'envoyer des questionnaires et des tests aux candidats et de prendre des décisions d'embauche davantage fondées sur des données.

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6. Mener des entretiens

Certaines entreprises préfèrent les entretiens traditionnels en personne, tandis que d'autres préfèrent les réunions vidéo. Cette décision dépend également de l'infrastructure et des capacités technologiques de l'entreprise.

Toutefois, il est avantageux de rendre cette étape flexible et de permettre aux candidats de participer aux entretiens en ligne s'ils le souhaitent. Mais il est nécessaire de prendre une décision avant le début du processus de recrutement, car cela donne aux recruteurs suffisamment de temps pour procéder à des ajustements si nécessaire.

La structure typique d'un entretien commence par la programmation d'une réunion avec le candidat, la réalisation de l'entretien, l'évaluation des résultats et la décision d'inviter le candidat à une autre conversation ou à l'embaucher. Après avoir choisi la personne la plus compatible, il est temps de lui envoyer une offre d'emploi officielle et de convenir des détails.

Un entretien réussi laisse une impression positive sur les candidats et les rendra probablement plus désireux de travailler pour l'entreprise. Ils pourraient ainsi recommander l'employeur à leurs amis et connaissances.

7. Offrir un accueil de qualité

La dernière étape, mais non la moindre, est l'intégration du salarié. Elle permet au nouveau travailleur de rencontrer son lieu de travail, son équipe et son superviseur.

Cela leur donne également le temps de s'intégrer dans leur environnement de travail et d'avoir un aperçu de leurs tâches quotidiennes. Cette phase peut avoir une incidence sur les niveaux de rétention futurs, même si les professionnels des ressources humaines négligent souvent l'importance de l'accueil des employés sur le lieu de travail.

Un programme d'intégration approfondi permet également un recrutement plus complet et prépare les employés à leurs fonctions.

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Chaque entreprise doit passer par différentes étapes du processus de recrutement pour s'assurer qu'elle embauche le candidat le plus approprié. Cela leur permet d'offrir aux candidats une bonne expérience et un bon accueil, ce qui favorise une plus grande satisfaction au travail à l'avenir.

Les responsables de l'embauche et les recruteurs peuvent accélérer ce processus en utilisant une technologie moderne et en s'assurant que toutes les activités sont accessibles dans un tableau de bord unique. Manatal est une plateforme RH multifonctionnelle, basée sur le cloud, qui aide les professionnels des ressources humaines à gérer le processus de recrutement de manière plus fluide.

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